第七章 领导行为综合评价体系模型及其应用

一、领导行为综合评价体系模型及其运行机制

（一）领导行为综合评价体系模型

在这里，我们构建了一个领导行为综合评价体系模型。如图7－1所示。

图7－1 领导行为综合评价体系模型

（1）胜任素质评价。运用知识考试、情景模拟、信用档案、心理测验、评价中心、信用调查和360度评价等方法分别对领导行为的专业、心理、职业操守和行为胜任素质进行评价，以判断其是否具备企业所提出的胜任素质要求，从而做出是否录用、聘任的决策，并且为后续的人员配置、绩效评价、培训开发、职业发展、薪酬分配、人员调配等人事决策和其他人力资源管理职能提供科学的依据。

（2）绩效评价。主要运用量化评价标准和行为等级描述评价方法，按照财务类、客户类、企业运营类、学习创新与行为类指标四个维度对领导行为进行绩效评价，评价的结果除了用于绩效的改进与提升，从而确保组织目标的实现，还可以为职业经理人个人的职业发展、能力提升、职位升降、薪酬分配、岗位轮换、留任解聘、奖惩激励等提供依据。

（3）信用评价。主要运用知识考试、面试答辩、心理测验、历史绩效、信用调查、情景模拟、背景调查等方法对领导行为的职业信用、个人信用进行评价，进行职业任职资格认证，确定其任职资格等级，为企业的招聘选拔、人员配置、留任解聘、职位升降等人事决策提供参考。领导行为综合评价的最终目的是“利益相关者满意，实现企业与职业经理人双方的发展目标”。

（二）领导行为综合评价体系的运行机制

领导行为评价是一个动态的系统评价过程。在其运行过程中需要与胜任素质评价、绩效评价与信用评价相关信息来源主体之间协调运行。借鉴国际上通行的做法，职业经理人协会应成为对领导行为及领导行为市场进行有效监管的主体。因此，本书设计领导行为综合评价模型的运行机制如图7－2所示。

图7－2 领导行为综合评价模型的运行机制示意图

（1）职业经理人协会。职业经理人协会接受国家人力资源和社会保障部人才流动中心的授权负责职业资格认证考试工作并为企业提供领导行为胜任素质评价服务，也是领导行为信用档案系统的管理部门。领导行为档案系统由工作绩效档案、职业信用档案、个人信用档案、工作经历档案四个主体部分构成，其他还包括个人基本资料、教育与培训经历等信息。凡是通过考试取得职业经理人任职资格证书的职业经理人，协会都为其开设档案账户。通过职业经理人提供相关档案资料、证书、自我申报等方式形成职业经理人的初始档案。该档案需要动态调整与不断完善，信息则来自相关其他评价主体。首先，职业经理人协会定期从职业经理人个人信用信息的来源渠道获取相关信息：从银行、保险、证券等金融公司取得个人信贷金融信用信息；从公安、法院、社保、交通管理等政府部门取得个人遵纪守法方面的信息；从水、电、暖、煤气等社会公共服务公司取得缴费状况的信息；从电信公司、租赁公司等获取缴费情况的信息。其次，职业经理人协会定期从职业经理人职业信用信息来源渠道获取相关信息：从工商、税务、海关、环保、外汇、质量与技术监督部门等政府相关部门获取其是否合法、诚信经商方面的信息；从会计师事务所、律师事务所、消费者协会等中介服务机构获取其诚信经商方面的信息。最后，定期检查职业经理人个人申报、企业提报的相关绩效评价信息，并及时督促信息按时提报。

（2）企业。一方面，企业在招聘选拔职业经理人时可以通过从职业经理人协会有偿获取候选人信用档案资料作为选聘职业经理人的参考依据。另一方面，定期对录用的职业经理人进行职业信用评价与绩效评价，并将评价结果提报给职业经理人协会。这样企业与职业经理人协会之间就构成了动态的互惠合作关系。

（4）职业经理人。职业经理人定期向协会提报个人供职单位变动、教育与培训经历等信息，以便协会及时更新其信用档案资料。