任务一 认知人力资源及人力资源管理

【任务目标】

通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：

1．掌握人力资源和人力资本的概念；

2．掌握人力资源管理的研究内容；

3．掌握人力资源管理的任务；

4．掌握人力资源管理解决的问题。

【任务描述】

知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。经济的竞争也是人的竞争。人力资源管理对社会组织越来越重要，人力资源的管理工作开始被提上了日程。通过本任务的学习，掌握人力资源和人力资本的概念，掌握人力资源管理的研究内容，掌握人力资源管理的任务，掌握人力资源管理解决的问题。

【程序与方法】

实践纲领

图1-4 人力资源管理体系

知识研修

一、人力资源与人力资本

1．人力资源

大家公认的现代人力资源的概念，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首先正式地提出并加以明确界定的。德鲁克明确指出，人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源，而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。

人力资源是指人类社会所拥有的一切可以利用的人的劳动能力（包括体力、智力）的总和，是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。

企业人力资源是指企业所拥有的全部人员（与企业目标相关的其他人）的各种能力的总和。

值得一提的是，很多管理学家都将人力资源视为一种无形资产，人力资源已经开始成为很多企业竞争力的一个重要来源。

2．人力资本

人力资本的概念和相关理论最早是由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨提出的。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。他指出：人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。

二、人力资源管理的研究内容

人力资源管理的研究内容主要包括4个方面，即选人、育人、用人、留人。

1．选人

选人是人力资源管理的第一步。好的开始是成功的一半，这一点在人力资源管理中体现得尤为明显。想要选对人，人力资源管理要研究以下几点问题。第一，选人者的素质问题。只有选人者本身具有较高的素质和相应的专业知识，拥有正确的态度，才能做好这一工作。第二，选人范围问题。一般来说，被选者多多益善，被选者越多越容易选出合适的人才。但如果由于渠道不畅等造成被选择人数较少，便往往难以如愿以偿。这就要考虑并确定选人的范围、扩大选人的范围等。第三，选人的机制、程序、方法、策略等问题。只有选人机制、程序、方法、策略科学合理，才能保证被选者的素质、层次、结构适当。

2．育人

育人，即培育人才，包括人力资源开发和发展，是人力资源管理的主要工作之一。

要育好人，人力资源管理要研究以下几点问题。第一，如何因材施教。每个人的素质、经历不同，所欠缺的能力和知识也不同，应该针对每个人的特点安排适当的培训计划。第二，如何针对工作需要对员工进行实用性的培训。用人单位育人的重点是实用性，使员工能学以致用。第三，如何使育人和用人、激励人的管理工作配合好，避免育人不当。育人不当的含义十分广泛，例如，要避免那些能力较强、水平较高、工作较忙的员工没机会参加培训计划，而让一些无所事事的闲人充塞培训班的现象出现。这种现象不仅打击做事人的积极性，而且使人力资源管理的育人工作失去意义。

3．用人

用人是人力资源管理的主要目标，只有人用得好，社会组织的工作才会有成效，也才能真正地体现出人力资源管理的作用。想要用好人，人力资源管理就要研究以下3点问题。第一，如何量才使用。大材小用和小材大用对用人单位都是不利的，前者造成浪费，后者造成损失。第二，在工作中如何使员工持续地保持工作积极性。任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到乏味，应该充分考虑员工的身心要求，重新设计工作，使工作尽可能地丰富。第三，如何在用人方面使用激励机制和方法，如怎样贯彻多劳多得、优质优价的分配原则；怎样针对管理中出现的新问题通过人力资源管理中的调整和改革来解决等。

4．留人

人才留不住是社会组织及人力资源管理部门的失职。要留住人，人力资源管理学要研究以下几个问题。第一，怎样用待遇留人。这就要研究员工的薪酬福利。第二，如何用情感留人。这就要研究如何让组织更具吸引力和凝聚力，如创造良好的组织心理环境。第三，如何用事业留人。这就要研究让员工，特别是优秀员工怎样达到热爱事业、热爱本职工作、没有后顾之忧的方法。

三、人力资源管理的任务

为有效发挥人力资源管理对组织可能起到的重要作用，组织必须围绕自身的经营发展战略，做好人力资源战略、工作岗位分析、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等方面的工作。这些方面正是人力资源管理的专业职能模块，也是人力资源管理部门的职责模块。

1．人力资源战略

组织的人力资源管理活动是围绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而展开的，以此确定人力资源战略。人力资源战略决定了一个组织需要一支怎样的人力资源队伍来帮助自己实现组织战略。

2．工作岗位分析

在人力资源战略要素明确之后，组织就必须根据自己的人力资源战略需要来设计一个科学合理的组织结构。在组织结构设计完成之后，组织还要确定在自己设立的每一部门中应当设置的职位数量，每一个职位需要承担的主要工作职责和任务，以及承担此职位工作的人所需具备的任职资格条件。这就是工作岗位分析所要完成的工作。

工作岗位分析是组织人力资源管理的一个基础或平台。工作岗位分析确定了不同职位的任职资格条件，为员工的招聘、甄选以及培训等提供了标准和依据；工作岗位分析明确了职位的工作内容、职责以及任职资格条件要求，是评价职位的重要标准，为进行薪酬决策提供了依据；工作岗位分析还是绩效管理的一个重要基石，有助于组织确定每一个职位的绩效评价标准以及相应的绩效目标。

3．人力资源规划

人力资源规划是指根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。主要涉及的内容包括对员工在组织内部的流动情况以及流入和流出组织的行为进行预测，根据预测的结果制订相应的人员供求平衡计划，从而恰当地满足组织的未来经营所需要的对人的需要。

4．招聘（招募与甄选）

招聘是指组织通过招聘新员工来填补职位空缺，包括招募和甄选工作。招募所要解决的是如何获得足够数量的求职者供组织加以筛选的问题，而甄选则是要解决如何从求职者中挑选出适合组织需要的人的问题。

5．绩效管理

绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织的管理和运营的一个中心环节。绩效管理体系是确保员工个人及员工群体的工作活动和工作行为对企业战略目标的实现产生积极作用的一种重要机制。绩效管理是通过把组织的经营目标或战略加以细化，将各种重要目标和关键责任层层落实，从而确保组织战略真正得到落实和执行。

6．薪酬管理

薪酬是员工在为组织提供了知识、技能、能力及努力等之后所获得的经济性报酬。良好的薪酬体系是确保员工的工作积极性、长期保持良好工作绩效及留在一个组织中的重要因素。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平及支付形式的过程。在这个过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。除了需要关注劳动力市场上的通行薪酬水平以外，组织的薪酬管理工作还需要具备两个内部的前提条件，即要有良好的职位分析、职位评价基础和良好的绩效管理基础。

7．培训与开发

培训与开发是指一个组织为使员工具备完成现在或未来的工作所需要的知识、技能和能力，从而改善员工在当前或未来职位上的工作绩效而展开的一种有计划的连续性活动。培训与开发是组织确保员工具备达成企业战略和目标所需要的相关知识、技能、能力和态度的重要手段。

8．劳动关系管理

劳动关系管理是现代人力资源管理的一项重要内容，它所关注的重点主要是如何通过促进组织和员工之间的关系和谐来确保组织目标的实现和长期发展。

实践启迪

表1-1 人力资源管理各项任务解决的问题

案例启迪

王经理的苦恼

王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理。近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。

第一件事：公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用。为此，公司必须雇用与培训500名新员工，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？

第二件事：据说公司的竞争对手在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本。这对凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题关系到员工的士气与企业的稳定，该怎么办呢？

第三件事：近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制，这又该怎么办呢？

分析：

（1）上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。

（2）人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。

（3）随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事，因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。

（4）在当今时代，人力资源管理是十分重要的，因为人是我们最大的资产。