第五章 领导行为胜任素质评价

一、领导行为胜任素质模型的构建

在对领导行为综合评价体系进行研究的过程中，本书运用了问卷调查实证研究方法，目的之一是根据调查结果构建领导行为胜任素质模型。

（一）领导行为能力与素质要素的确定

借鉴斯宾瑟的经理人员通用素质模型、彭剑锋等人的管理者通过素质模型和FPEB模型以及其他相关学者的研究成果，本书选择了其中的成就欲、主动性、人际理解力、服务意识、人才培养、团队合作、监控能力、领导能力、专业知识技能、演绎思维能力、归纳思维能力、自信、影响力、关系建立能力14项素质。此外，针对本书的研究范畴——高层领导行为岗位的工作特点与素质要求，根据本书作者长期在企业担任管理顾问的经验，借鉴和一些企业家和领导访谈的结果，增加了责任心、沟通能力、自我控制能力、正直、诚信、职业忠诚度6项素质。因此，在调查问卷中列出了20项基本能力与素质（见附件1第7部分）选项，每项素质划分为10个等级，由回答问卷的领导者判断自己在各项能力方面所达到的等级，而回答问卷的企业所有者和人力资源经理则根据企业的实际情况选择本企业绩效优秀的领导行为在各项能力与素质方面达到的等级。

（二）领导行为绩效评价指标的设计与分类

编制调查问卷时，本书根据平衡计分卡原理设计了财务、客户、企业内部运营、成长与创新四大类13项反映企业绩效的指标（见附件1）。为了规范性研究的需要，通过聚类分析法对其进行分类。

本书通过层次聚类分析中的R型聚类分析法对绩效指标进行分类，表5－1是聚类分析合并进程表。

根据表5－1的结果对13项绩效指标进行分类：把第9、10两项划分为一类，根据指标含义将其归为财务类指标；把第1、4、5项分为一类，根据指标含义将其归为客户类指标；把第8、12、13项分为一类，归为学习、成长和创新类指标；把第6、7项分为一类，根据指标的内涵将其归为企业内部运营类指标。本次聚类分析的结果基本上符合问卷设计的目的。

需要说明的是：在进行聚类分析时，第11项跟第9项被聚类到一起，但第9项以最大的系数0.855和第10项聚类到一起，作为财务类指标；而从管理原理和平衡计分卡指标分类的一般思路来考虑，第11项指标和第6、7项指标作为一类更合理，作为企业内部运营类绩效指标。从表5－1可以看出，第2项指标仅以0.416的系数跟第1项聚为一类，说明第2项“企业生产经营费用呈减少趋势”与第1项“企业业绩呈增长趋势”有一定的关系，但第1项已经以0.478的系数与第4项聚类，根据指标的含义和平衡计分卡思路将它们作为客户类指标；而第2项指标“公司的生产经营费用呈减少趋势”归为客户类指标不太合理，根据平衡计分卡的指标分类思路应将其归为企业内部运营类指标。

综合上述聚类分析结果，调查问卷中的绩效指标分类见表5－2。

（三）领导行为胜任素质要素的确定

绩效指标分类后，通过计算平均数的方式，把每一类绩效指标整合成一项指标。然后把这四类绩效指标的每一项指标的绩效评价结果都分为“好”和“差”两种情况。根据每项指标在各等级数值上选择数量的多少，本书把财务类指标和客户类指标选择等级4及其以下等级的界定为低绩效，把等级4以上的界定为高绩效；对于企业内部运营类指标和学习、创新与成长类指标，把等级4以下的等级界定为低绩效，把等级4及其以上的等级界定为高绩效。以此分类作为T检验的两个独立样本，对领导行为的基本能力和素质指标进行T检验。在T检验结果中，在绩效高、低两个独立样本下，方差相等假设下均值T检验的双尾T检验概率小于0.05的指标是有明显差异的指标。有明显差异的指标即被选择为与高绩效相关的领导行为的素质。这样就可以从T检验结果表中得出与每类绩效指标相关的领导行为胜任素质要素。

1．与财务类绩效指标相关的领导行为胜任素质

以财务类绩效指标为样本的T检验结果如表5－3所示。

由表5－4可以看出，成就欲、主动性、责任心、服务意识等14项素质在进行T检验时概率小于0.05，说明财务类绩效指标“好”与“差”两个群体在这些素质方面存在着差异，它们可以被选择作为与财务类绩效指标相关的领导行为胜任素质。

2．与客户类绩效指标相关的领导行为胜任素质

以客户类绩效指标为样本的T检验结果如表5－4所示。

由表5－4可以看出，人才培养、团队合作、领导能力等4项素质在进行T检验时概率小于0.05，说明客户类绩效指标“好”与“差”两个群体在这些素质指标方面存在着差异，它们可以被选择作为与客户类绩效指标相关的领导行为胜任素质。

3．与企业内部运营类绩效指标相关的领导行为胜任素质

以企业内部运营类绩效指标为样本的T检验结果如表5－5所示。由表5－5可以看出，主动性、服务意识、人才培养等11项素质在进行T检验时概率小于0.05，说明企业内部运营类绩效指标“好”与“差”两个群体在这些素质指标方面存在着差异，它们可以被选择作为与企业内部运营类绩效指标相关的领导行为胜任素质。

4．与学习、创新与成长类绩效指标相关的领导行为胜任素质

以学习、创新与成长类绩效指标为样本的T检验结果如表5－6所示。由表5－6可以看出，服务意识、人才培养等2项素质在进行T检验时概率小于0.05，说明学习、创新与成长类绩效指标“好”与“差”两个群体在这些素质指标方面存在着差异，它们可以被选择作为与学习、创新与成长类绩效指标相关的领导行为胜任素质。

综合上述研究结果，与四类绩效指标相关的胜任素质要素有成就欲、主动性、责任心、服务意识、人才培养、团队合作、沟通能力、监控能力、领导能力、归纳思维能力、职业忠诚度、影响力、关系建立能力等。将其与绩效指标进行多元线性回归分析，得到了领导行为胜任素质的重要性排序。如表5－7所示。从中可以看出，团队合作、领导能力、影响力、关系建立能力、人才培养是很重要的胜任素质。

（四）领导行为胜任素质模型

1．领导行为胜任素质分类

为了便于后面的研究，本书运用层次聚类分析中的R型聚类分析的方法对所选择的领导行为个人基本能力与素质进行分类，聚类分析合并进程表如表5－8所示。

①认知族。由表5－8可以看出，12、14归为一类，11、12归为一类，11、14归为一类，因此可以将11、12、14归为一类，借鉴前人的研究成果，将其命名为“自我概论族”的“自信”，“自信”属于自我认知范畴，因此将其并入“认知族。”

②职业操守族。该表5－8可以看出，16、17归为一类，16、18归为一类，5、16归为一类，因此可以将5、16、17、18归为一类，这些都是在市场经济条件下对领导行为职业素质的基本要求，也是建立领导行为与企业家之间信任的基本前提，本书将其命名为“职业操守族”以体现高层领导行为的职位特征。

③目标与行动族。由表5－8可以看出，2、4归为一类，1、2归为一类，因此可以将1、2、4归为一类，借鉴前人的研究成果将其命名为“目标与行动族”。

④影响力族。由表5－8可以看出，19、20归为一类，借鉴以往的研究成果将其命名为“影响力族”。

⑤管理族。由表5－8可以看出，9、10归为一类，7、8归为一类，4、7归为一类，4、6归为一类，6、9归为一类，9、15归为一类，因此，可以将4、6、7、8、9、10、15归为一类，命名为“管理族”，“管理族”涵盖了以往研究成果“管理族”中的项目，增加了对领导行为来讲很重要的沟通能力要素。并将原有研究成果中的“帮助与服务族”中的“人际理解力”归到该类中。而原有研究成果“帮助与服务族”中的“客户服务”要素已根据领导行为的职位特点调整为“服务意识”归类到了“职业操守族”中。

因此，本书对领导行为胜任素质的分类既继承了前人的研究成果，同时又体现了高层领导行为的职业特征与职位要求。

2．领导行为通用胜任素质模型

根据表5－3～表5－6的统计结果与表5－8的聚类分析结果，本书构建领导行为通用胜任素质模型如图5－1所示：

由图5－1可以看出，本书所构建的领导行为胜任素质模型共包括15项胜任素质，涵盖了前人研究的成就欲、主动性、团队协作、自信、培养人才、影响力等主要胜任素质，但是未包括人际理解力、专业知识技能胜任素质，增加了职业忠诚度胜任素质。

4．领导行为分类胜任素质模型

在构建了领导行为通用胜任素质模型的基础上，本书进行分类研究，分别构建了样本量较大的总经理、营销副总经理和人事行政副总经理的胜任素质模型。见图5－1（1）～图5－1（3）。

由图5－1（1）～图5－1（3）可以看出，总经理胜任素质模型涵盖了17项胜任素质，但未包括前人研究中的“成就欲”“影响力”指标。在营销副总经理和人事行政副总经理的胜任素质模型中分别包括了13、15项素质，基本上能够体现这两类职位的特征与工作要求。

为了便于后面胜任素质评价的研究，本书参照“FPEB管理者素质模型架构”对领导行为胜任素质按照FPEB框架进行分类，分类结果如表5－9所示。