第二节 劳动就业的基本原则
一、平等就业原则
（一）平等就业原则的含义和意义
平等就业是指中国公民不论其民族、种族、性别、宗教的不同，均享有平等的获得就业机会的权利。具体包括两个方面的内容：一是就业资格的平等。只要是中华人民共和国的公民，就业资格人人平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰和文化程度的不同而受歧视。一切有劳动能力和就业愿望的人，不分民族、种族、性别、宗教信仰等状况都能平等地依其兴趣、爱好、技能并结合社会的需要自由地选择职业。二是就业能力衡量尺度的平等。在劳动力资源严重地供大于求、就业机会相对不足的就业环境中，平等就业还意味着公民在就业过程中均享有平等竞争的权利，即社会对公民的劳动行为能力要以同一尺度和标准衡量；通过公平竞争择优吸收劳动力就业。
与平等就业相对的是就业歧视。国际劳工组织认定的“歧视”主要是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，采取的有损于就业或职业机会均等或待遇平等的区别、排斥或优惠措施。歧视性措施可能是以法律形式存在的，也可能是以事实或惯例形式存在的。“就业歧视”不仅包括获得就业和特定职业，而且包括获得职业培训、就业条款和条件。中国法律明确禁止就业歧视。
（二）平等就业的法律保障
我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”根据这项原则，要求用人单位：（1）不得在为劳动者提供就业机会或者在招工简章中，有关于对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的限制。（2）不得在所从事的职业范围方面有关于民族、种族、宗教信仰等方面的限制。如不能因为劳动者信仰宗教而限制其从事司法工作等。（3）不得在劳动者所从事的专业范围，包括就业前专业培训和中等专业以上学校学习时，有关于民族、种族、性别、宗教信仰等方面的限制等。
我国《就业促进法》第3条规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时还在后面的条文中规定各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
劳动者平等就业的原则在实践中应该强调，凡是法律上没有限制的，用人单位不应当对劳动者作出职业限制的规定。现实中，用人单位利用劳动者供大于求的优势，在招聘中人为地设定一些近乎荒唐的条件，如身高、外貌；一些地区搞职业垄断，对异地劳动者实行“职业保留”，禁止和限制外地劳动者从事某些职业（或行业），而让本地劳动者独占这些职业或者享受就业优先权。
【背景材料】
就业平等要等到2095年[31]
全球性别差距报告于2006年首次发布，该报告9年来的数据揭示了世界各国在性别平等方面的历史变化，也反映了世界各国表现的差异。在2014版全球性别差异报告中，中国排名为87，日本在世界142个国家中排104位，印度排名114。排名榜首的国家是冰岛，男女最为平等。此次排名是依据“经济参与度”、“教育程度”、“健康程度”、“政治参与度”4个领域的男女差距水平进行了指数化的计算，并根据平均分决定综合名次。
2006年中国在115个参与国中排名第63，总分为65.6，而这次中国排名为87，整体分为68.3。整体报告显示中国在经济参与度、教育程度和政治参与度上与2006年相比均有所提高，尤其在“政治参与度”上。但是，今年中国在“健康程度”一项上的男女差值指数偏低，导致其总排名下滑。
报告称虽然没有一个国家全面消除了性别差距，但北欧国家依然是世界上最平等的国家。另外，据过去9年的全球性别差距报告预计，在劳动力市场真正实现性别平等，人们还要再等81年，男女就业中级平等要等到2095年才能实现。
二、男女就业权利平等原则
（一）男女就业权利平等的意义
我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位以外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”妇女是一支重要的劳动力资源，为社会创造了巨大的财富。中国妇女对中国GDP的贡献份额约为38%，以2000年GDP为89404亿元人民币进行计算，妇女创造的国内生产总值约为33973亿元。
由于自身生理、身体及心理素质方面的原因，妇女就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男子承受着更大的压力；女性特殊的生理及身体条件，有很多劳动不适应；妇女生育补偿社会化程度低，致使企业不愿意招收女工；家务劳动社会化程度低，妇女在双重负荷下参与竞争，使竞争力减弱。在经济体制或者经济形态转变过程中，妇女总是承受着比男性更大的压力。这些都增加了妇女劳动者就业的难度。因此必须对妇女就业给予保障，才能使妇女享受同男子平等的就业权利，为妇女创造更多的就业机会。
（二）男女就业权利平等的法律保障
依据男女就业权利平等原则，用人单位必须做到：
1.向妇女劳动者提供与男性劳动者均等的就业机会
凡有适合妇女从事劳动的岗位，用人单位不得拒绝招用。妇女劳动者有权与男性劳动者一样参加招工报名考核等活动，通过公开招收录用和竞争，获得劳动岗位。《国营企业招用工人暂行规定》第8条规定：“企业招用工人，凡适合妇女从事劳动的工种，应当招用女工。”《女职工劳动保护规定》第3条规定：“凡适合妇女从事劳动的工作，不得拒绝招收女职工。”《妇女权益保障法》第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”同时该法还规定，“依照法律、法规规定，应当录用而拒绝录用妇女”的，由其所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分。
对于“不适合妇女从事劳动”必须严格依据法律的规定来理解，不能由用人单位自行确定。国家对于不适合妇女的工种或者岗位具体规定在《女职工禁忌劳动范围的规定》中，包括：（1）矿山井下作业；（2）森林业伐木、归楞及流放作业；（3）《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；（5）连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20千克，间断负重每次负重超过25千克的作业。
为了保证这一原则的贯彻，保障妇女劳动者的合法权益，劳动行政管理部门应当对用人单位的招工工作加强管理和监督，对有适合妇女从事的劳动岗位而拒绝招收的，应限期改正或依法给予法律制裁。
2.不得提高妇女劳动者的录用标准
向妇女劳动者提供与男性劳动者均等的就业机会，并不能保证男女就业权利平等原则的真正实现。因为即使给予均等的就业机会，如果录用标准和条件不平等，妇女劳动者的劳动权也无法得以保障。所以，男女就业权利平等原则，还要求用人单位不得提高妇女劳动者的录用标准。我国《劳动法》就业原则的这一要求具有十分重要的意义，它使妇女劳动者的就业平等权落到了实处。
尽管我国《宪法》早已确立男女平等原则，但由于只是原则性规定，使得在实际招工过程中，许多用人单位擅自提高妇女劳动者录用标准，使妇女劳动者的平等权经常被侵害。
【背景材料】
2013年初冬，一篇《求职呵，请别把我们挡在门外》，在全国高校女大学生中引起强烈共鸣，文中一位清华大学的“天之骄女”仅仅因为女性的身份，从一开始就被部分用人单位排除在了考虑范围之外。就业性别歧视现象或明或暗，在社会上似有蔓延之势，甚至成了某种程度的“约定俗成”，以至于女性在求职中有苦难言，只能无奈地见怪不怪。
或许有人质疑法院的判决干涉了企业的用工自由，毕竟企业最清楚自己需要什么样的人才，既如此，尊重市场选择，让企业从经济效益最优的角度偏好男性，又有何错？
这样的辩解其实似是而非。男女之间生理结构存在客观差异，但这并不能笼统地构成女性就业劣势的理由。现实中的确存在一些比如矿工、伐木工、消防员等由于特殊性质而不适宜女性从事的职业，但同理在诸如礼仪、护理等领域男性也少有涉足。然而，在更多由现代经济形态所创造出的白领职业中，“头脑”而非“肌肉”才是决定因素，这其中男女并无明显差距，因此再为女性设置门槛就是一种性别歧视。
纵观如今的就业市场，“门槛”来自合理差别的少，而来自无理歧视的多。如果在招聘之初就不把女性纳入考察的视野，实质上就是在破坏就业性别间的机会平等，那么女性所面临的将不是如何在竞争中脱颖而出的问题，而是有没有资格参与竞争的问题——而这种资格是宪法法律赋予每一个人的基本权利。这就好比运动场里的比拼，如果是技不如人自当心服口服，但如果一开始就没站在同一起跑线上，甚至压根就没资格站在同一赛场上，那所谓“自由”就不过是恣意妄为的一块遮羞布。
“无救济即无权利”，法院的判决是一个明确的信号，表明写在纸上的权利不等于只是外表唬人的“纸老虎”。企业可以有一本精打细算的经济账，但国家在维护社会价值和机会平等上不能含糊自己的权利账、法律账。之所以要算好这笔账，不是心血来潮，而是无数错误之后才换来的教训：20世纪初，艾米·诺埃特这位被爱因斯坦称为“有史以来最伟大的女数学家”的数学奇才，竟然无法在当时欧洲的顶级学府谋得一个教职，最后逼得另一个数学领袖希尔伯特在大会上怒吼：“这里是大学，不是澡堂！”
【典型案例】
每个条件都符合，除了性别[33]
直到《就业促进法》正式实施的第五年，才有了第一例就业歧视诉讼，不过，起诉一年后，这起“性别歧视诉讼第一案”仍没有正式立案。22岁的曹菊一毕业就与自己的性别较上了劲——她是名女性，她以此为理由，起诉一家用人单位在招聘启事中列出“限招男性”的条件。
曹菊来自山西吕梁农村，梳着齐耳短发，一张娃娃脸，双眼亮晶晶，一看就是那种对自己的生活和前途充满期待的年轻女孩儿。2012年初夏，她结束北京燕郊一所大专学校的学习，正做着迈入社会的准备：一离校，她就要按月偿还3年来近2万元助学贷款，她迫切需要一份工作。
在求职网站上，曹菊看到巨人教育公司正在招聘行政助理。启事描述，行政助理负责安排主管的日程及处理文件，需熟练使用办公软件，具有一定的沟通、组织能力。“太好了，我全部符合。”曹菊对教育行业很有兴趣，第一时间就递了简历。“我特别想得到这份工作。”之后，曹菊又在巨人教育官方网站查到招聘邮箱，直接投递了一份简历。十几天过去，她却没有收到任何短信、电话或者是邮件的答复。半个月后，曹菊再次查看巨人教育的招聘启事时却发现，其中出现了仅限男性的条件。“会不会因为性别的原因没有回复？”她向巨人教育集团重申她希望得到这个机会，但遭到拒绝。
“每个条件我都符合，除了性别。”曹菊仍有些激动，“我是个女的，这是我能改变的吗？”2012年7月初，曹菊和她的代理律师黄溢智第一次来到海淀区人民法院，法官的第一反应是拒绝。“她说没有相关的法律依据，不收。”有备而来的黄溢智拿出了2008年生效的《就业促进法》第62条：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”法官犹豫了一下，收下了材料。按规定，法院需在受理后7天内决定是否立案，但曹菊的诉讼，杳无音信；15天后，曹菊再次向法院寄送立案建议信，仍没有得到任何回应。
等了一个多月后，曹菊和黄溢智又于2012年8月16日和9月4日，分别向海淀区法院、法院监察室、北京市第一中级人民法院、北京市人民检察院第一分院寄送不立案控告信。几份控告材料也没有回复，曹菊有些灰心：“虽然寄信时只是想要试试所有的渠道，但没有一家理我，还是让人有些不好受。”为了保险，曹菊在将证据材料递送到海淀法院立案庭的同时，还向海淀区人社局劳动监察大队寄送了投诉信，要求人社局以行政手段处罚。3个月后，她去劳动监察大队核实信息，对方的回答是：对企业没有相应的罚则，希望曹菊帮助查找。
黄溢智举出《全国人才市场管理规定》中的相关条款：用人单位在招聘时，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件，违反者可处以1万元以下罚款。又过了两个多月，2012年年底，曹菊总算收到了海淀劳动监察大队的答复：“巨人教育对外发布的存在性别歧视的招聘广告是由于工作人员的疏忽导致，现在该广告已经删除，违规行为已经消除，遂大队作出取消立案的处理。”曹菊哭笑不得：“工作疏忽就可以不被处罚吗？”
这期间，每隔两个星期，曹菊或者黄溢智就像履行某种程序一样，去法院询问进展，法院也一如既往地没有结果。“我发觉法官根本没有任何权限。”这个刚离开学校一年的女孩说，“我问法官说缺什么材料我去补，他说不缺。我说那能不能立案，他说要跟领导沟通。”时间到了2013年4月初，曹菊再次去海淀法院询问进展时，法官竟然反问她：你竟然还想诉？眼看立案遥遥无期，曹菊和律师黄溢智调转矛头，向海淀法院提起行政诉讼，诉海淀人社局不履行法定职责。在经历了近一年的奔波后，曹菊和黄溢智总算等到了一线曙光。6月7日，海淀法院对她们提起的行政诉讼开庭审理。[34]
12月18日下午，在法院的组织下，案件有了戏剧性的结局：双方自愿达成和解协议。依据协议，巨人学校于2013年12月30日前给曹菊人民币三万元，作为关爱女性平等就业专项资金。当听到尹雄校长表示愿意为其设立专项公益资金时，坐在原告席上的曹菊红了眼眶。尹雄校长对大学生表示公开道歉，并向她发出邀请，欢迎到巨人学校工作。
【典型案例】
三次被拒，只因是女生[35]
2014年6月，黄蓉在某网站看到杭州新东方招聘两名文案的消息。随后，便在网上向该校投了简历。大学期间，黄蓉实践经验丰富，成绩也还不错，她觉得自己各项条件都符合岗位要求。但投简历之后，左等右等，始终没收到任何回复。心急之下，她打电话到学校人事处询问应聘情况，但得到的结果是，该职位“仅限男性”。
“后来才发现，当时招聘信息，确实对性别有要求。”黄蓉说，但没过多久，自己又在另一家网站上看见了同一条招聘信息。“但这次没有标注仅限男性，我当时高兴坏了，马上又投了简历。”可是，第二次投出的简历，依旧石沉大海。黄蓉打电话询问，对方人事处工作人员依旧告诉她，“仅限男性”。
第三次，面对同一个岗位，黄蓉选择带着自己的简历，直接“杀”到学校的人事招聘处应聘。“我们这个职位要经常出差，所以仅限男性。”据黄蓉回忆，校方的招聘人员还是直截了当地拒绝了她。“没关系，我可以接受出差，我能自己调节好工作和生活。”黄蓉回答。“但我们学校的校长都是男的，你们一起经常出差，要开两间房，成本太高了！”这让黄蓉很气愤，“不能因为校长都是男的，就不招女生了呀！”她对记者说。
黄蓉向法院起诉，杭州新东方答辩中认为自己并不存在歧视女性行为，相反，是充分尊重和照顾女性。但法院认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用条件。在本案中，根据发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作。学校不对黄蓉是否符合招聘条件进行审查，而是直接以黄蓉为女性、需招录男性为由拒绝，其行为侵犯了黄蓉平等就业的权利，对黄蓉实施了就业歧视，判定赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元，但以法律依据不足为由，驳回了黄蓉要求被告书面赔礼道歉的诉讼请求。
