第二节　面试与体检

如果说制定录用条件和制作招聘广告是招聘的准备阶段，面试与体检则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥着重要作用。与 《劳动法》相比，　　《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的情形进行了修正，尤其是关于无固定期限劳动合同的规定，更是提高了劳动者退出机制的门槛和难度，使人力资源管理面临挑战。因此，用人单位必须在人才招聘方面做好规划，重视面试与体检工作的开展，严格甄选程序，把好 “进人关”。

一、面试

（一）面试的重要性

面试是用人单位获取应聘者信息的重要渠道之一，其目的是通过收集应聘者的基本信息和与其工作能力相关的有效信息，以全面认识和了解应聘者的个人素质 （如应聘者的责任心）以及与工作相关的业务能力、表达能力、沟通能力、分析能力、管理能力等内容，综合评价应聘者是否是合适的人选，进而做出是否聘用的决定。

在以往的人力资源管理中，不少用人单位将重点放在招聘、培训、薪酬工作上，而忽视面试的重要性。在面试环节往往走形式，导致劳动者被招进来后才发现其工作能力不强，或者让一些劳动者有机可乘，在应聘时提供虚假信息，以欺诈的手段与用人单位订立劳动合同。对于前种情况，用人单位想要解除劳动合同有很大的难度，除非劳动者出现 《劳动法》规定可以解除劳动合同的法定情形或者用人单位配套有完善的规章制度；而对于后种情况，用人单位虽然可以主张劳动合同无效，但也因此可能增加招聘成本，并且错过招聘适格人才的机会，带来不必要的损失。因此，用人单位要控制用工成本，选才得当，必须重视面试环节的流程再造。

案例：面试阶段审查不严，用人单位买单花冤枉钱

云海公司是某市一家中型的汽车零件生产商，外地民工朱某为进入公司谋求一职，借用他人身份证蒙混过关。公司在面试时也审查不严，录用了朱某，与其签订了2年的劳动合同，并以朱某提交的身份证上的名字为其办理了社会保险。朱某在一次工作中因疏忽致使机器砸到自己的右腿，后其右腿被截肢，被鉴定为三级伤残。朱某向社保机构申请工伤待遇，但因使用假身份证参加工伤保险，被社保机构确定工伤保险关系无效。此案经劳动仲裁、一审和二审，由终审法院作出判决，认为朱某使用他人身份证进入公司，在公司为其办理社会保险时隐瞒真实身份，是导致社保机构认定工伤保险关系无效的主要原因，对其后果应负主要责任；公司招聘朱某时未尽足够的注意义务，在办理工伤保险时也未尽到相应的注意义务，以致用他人的身份证为朱某办理了工伤保险，对工伤保险关系无效有一定过错。综合考虑双方的过错程度，对朱某不能进行工伤理赔而造成的工伤保险待遇损失，机械厂承担40%的责任，支付给朱某9万元，朱某自己承担60%的责任。

专家分析

云海公司在招聘环节放松对应聘者的审查，忽视审查劳动者身份的真实性，致使公司承担了不必要的法律责任，值得用人单位引以为鉴。劳动者借用他人身份证以求得工作，在实践中并不少见。用人单位如果能在招聘环节加强管理，把好面试关，注意审查劳动者身份的真实性，完全可以避免出现类似情况，降低用人的法律风险。

（二）面试与知情权的行使

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《劳动法》并没有规定知情权，《劳动合同法》将劳动合同订立时的告知义务作为新增加的内容加以规定，其立法目的是为用人单位和劳动者互相了解提供平台，使双方在订立劳动合同前能比较全面地获取对方与劳动合同相关的真实情况，再决定是否签约，减少或避免订立劳动合同时的盲目、草率。告知义务是从义务人的角度进行界定的，从权利人的角度而言则是权利人的知情权。知情权是指用人单位和劳动者了解对方与实现劳动权利和履行劳动义务有关的条件和因素的权利。《劳动合同法》对知情权的规定为用人单位了解劳动者与工作直接相关的信息提供了法律依据，而面试环节正是用人单位充分行使知情权的最佳时机。用人单位应当充分行使知情权，做好入职审查，控制入职成本。

1.行使知情权应注意的问题

用人单位行使知情权应注意以下三方面的问题：一是劳动者没有主动告知的义务，如果用人单位没有提出要了解，劳动者无须主动说明，因此用人单位要了解劳动者的关键信息，就应当而且最好在招用劳动者时或签订劳动合同之前主动提出；二是了解的信息应当是劳动者与劳动合同直接相关的信息，不能涉及与工作无关的信息，用人单位不能借了解情况而侵害劳动者的隐私权；三是出于证据保留和自身权益保障的考虑，用人单位应当要求应聘者提交包含劳动者的基本信息或相关信息的履历表或信息登记表，书面签字承诺信息的真实性和准确性，并注明对提供虚假信息的行为承担法律后果，如劳动者提供虚假信息，用人单位可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿。

2.用人单位知情权的内容

具体而言，哪些信息是与工作直接相关的信息，《劳动合同法》并没有作出明确规定，各地的地方法规对用人单位知情权的范围的规定也是有区别的 （见表三、表四）。

上述两表反映出，尽管地方立法对用人单位知情权的理解各有千秋，但在劳动者的工作经历、工作技能、健康状况等方面则有基本的共识。从人力资源管理的角度来看，用人单位应着重了解的劳动者信息包括以下内容：

（1）劳动者的基本信息并注重信息的真实性。[5]劳动者的基本信息包括年龄、教育背景、知识技能、职业技能水平、工作经历、身体状况等内容。其中对年龄的审查主要是要防止出现招用童工的情形，应聘劳动者应符合法定就业年龄，不得低于16周岁；对教育背景的审查主要是了解劳动者的学历状况；职业技能水平包括对专业资格、级别的审查，这对于一些特殊 （尤其是需要专业技术）的工作岗位尤为重要，如聘用会计师、工程师等；劳动者的工作经历可以在一定程度上说明劳动者对某项工作岗位的胜任程度，用人单位可以通过应聘者的简历了解，也可以要求应聘者提供工作表现的证明 （如前任职用人单位主管的评价信），还可以亲自向应聘者前任职的工作单位了解其工作表现和离职原因；对身体状况的审查主要是了解劳动者的健康状况，是否有潜在疾病、职业病等。

案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关

林某是一家餐馆的厨师，工作多年，经验丰富。由于餐馆需要招一批员工，林某便介绍自己的侄儿小林来餐馆打工。林某向餐馆老板保证小林已满16周岁，餐馆老板考虑到是熟人介绍且急缺人手，便简化面试程序，将小林招入，在小林没有提交身份证明等材料的情况下也没有催要，便通知他上班。劳动保障监察机构接到群众举报，反映餐馆使用童工。餐馆不能提供小林的身份证以及其他录用登记证明材料，而劳动保障监察机构经核查确认小林不满16岁，餐馆招小林为员工的行为已构成使用童工，便依据2002年 《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）的相关规定对餐馆处以罚款1万元，并责令其限期将童工小林遣送回家。

专家分析

劳动者是否达到法定就业年龄是用人单位在面试环节应审查的必要内容之一。《禁止使用童工规定》第四条明确规定，用人单位招用人员时必须核查被招用人员的身份证，对不满16周岁的未成年人一律不得录用。童工是指未满16周岁，与单位或个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动的少年、儿童。由于他们还处于发育成长时期，过重的劳动会损害其身体健康，法律从保障未成年人的身心健康和促进义务教育的实施的角度出发，对使用童工进行了严格限制，并制定了严厉的处罚措施。用人单位如果忽视对年龄的审查，会陷自己于不利中，将承担包括行政责任、民事责任、刑事责任在内的多重法律责任。《禁止使用童工规定》规定：（1）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照 《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。（2）劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。（3）童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。（4）童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。[6]

（2）劳动者与原用人单位是否有竞业限制的约定。出于保护用人单位合法权益的目的，劳动法规定了竞业限制制度。竞业限制一般是指在解除或者终止劳动合同后约定期限内，特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。了解劳动者与原工作单位是否存在竞业限制约定的信息对于一些知识技术型岗位或管理岗位或其他涉密岗位尤为关键。依据 《劳动合同法》规定，[7]用人单位对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。负有竞业限制义务的劳动者在约定的期限内不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不能生产或经营与原单位存在竞争关系的同类产品、同类业务，如果劳动者违反竞业限制的约定，泄漏商业秘密造成原单位的损失，原用人单位可以追究劳动者的赔偿责任，而新的用人单位因使用了劳动者带来的上述商业秘密，从中受益而受牵连，应承担侵权责任。所以用人单位应当审查应聘者与原单位是否存在竞业限制约定，审查的方法可以是主动向原单位调查；也可以要求应聘者书面承诺其与原单位不存在保密或竞业限制约定，否则后果自负，通过这种方式可以对劳动者违约起到一定的阻却效果。当然，由应聘者所做出的书面承诺并非能必然免除用人单位的法律责任，用人单位为防范法律风险，可以在劳动合同中明确约定如果劳动者故意隐瞒与原单位存在竞业限制情况的构成欺诈，用人单位可以主张劳动合同无效，也可以解除劳动合同而无须支付经济补偿；如果因劳动者的原因致使用人单位承担连带赔偿责任，用人单位赔偿后可以向劳动者追偿。

（3）劳动者与前任职单位解除或者终止劳动合同的证明。原劳动部于1996年发布的 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，用人单位招用职工时应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。审查劳动者与前任职单位是否已解除或者终止了劳动合同，是为了防止招用双重劳动关系的劳动者。《劳动法》对双重劳动关系持否定的态度，第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”司法实践也不认可双重劳动关系，通常将第一个关系认定为劳动关系，其他关系则当作劳务关系处理。《劳动合同法》尽管放宽了对双重劳动关系的限制，[8]但该规定主要针对全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存或者都是非全日制劳动关系的情形。用人单位如果招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，造成其他用人单位损失的，《劳动合同法》第九十一条同样规定了用人单位负有连带赔偿责任。依据原劳动部 《违反 〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位承担的连带赔偿份额应不低于对原单位造成经济损失总额的70%。向原单位赔偿的损失包括对生产、经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的经济损失。

与双重劳动关系相关的一个问题是用人单位对兼职的态度。用人单位固然应当避免招用尚未与原单位解除或者终止劳动关系的劳动者，但对于员工被招进来后从事兼职的行为应如何处理呢？劳动者在完成本职工作的前提下从事另外的工作本无可厚非，《劳动合同法》也不排斥兼职的存在，但兼职必然会分散劳动者的精力，如果处理不当，还有可能影响本职工作。《劳动合同法》虽然规定了用人单位对这类员工可以单方解除劳动合同并不给予经济补偿，[9]问题是何谓造成 “严重影响”？何谓 “拒不改正”？用人单位的提醒是一次、两次还是多次？法律并没有明确界定。从人力资源管理的角度，对兼职问题可以有两种做法：一是排斥兼职。在规章制度中明确不得在本职工作外兼职，一旦兼职视为违反规章制度，以书面形式要求员工在合理期限内改正，并让员工签收。员工超过期限仍不改正的，为严重违反规章制度；二是不反对兼职，通过制度防范。用人单位可以建立兼职申报制度，员工从事兼职工作应当在一定期限内向本单位申报，如有隐瞒，违反规章制度，如果超过合理期限还未申报，则严重违反规章制度。此外，需要对兼职在什么程度上造成严重影响进行列举，确定量化的标准。在上述两种做法中，针对劳动者违反规定的行为，用人单位均可依据 《劳动合同法》第三十九条第 （二）、（四）项规定，单方解除劳动合同，并且无须支付经济补偿。

（4）根据用人单位具体情况确定需了解的劳动者信息。鉴于各用人单位的情况有差别和不同工作岗位的需求各异，用人单位在面试环节除了把握劳动者的上述信息外，还可以根据自身的特点和要求设计其他需了解的劳动者的信息，如了解妇女的婚姻和生育状况，可以掌握和安排妇女的孕期、产期、哺乳期休假，同时实现用人单位的计划生育管理；了解应聘者对薪金的预期以及个人职业规划和发展目标，可以知悉对方的期望值，在工作安排中适当考虑和调整，有利于稳定劳动关系；要求员工进行亲属关系申报，可以避免诱发道德风险。

案例：员工失信在先，用人单位不赔有理

李某与广州一家大型超市签订了书面劳动合同，劳动合同期限是2000年10月至2007年10月，李某在超市公司下属A分店工作，任部门副经理。超市的规章制度中有一条规定 “夫妻一方在超市任副经理以上高管职位的，应进行亲属关系申报”，该规章制度向员工进行了公示并经员工书面确认，超市在面试时也通常要求存在上述情形的应聘人员履行告知义务。李某的妻子张某曾于2003年11月入职超市下属B分店，2004年1月离职，期间张某并未履行告知义务，李某也未向超市申报。2007年2月，张某再次入职超市下属C分店，入职时填写的紧急联系人为李某，关系为夫妻，联系电话为李某的手机，超市这才发现张某2次入职的事实。于是超市以李某违反超市 《员工违纪处分条例》和 《家属状况申报》的相关规定，认定其严重违反单位规章制度，解除了与李某的劳动合同并且不给予经济补偿。李某不服，提起仲裁并经过诉讼，二审法院最终支持了超市的做法。

专家分析

本案中，用人单位是一家大型超市，对人员的管理不可能面面俱到，必然会授权高管人员享有一定的权限。如果高管人员的亲属也在超市工作，基于利益的驱使，高管人员可能会给其亲属一定的方便，因此超市为了对高管人员行使职权进行有效监管，作出了亲属关系申报的规定，以防止诱发道德风险。李某担任超市部门副经理，明知上述规章制度，但在其妻2次入职的情况下均未进行申报，表明李某故意违反单位规章制度，超市有权解除劳动合同而无须支付经济补偿。可见，预先设定和了解与劳动者工作相关的信息，对于维护用人单位的权益十分重要。当然，亲属关系申报不一定适合所有的用人单位，用人单位可根据自身情况设计需了解的劳动者信息。

3.劳动者违反告知义务的法律救济

用人单位行使知情权，其目的是了解劳动者与劳动合同相关的信息，以决定是否与其签订劳动合同。了解对方信息的真实性和准确性以确保信息的对称性，是双方决定劳动合同签订与否的前提和基础，因此不管是用人单位还是劳动者，都应遵循诚实信用原则，向对方提供自己真实的信息。从用人单位的角度来看，劳动者应用人单位的要求，有如实告知的义务。如果劳动者违反这一义务，故意提供虚假信息，隐瞒足以影响劳动合同订立的重要情况，就构成欺诈，用人单位可以主张劳动合同无效来维护自身的权益，如果因对方提供虚假信息造成损失的，还可以向劳动者主张赔偿。

案例：劳动者采取欺诈手段订立劳动合同，用人单位有权解除劳动合同

科技公司重视人才的引进，贴出招聘广告，承诺给予所引进的人才高薪待遇。徐小姐在一所普通大学获取学士学位，为了得到优厚的工资报酬，持假冒的重点大学双学士学位谋到了人事经理兼总裁助理的工作，每月工资为1万元。在此后工作的三年内，因工作表现不错，工资增加到1.5万元。2007年，公司在支付了经济补偿金和额外支付一个月的工资共计6万元后与徐小姐解除了劳动关系。几个月后，公司发现并证实了徐小姐并非该重点大学的学生，更不可能取得该大学的双学士学位，遂经过仲裁程序，向法院提起诉讼，要求确认劳动合同无效，并要求徐小姐返还上述补偿金并赔偿公司的经济损失。法院审理后认为，徐小姐在 《员工信息登记表》的教育履历栏目中填写了其获得重点大学双学士学位的内容，可见学历是公司与其建立劳动关系的必备条件。了解劳动者真实状况是用人单位的权利，劳动者有如实告知的义务。徐小姐向公司提供虚假的学历证明，侵害了公司的知情权，构成欺诈，劳动合同应属无效，在此基础上形成的解除劳动合同协议也应无效，徐小姐应返还据此所获得的补偿金和额外支付的一个月工资。

专家分析

诚实信用原则作为民法的帝王条款，在劳动法领域同样适用。用人单位和劳动者订立劳动合同应当诚实守信，表现为双方均享有知情权，同时也应履行如实告知义务。在实际生活中，由于供大于求的局面长期存在，就业形势严峻，不少劳动者为了获得工作机会不得不采取欺诈的方式，身份虚假、简历虚假、工作经历虚假的情况屡见不鲜。为了保护受欺诈方的合法权益，避免因受欺诈而作出订立劳动合同的错误的意思表示，《劳动合同法》确定了以欺诈手段订立劳动合同无效的规则，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。[10]用人单位要维护自身的合法权益，更应在招聘阶段充分行使知情权，对需要了解的信息由劳动者亲自提供并书面承诺信息的真实性，如果信息虚假或故意隐瞒真实情况，劳动者应承担法律责任。

劳动者采取欺诈手段与用人单位订立了劳动合同，有两种情形：一种是劳动者不具备订立劳动合同时用人单位所提出的条件，也不能胜任工作的；一种是劳动者虽不具备订立劳动合同时用人单位所提出的条件，但其在工作过程中却能够适应岗位需要，完成工作任务，且未使用人单位利益受损的。实务界对于前者认定为劳动合同无效的意见基本一致，对于后者则存在分歧，有观点认为在这种情况下劳动合同不宜认定为无效，但用人单位可以行使解除权。从法律规定来看，认定劳动合同无效是由于劳动者在订立合同时实施了欺诈行为，以订立时的状态为判断标准，而不是以合同签订后是否能胜任工作为准，因此劳动者在订立劳动合同时未履行如实告知义务而与用人单位签订劳动合同的，构成欺诈，用人单位有权解除劳动合同并不支付经济补偿。

（三）如何设计面试

面试是招聘中重要的环节，直接影响选才的有效程度。用人单位设计面试应把握以下几点：

首先，用人单位要有明确的选人标准 （见表五），选任原则应是挑选相对用人单位和招聘职位最合适的人。不少用人单位存在误区，认为招用的人才应是最优秀的人才，只注重应聘者某方面较强的能力，而不考虑用人单位自身的情形以及职位的需求，以致招用的劳动者并不符合企业文化和理念，可谓是选人失败。

其次，做好面试计划安排，根据岗位需求设计面试内容 （见表六）。面试内容的设计应具有针对性，即人力资源部门希望通过面试题目测试劳动者的何种能力。此外，用人单位还可以采取结构性面试、非结构性面试、心理测试、情景面试、小组面试等多种方式综合考查应聘者，如通过小组面试测试应聘者的团队协作能力、领导能力和逻辑思维能力，通过情景面试考察应聘者的实际工作能力等，从而对应聘者是否符合应聘岗位要求做出较客观的评价。针对实务中用人单位希望通过面试实现的目标，笔者选取了一些比较典型的面试题目，以供人力资源部门参考 （见表七）。

案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力

兴途公司是一家新建的中小型日用品生产和销售企业，由于市场销量好，业务量大幅增加，但因物流运转的不顺畅和物流成本的增加，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。一次偶然的机会，人力资源部门经理了解到王某有多家大型企业的物流管理经验且业绩突出，在业内享有盛名，是不可多得的优秀物流管理人才，便以厚薪吸引其前来公司应聘。公司老总求贤若渴，简化面试程序，通过交谈发现王某的业务能力非常强，便当即拍板，聘任王某为物流部经理。但一个月后，王某便提出辞职，不想在公司继续做下去了，原因主要在于：一方面，王某善于创新和打破成规，而其直接上司保守稳重，双方经常意见不合而冲突不断，王某和公司同事相处也不甚愉快，萌生 “曲高和寡”之孤独感；另一方面，由于公司是一家新建企业，各项制度尚不健全，管理流程也较混乱，束缚了王某发展的空间，王某空有一身能力却无从施展。

专家分析

兴途公司对人才的选用并没有明确的标准，仅仅注重劳动者的业务素质，而忽视了对劳动者个人素质的综合考虑，忽视了劳动者的个人预期与公司提供的平台是否吻合。上述案例给人力资源管理部门的提示是：选人不在于应聘者是否为本行业最优秀的人才，而在于其是否是用人单位可以聘用的合适人才，因此用人单位选才要因地制宜，结合本单位的发展前景、企业文化、岗位需求等确定面试的录用标准；用人单位在招聘人员时要做好充分准备，从多方面考查和综合评价应聘者，不能急于求成或只关注应聘者的业务能力，而忽视团队精神、合作能力、协调能力、领导能力等其他方面的综合考量。

二、体检

（一）用人单位应重视体检环节

体检的目的是检查应聘者是否有潜在疾病、职业病等，证明劳动者的健康状况。在人力资源管理中，不少用人单位为了节约体检费用、降低招聘成本，往往忽视对劳动者进行入职前的体检，导致在劳动合同签订后才发现员工早就有潜在的疾病或者职业病，而这时想要解除劳动合同困难重重。一方面，劳动法对用人单位解除与患病劳动者的劳动合同有比较严格的限制：首先，用人单位在患病劳动者的医疗期内不能解除劳动合同，应依法给予劳动者一定的医疗期；其次，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位要解除劳动合同应当提前三十日书面通知或者额外支付劳动者一个月的工资。另一方面，劳动法对职业病的规定也使用人单位面临窘境。用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者，应当在上岗前进行职业健康检查，否则不得安排其从事相关作业，而且未按规定组织职业健康检查的，还可能承担警告或被给予五万元以上十万元以下罚款的行政责任[11]。劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。换言之，如果最后的用人单位未对应聘者进行入职前体检，不能提供劳动者在招用时已存在职业病的证明，则要承担法律责任。可见，对劳动者进行入职前体检，虽然并非招聘的必经程序，但实际上是用人单位降低法律风险的有效保障。

案例：劳动者在试用期内患病，用人单位是否可以解除劳动合同

张某是某重点大学电子专业的研究生，毕业后到广州市某电子公司应聘，电子公司与张某签订了3年期的劳动合同，约定张某从事电子产品开发工作，试用期为3个月。公司很满意张某在校期间的科研成果和面试表现，没有安排体检就让张某进行电子产品开发工作。张某工作不到一个月，因肺部感染病情加重被送进了医院，医生建议张某休息，医疗期为2个月。公司考虑产品开发的时效性，准备解除与张某的劳动合同，另行招聘人员继续产品开发。张某不服，提起劳动仲裁，要求维持双方的劳动关系并享受医疗待遇，得到了仲裁庭的支持。

专家分析

张某虽然在试用期内患病，但由于试用期包含在劳动合同期限中，张某与电子公司已建立了劳动关系。依据 《劳动法》规定，用人单位在医疗期内不能解除劳动合同，即使医疗期满，用人单位也不能立即解除劳动合同，需满足法定的条件。当然如果用人单位在录用条件中列明 “在试用期内劳动者因病致使工作无法进行，视为不符合录用条件”，则另当别论。这个案例给人力资源管理的提示是要重视体检环节，与劳动者签订劳动合同前先进行体检。

（二）体检阶段应注意防范法律风险

用人单位对应聘者的体检结果，结合面试表现等其他因素，综合做出是否聘用的决定，但用人单位不能违反法律关于就业歧视的规定，尤其是不能歧视传染病病原携带者。劳动和社会保障部 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳社部发 〔2007〕16号）规定，乙肝表面抗原携带者的就业权利受到法律保护。要严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。《就业服务和就业管理规定》进一步明确，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。用人单位违反规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

为防范在体检阶段因歧视而产生法律责任，人力资源管理可以在招聘流程上改变目前通常将体检项目放在最后一个环节的做法，而选择将体检项目与面试同时进行。虽然将体检程序提前，可能扩大体检人员的范围，增加体检费用的支出，但对于用人单位防范违反就业歧视规定、降低法律风险，并无不利。

案例：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由

2008年2月，申某到一家食品公司应聘 “销售文员”一职，三次面试考核均顺利通过。面试通过后应公司人事处要求参加体检，并被告知只要体检合格就可以签约。因检查结果诊断申某为乙肝病毒携带者，尽管申某的肝功能正常，公司还是以不招收乙肝病毒携带者为由拒绝聘用申某。申某一再强调自己应聘的岗位与食品无接触，不会影响工作，还是遭到公司拒绝。申某认为公司的行为构成歧视，侵害了自己享有平等就业的权利，便向劳动监察部门投诉。在劳动监察部门的协调下，食品公司录用了申某。

专家分析

申某应聘的单位虽然是食品公司，但其工作岗位并不与食品生产、加工相关，不直接接触入口食品，《病毒性肝炎防治方案》明确指出：“对乙肝病毒携带者不应按现症肝炎病人处理，除不能献血及从事直接接触入口食品和保育工作外，可以照常工作和学习”，因此公司因乙肝病毒携带不予录用的理由违反了 《就业促进法》和 《就业服务与就业管理规定》的规定。

案例：用人单位拒绝录用劳动者违法，得不偿失

高先生原就职于上海一家软件公司，接受了北京一家通讯公司要求其担任工程师的邀请，办理辞职手续来到北京，但因在体检中查出乙肝 “小三阳”，而被通讯公司拒绝与其签订劳动合同。高先生为维护自身权益起诉到法院，要求通讯公司赔偿相应损失。法院认定公司拒绝录用的行为违反了平等就业原则，故判决通讯公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。如该公司拒绝履行，将把判决书主要内容在北京地区公开发行的报纸上刊登。

专家分析

上述案例表明用人单位如果在招聘阶段忽视体检环节，有意或无意的就业歧视行为将陷自己于不利的境地。传染病病原携带者尤其是乙肝病毒携带者在我国劳动领域受到就业歧视的现象由来已久。2003年浙江大学毕业生周一超因查出乙肝 “小三阳”被拒绝在公务员范围之外而杀害招考干部案、张先著状告人事部门歧视乙肝患者案，引起了社会对反歧视的广泛关注，促进了反歧视立法。《就业促进法》、《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》、　　《就业服务和就业管理规定》等法律法规的出台，表明了如何保护这类劳动者人群的劳动权已引起立法的重视，这从实践中法院所作出的劳动者胜诉的判决中可窥一斑。