“铁锈”一分钟都不能留

前面已经提到，京东通过能力价值观体系，将所有人才分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。“金子”“钢”越多越好，“铁”要保留培养，“废铁”要排除，“铁锈”则是坚决不能留，一分钟都不能留，因为“铁锈”对团队有着极强的腐蚀力。

不过，京东需要严防的不只是“铁锈”型人才，还有内部员工的“铁锈化”——当“铁”运用不当就会成为“废铁”，“废铁”安置不当就会“铁锈化”，对团队产生负面影响。

2017年2月10日，在京东集团的年会上，刘强东在展望了京东的无人传站车、无人机等智能技术后，承诺道：“在整个京东集团技术发展过程中，我绝不会因为要减员而开除任何一个兄弟。”

不过，刘强东的这个承诺，也是有前提的，“我可以保证京东不会有人因为技术而失业，对所有员工只要进行三天到一个季度的培训，他就可以像今天的客服一样坐在非常好的办公室里只是盯一下屏幕、看一下远程监控而已，所以大家无须恐惧，技术只会让我们收获，让我们的工作更加美好”。也就是说，只要你有京东需要的技术，你就不会被淘汰，但如果你没有京东需要的技术，那被淘汰就是自然而然的事了。

刘强东是一个重感情的人，因此早期的京东一直强调只要员工不贪污，就永远不会被开除，而且早期的京东确实很少开除人。但如果一个员工的绩效考核不过关，怎么办？那就轮岗。和许多其他的互联网大企业不同，京东实行的不是末位淘汰制，而是轮岗制。如果你绩效考核不达标，但是你没犯什么原则性错误——贪污、拐骗、违法犯罪（这其实是作为一个人、一个员工最基本的行为准则），那就换个岗位，换个岗位还是不行，那就再换一个岗位。一个员工轮岗的次数多了，其实就陷入了一种半退休、半养老的状态——没有为京东创造价值，个人的才能也几乎被埋没了。

这其实是对资源的双重浪费，无论是对员工还是对京东，都是不公平的。每个人都是有价值的，如果一个人在京东多次轮岗后绩效考核还是不达标，很可能是因为京东不适合他，或者是他现在的能力不符合京东当前发展阶段的需要，可能他去到其他公司，反而会成为业绩突出的优秀人才。

而且，对于一个在京东干了多年的老员工来说，当他在京东找不到合适的位置，无法体现自己的价值，无疑也会是十分痛苦的。但他们也很难做出主动离开京东的决定，因为离开的成本实在太高了。京东对老员工是很看重的，给了老员工很多股权，而京东又是一个高速发展的企业，如果他们选择离开，就意味着要放弃很多即将到手的财富。没有人会这么傻，于是很多处于半退休、半养老状态的老员工就这样纠结着留了下来，继续着对资源的双重浪费——既浪费京东的资源，也浪费他们自己的能力资源。

可以说，这些人已经成了京东的包袱。而京东这列高速奔驰的列车要想跑得越来越快，就必须要卸下这些包袱。于是，京东在一番权衡之后，果断清退了那些在多次轮岗后依然找不到自己位置的老员工。当然，对于这些老员工的股权问题，京东也都提前兑现了。

京东之所以会果断地卸下这个包袱，是因为京东发现这些老员工在多次轮岗失败后，变成了“废铁”，更可怕的是他们渐渐有了“铁锈”的腐蚀力——给整个团队带来了极大的负面影响，大大降低了团队的士气。试想，当大家都在争分夺秒地干活、加班到很晚的时候，而有一些人却因为手握公司的股权而在上班时间不务正业，一到下班点就走人，这势必会影响大家的工作热情，久而久之，团队的士气就被消磨掉了。京东绝对不允许一个团队没有斗志，因此，那些影响士气的“铁锈化”的人必须离开。