第一节　招聘前期管理

在招聘前期，用人单位至少应在制定录用条件和制作招聘广告两方面再造新流程。

一、制定录用条件

（一）什么是录用条件

录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。大多数用人单位在招聘员工时，并没有制定清晰的录用条件，而只制定了招聘条件。事实上，录用条件和招聘条件是两个不同的概念。招聘条件是指用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件。招聘条件与录用条件的不同之处在于：

首先，二者成立的前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才对其生效。

其次，二者的适用主体不同。招聘条件是面向不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。

再次，二者的适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，录用条件则适用于签订劳动合同后试用期结束前。

最后，二者的法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，如果应聘者不符合招聘条件，但招聘者仍愿意将其招收进来，那么一旦签订了合同，用人单位便很难以不符合招聘条件为由解除劳动合同；而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准，即使已招收进来的员工，如果不符合录用条件，用人单位仍然有权依法与其解除劳动合同。

（二）为什么要制定录用条件

录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准。2008年1月1日开始实施的 《劳动合同法》对用人单位在试用期解除劳动合同，从内容和程序上进行了限制。[1]用人单位在试用期内可解除劳动合同的情形包括：（1）在试用期间劳动者被证明不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。在程序上，用人单位在试用期解除劳动合同应当向劳动者说明理由。

实务中，用人单位在试用期解除与劳动者的劳动合同通常使用的也是最有效的杀手锏是 “试用期间劳动者不符合录用条件”，但用人单位对此负有举证责任，不仅要说明劳动者不符合录用条件，还必须有证据证明劳动者不符合录用条件。因此制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，是降低用工风险的有效措施。

案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮

小吴是某大学的一名本科生，2006年4月5日因在学校考试中作弊，受到留校察看1年的处分。6月底，小吴毕业，取得了大学颁发的毕业证书。2006年年底，某市人事局下发通知，决定在2006年应届高校毕业生中公开招考录用事业单位工作人员，规定了招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检、考核和录用等内容。2007年1月，小吴按通知的规定报考了能源办工作人员职位，笔试成绩在报考职位的参考人员中排名第一。1月底，学校依小吴的申请，提前解除了对小吴留校察看1年的处分。在3月份的考核录用阶段，人事局以小吴在校受过处分且处分未解除、不符合录用条件为由，通知小吴不予录用。小吴认为学校处分已解除，人事局不录用的决定侵害了自己的就业权，便向法院提起行政诉讼，要求撤销人事局作出的不予录用的行政决定，重新作出录用决定。法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位工作人员的通知中对考核录用作了规定，其中“录用考核中发现受行政处分尚未解除的，视为考核不合格”。小吴报名和笔试时，学校处分尚未解除，人事局据此通知不予录用并无不当。对小吴所称的 “有条件参加考试就表示录用条件合格，”法院认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜宽；录用考核阶段比较全面，宜严。故作出判决，驳回小吴的诉讼请求。

绝大多数的用人单位没有意识到招聘条件与录用条件的区别，误认为招聘条件就是录用条件，仅制定了招聘条件而没有制定录用条件，或者录用条件的设计存在瑕疵，这样使得人力资源管理陷入困境：一旦用人单位以劳动者 “试用期间被证明不符合录用条件”为由解除合同，如果用人单位没法提供录用条件，或者虽然提供了录用条件但没有经劳动者的确认，裁判机关很可能以招聘条件作为录用条件，或者认为用人单位没有录用条件，用人单位因无法证明 “试用期劳动者被证明不符合录用条件”，从而承担不利的后果。

案例：未约定录用条件，解除劳动合同成难事

天启公司新开发了一项产品，为打开市场，欲招聘销售经理一名。天启公司贴出招聘广告，规定拟聘的销售经理必须符合 “大学本科以上、三年以上同行业工作经历、吃苦耐劳、有进取心及较强开拓市场的能力”的条件。招聘广告贴出后不久，萧某前来应聘面试。萧某基本符合 “大学本科以上、三年以上同行业工作经历”的条件，并自称本人在该行业有很多人脉，能协助公司尽快打开销路，每季度可以保证300万元的销售额。天启公司的领导见其口若悬河、滔滔不绝，面试印象非常好，于是确定聘请其为销售经理，合同期限为两年，试用期3个月，底薪为1.5万元，试用期满后底薪2万元，且有销售提成，但双方并未约定录用条件。孰料3个月试用期快届满时，萧某完成的售额不足50万元，远低于其保证的300万元的承诺，不仅如此，其还报销了数万元的费用。经打听，公司领导才得知萧某所吹嘘的种种均为不实，且在前一公司就是因不能胜任工作而被炒了鱿鱼。公司领导一气之下，以不符合录用条件为由让萧某走人。不料萧某反而到仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金与代通知金。在庭审中，面对仲裁员要求天启公司提交关于录用条件的证明时，天启公司的人事经理支吾半天也拿不出来，显得十分被动。

专家分析

劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，是用人单位避免招错人的最佳利器，而确定具体职位的录用条件是打造这一利器的充要材质。

但是，用人单位动用这一利器维护自己权利时，一定要注意提供相应的证明，证明在招用员工时，员工确认自己符合这些具体录用条件，而实际情形是不符合录用条件。这样，用人单位才能取得仲裁和诉讼的主动权。

（三）如何制定录用条件

录用条件作为试用期考核的主要依据，与具体岗位密切相关，岗位的变化必然使录用条件有所差异。由于每一个人的情况及条件均不相同，且劳动关系的确定本身就是劳动者与用人单位协商达成一致的结果，不同的应聘者有不同的待遇，制定具体职位的录用条件也应当因人而异。在制定录用条件环节，应引起人力资源管理重视的是，录用条件应避免诸如 “服从用人单位安排”等模糊性的表述，而应选择将录用条件量化。以模糊性的表述向劳动者提出基本要求本身没有问题，但放到具体情况，由于缺少量化的标准，就失去了考核的意义，如何种情形属于服从用人单位安排？何种情形又不属于服从用人单位安排？从证据的角度来看，试用期间劳动者被证明不符合录用条件，用人单位负有举证责任，缺少量化的标准，用人单位很难证明自己的主张，往往承担败诉的风险。

录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及职业道德条件三方面的内容，也就是 “做事与做人”两方面。资质条件包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件设施；工作能力条件是指在试用期内完成工作任务的能力，可以从“质和量”两个方面进行设定；职业道德条件则无须解释，一个人的品德往往比其工作能力更重要，对此蒙牛集团总裁牛根生有很精辟的见解：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。”

录用条件包括客观条件与主观条件两方面，资质条件基本是客观条件，而职业道德条件基本是主观判断，工作能力条件则介于两者之间。制定录用条件应当尽量将主观性较强的条件，比如 “工作能力较强、工作积极性较高”等含糊的表述进行量化，以可以考评的要件代替，这应与绩效考核是一致的。同时，如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，以利于评定的有据可依。在前面所举的案例中，如果天启公司将 “每季度销量不低于300万元”作为萧某的录用条件之一并由其本人确认的话，天启公司完全可以理直气壮地在试用期满前依据 《劳动合同法》第二十一条解除与萧某的劳动合同。

然而，在人力资源实际管理中，情况往往较为复杂，这就需要用人单位根据自身的具体情况，制定不同的录用条件。例如，《劳动合同法》第十条规定了签订劳动合同有一个月的宽限期，但如果有的劳动者入职后，在签订劳动合同过程中出现不能提供有关证明或不同意按用人单位的劳动合同版本签订合同等情况，用人单位如何应对？又如招用员工后在试用期内发现其患有某种疾病，不再适合在录用的岗位上工作，双方又无法就协商岗位达成一致的，而如果按 《劳动合同法》第四十一条的规定，必须在医疗期满后 （这时往往已经试用期满了）不能从事原工作且不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位才能解除劳动合同且需要支付经济补偿金，那么用人单位有没有办法做到既解除劳动合同又不需要支付经济补偿金呢？再如当用人单位招用外籍员工后，发现因某种原因无法为其办理就业证，用人单位为避免非法用工应如何处理？这一系列的问题，都可以通过制定录用条件来解决，将一定条件设定为录用条件，不符合条件的均可依据法律的规定予以解除劳动合同而无须承担法律风险。

用人单位通常可以设定以下一些常用的录用条件 （以下条件中的甲方为用人单位）：

1.不具备政府规定的就业手续；

2.无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；

3.不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责；

4.患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病；

5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；

6.与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内；

7.通缉在案或者被取保候审、监视居住；

8.未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；

9.入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；

10.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实；

11.有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。

另外，关于试用期满的考评期限问题，由于考评必须在试用期结束之前，因此用人单位还必须对试用期结束前的具体考评期限进行约定，明确考评的时间点，以免产生纠纷。

用人单位制定出录用条件后，拟聘用某员工时，在签订劳动合同之前应当制定《录用条件确认函》，也可以将录用条件直接约定在 《劳动合同》中。《录用条件确认函》除列举上述录用条件之外，还应当写明如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并由员工签名确认。为了避免日后发生劳动纠纷，人力资源管理部门还应妥善保管和留存由员工签名确认的录用条件，以备不时之需。

二、制作招聘广告

（一）招聘广告的功能

招聘广告是用人单位向社会大众公开发布招聘信息的重要媒介，以吸引优秀人才前来应聘。招聘广告不同于录用条件，其并非确定聘用应聘者的唯一条件，也无须详尽地列明应聘者符合应聘岗位要求所应具备的全部条件 （招聘广告所体现的招聘条件与录用条件的区别前已述及，不再赘述）。招聘广告在内容上是对招聘条件的概括，通常包括用人单位的基本情况、招聘岗位的基本要求和应聘者应具备的基本条件，如学历、经历、职称、技术资格等条件。

招聘广告也不同于劳动合同。实务中有些用人单位和劳动者对招聘广告的法律性质存在模糊认识，当招聘广告与劳动合同的内容约定不一致时对用人单位是否承担法律责任往往有不同的理解，因此区分招聘广告和劳动合同是有必要的。招聘广告和劳动合同的区别主要表现为：从主体来看，招聘广告是用人单位用工自主权的体现，是用人单位单方的行为，劳动合同则是用人单位和劳动者通过协商达成的协议，是双方共同的行为；从性质上看，招聘广告面向不特定多数的潜在应聘者，目的是吸引劳动者前来应聘，属于要约邀请，一般没有法律约束力，而劳动合同是用人单位与特定的劳动者通过要约和承诺形成双方合意的意思表示，一旦劳动合同有效，即对双方当事人产生法律约束力。

案例：招聘广告和劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束

小李为某大学工商管理专业的毕业生，被本市某公司的招聘广告所吸引而前去应聘。该公司的招聘广告称：“招聘管理人员，受聘员工月薪5500元并提供住房补贴、通讯补贴”。小李与公司签订了为期三年的劳动合同。合同为格式合同，约定了月薪为5500元，但没有关于住房补贴和通讯补贴的条款，小李考虑到招聘广告中有规定便没有深究。当小李工作半年后，发现招聘广告中承诺的住房补贴、通讯补贴都没有兑现，便向公司要求提供住房补贴和通讯补贴，公司以劳动合同中没有约定为由拒绝提供。小李认为招聘广告中的内容也属于公司的承诺，应该得到履行，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司履行招聘广告中规定的义务。劳动仲裁委员会受理此案后认为，小李与公司的劳动合同没有规定公司应提供住房补贴和通讯补贴的条款，所以公司没有义务提供，招聘广告中虽有此项承诺，但因未写入劳动合同，不具备法律效力，由此裁决驳回了小李要求公司履行招聘广告中的义务的仲裁请求。

专家分析

用人单位和劳动者订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。我国 《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”劳动合同不同于一般的民事合同，但同样具有合同的本质属性，它的成立也是要约和承诺的过程。一个有效的要约应满足要约人向特定人提出希望和对方订立合同的意思表示，并在要约期内对要约人产生法律约束力的条件。而招聘广告是用人单位向不特定的多数人发布的招聘信息，希望潜在的应聘者前来洽谈应聘事项，属于要约邀请，一般不产生法律约束力，故案例中用人单位仅在招聘广告中写明的提供住房补贴和通讯补贴内容不能成为用人单位的义务。劳动者想让招聘广告中的条件全部得到实现，应督促用人单位在劳动合同中列明。但是，为了避免引起纠纷，用人单位的招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其辞。

（二）招聘广告的制作

一份好的招聘广告不仅应吸引眼球，激发求职者前来应聘的兴趣，也应当包含用人单位拟招聘岗位的基本要求、应聘人员应具备的基本条件等基本内容，并且不得违反法律规定，为用人单位树立良好的企业形象。招聘广告在制作的过程中应注意以下几方面：

1.招聘广告不得提供虚假招聘信息，应包含真实信息。诚然，前述案例反映出招聘广告属于要约邀请，用人单位一般不承担法律责任，但是，从用人单位良好的形象和公信力的角度考虑，用人单位应当避免在招聘广告中为寻求轰动效应而夸大其辞，而应如实反映用人单位的真实信息。如实践中有的公司为了提高企业知名度，打出“年薪50万招聘全国市场销售部经理”的招聘广告，而该工资标准依公司自身的情况根本不可能兑现，结果不仅将公司拖进诉讼泥潭，也损害了公司的形象，得不偿失。与 《就业促进法》配套实施的 《就业服务和就业管理规定》（劳动和社会保障部令第28号）公布后，用人单位因招聘广告虚假不承担责任的情况有所改变。依据 《就业服务和就业管理规定》，用人单位违反规定提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，人力资源管理部门在确定招聘广告的内容方面应有足够的重视。

招聘广告具体应包括哪些信息呢？依据 《就业服务和就业管理规定》的规定，[2]招聘广告至少应包含用人单位的基本情况、用人单位对工作岗位的基本需求、求职者应当具备的基本能力、招聘条件和招聘办法等方面。

2.用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。招聘广告主要是介绍用人单位自身的情况和表明对求职人员的基本要求，而不应借此诋毁同行的信誉，或采取商业贿赂等不正当手段达到招聘的目的。这一点在 《就业服务和就业管理规定》中也有明确规定。

3.招聘广告中不能包含歧视性内容。不同的招聘岗位对人员的要求存在差别，用人单位可以根据具体的工作岗位设定不同的基本条件，并在招聘广告中予以体现，但这些条件的设定和限制应与拟聘岗位的性质、需求紧密相关，不能违反 《劳动法》关于就业歧视的规定。实务中，不少用人单位往往忽视这一问题，不论是否为招聘岗位所必须，在招聘广告中随意限定应聘人员的条件，抬高劳动者就业的门槛，结果可能产生各种各样的就业歧视 （见表二）。

其实，用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明即可。

案例：依性别设置不同的录用标准，就业歧视不可取

某家电公司在当地报上刊登一则招聘广告，公布了招聘员工的一系列条件，其中有一条为：男女性别不限，均要求高中以上文化程度。李某 （女）高中毕业后未能考上大学，便前去该公司应聘，参加了考试和面试，成绩均为优秀。李某一直等待公司的录用通知却没有着落，而与其一同面试考核成绩不如李某的高中男同学，都已收到录用通知。李某向公司了解情况，被告知因其学历太低不适合公司的工作，故未被录用。李某认为自己已具备招聘广告上要求的 “高中以上文化程度”条件，人事经理进一步说明，男职工高中以上学历即可，女职工则应取得大专以上学历，招聘广告限于篇幅未详细说明，且要求大专以上学历也在高中以上文化程度的范围内，并不矛盾。李某认为公司的标准前后不一且男女不同标准，故提起劳动仲裁，要求责令公司与其签订劳动合同。仲裁委员会查明，公司最初向劳动局报批招工时就规定男工应为高中以上文化水平，女工为大专以上文化水平，由于男女不同标准且不属于特殊工种而未被批准，公司为获得批准便将条件改为男女均高中以上文化水平，但在录用时则实际提高了女工的录用标准。双方最后在仲裁委员会的主持下达成协议，公司与李某签订了为期3年的劳动合同。

专家分析

本案中，家电公司拟招聘的工作岗位具有普通性质，却对男女工人采取不同的录用标准，侵犯了妇女享有与男子平等的就业权利，构成就业的性别歧视。　　《劳动法》和 《就业促进法》明确规定了劳动者的平等就业权，这是劳动者享有的基本权利之一，是宪法上的平等权在劳动法领域的体现，应得到尊重和保护。用人单位享有用人自主权，可以根据岗位需要设定标准，但是设置的招聘条件必须基于工作的性质、需求及其他相关因素所确定，具有合理差别，如果该条件并非职位所必须，则构成就业歧视。

1994年颁布的 《劳动法》第十二条规定了禁止就业歧视的原则，即劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，并且专门针对性别歧视进行了规定，保障妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。2008年1 月1日起实施的 《就业促进法》进一步扩大了就业歧视的范围，值得人力资源管理注意。《就业促进法》关于就业歧视的变化主要表现在三方面：其一，该法第三条在 《劳动法》第十二条基础上增加的一个 “等”字，扩大了就业歧视的类型，使就业歧视的范围不限于民族、种族、性别、宗教信仰四种情况；其二，强调用人单位招用人员，有义务向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视；其三，增加了就业歧视的一些具体规则，[3]如用人单位不得拒绝录用传染病病原携带者 （经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外，比如食品、卫生行业对劳动者的身体状况就有较高的要求）。如农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，用人单位招用人员不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。再如用人单位招用人员，不得歧视残疾人。根据2007年5月1日起实施的国务院颁布的 《残疾人就业条例》第十三条规定，用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。

法律对就业歧视范围的扩大，意味着用人单位面临更多的法律约束，用人单位在制定招聘广告 （在制定录用条件、规章制度等方面同样如此）应充分了解法律的相关内容，遵守法律的规定，避免承担不必要的法律风险，增加用工成本。

应当指出，　　《就业促进法》尽管在 《劳动法》的基础上扩大了就业歧视的范围，但更多的是原则性规定，对于民族、种族、性别、宗教、残疾、传染病病原携带者、农村劳动者以外的其他情形是否构成就业歧视，还缺少具体的判断标准，如年龄歧视、学历歧视、经验歧视等是否属于禁止歧视的范围仍存在争议。用人单位根据岗位需求和实际需要，可以将一定的学历要求和工作经验作为应聘的条件。

（三）招聘广告制作不当的法律风险

用人单位在招聘阶段往往存在认识上的误区，认为招聘广告主要是吸引人员前来应聘，不过是一种招聘的宣传手段，夸张一点甚至是天花乱坠也无所谓，而忽视了其中可能蕴藏着的法律风险，这种认识与以往我们的劳动法律规定存在法律空白相关。《劳动法》将重心放在劳动合同方面，对就业问题关注相对甚少，仅在 《劳动法》第十二条、第十三条对就业歧视作了原则性规定和对妇女就业歧视进行了相应规定，但没有明确用人单位违反上述规定应承担的法律责任；从劳动争议的范围来看，也未将就业歧视纠纷纳入其中，从而限制了劳动者申请劳动仲裁和起诉的权利，如根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 〔2001〕14号）第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于 《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：一是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；二是劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；三是劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。可见，在就业尤其是就业歧视的责任承担方面处于法律真空地带，这是用人单位产生认识误区的重要因素之一。

在新的劳动法律框架下，如果用人单位再同以往一样忽视招聘广告中的法律问题，则可能增加不必要的法律风险。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”明确了劳动者在受到就业歧视时可以行使起诉权，为其提供了救济的途径。2008年5月1日起施行的 《劳动争议调解仲裁法》虽未明确将就业歧视纠纷纳入劳动争议范围，但其所规定的 “法律、法规规定的其他劳动争议”实际上为就业歧视案件提供了法律依据。[4]因此，用人单位如果在招聘广告中涉及了就业歧视的内容，则有被诉的法律风险。此外，《就业服务和就业管理规定》在 《就业促进法》的基础上针对就业歧视和招聘过程中的法律责任作了较具体的规定，也给人力资源管理提出了挑战：（1）用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容；（2）用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。用人单位违反此规定，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。