第四节　劳动合同的变更

很多用人单位并没有真正意识到的是，《劳动合同法》带给用人单位的最大挑战之一并不是无固定期限劳动合同，而是无固定期限劳动合同的变更问题。《劳动合同法》第三十五条延续了 《劳动法》第十七条的立法思路，在劳动合同变更方面仍坚持“协商一致”的原则，没有变通之处，使得用人单位在岗位的管理方面很被动，无法适应工作和生产多变的现实，尤其是在对劳动合同期限的规定逐步过渡到无固定期限劳动合同已成为常态的前提下。理论上，一个签订无固定期限劳动合同的员工只要不愿意变更岗位，他 （她）就可以在这个岗位上工作至退休为止，这种劳动合同变更的僵化规定与企业为适应市场的灵活性要求而需要不断变动之间的矛盾，是用人单位必须认真对待的问题。

实际中劳动合同的变更最主要集中在两方面：一是工作岗位的变更，二是劳动报酬的变更，大部分情况下这两类的变更同时出现，而岗位变更的情况更为普遍且具代表性，以下论述如无特殊说明，劳动合同的变更一般指的是工作岗位的变更。

一、用人单位可以单方变更劳动合同的法定情形

《劳动合同法》尽管再次重申了 《劳动法》“协商一致”的变更原则，但并不是用人单位绝对不可以单方变更劳动合同，根据劳动法律法规的规定，符合以下情形之一的，用人单位有权单方变更劳动合同。

（一）劳动者因病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的

根据 《劳动合同法》第四十条第 （一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以给劳动者另行安排工作，也即用人单位可以调整劳动者的工作岗位，而无需征得劳动者的同意。

用人单位进行上述调整必须注意两个问题。首先，并非劳动者一生病，用人单位就可以调整劳动者岗位，必须在劳动者医疗期满后，劳动者还不能从事原来的工作，用人单位才能调整其岗位。根据原劳动部 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》[9]，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月医疗期。因此，即使劳动者患病不能从事原工作，用人单位也不能立即调整岗位，必须在该劳动者医疗期满之后。其次，调整的岗位必须具有合理性，是比原岗位要求更低、更轻松的岗位，而不能是更繁重、工作要求更高的岗位。法律虽然没有规定在此情况下用人单位的调整应如何进行，但按照立法的本意，在这种情况下的调整应当是往要求更低、任务更轻的岗位调整，而不能是反过来调整，因为患病劳动者如果不能从事原工作，更不可能从事更繁重、更高要求的工作，往高调整根本不合理，往高调整导致的后果将是用人单位因劳动者再次不能胜任工作立即解除劳动者的劳动合同，让第二次调整变得毫无意义，损害了劳动者的权益。

因此，如果用人单位对患病员工的岗位进行调整，必须注意以上两原则，否则有可能导致调整岗位的行为无效。

案例：医疗期内不能调整工作岗位

吴先生在某塑料制品公司 （以下简称 “塑料公司”）担任销售经理，已经工作了七年，在来塑料公司工作之前，吴先生在某国有企业工作了五年。因表现突出，吴先生与塑料公司签订了无固定期限的劳动合同。2003年7月，吴先生因肝病入院治疗，因正值塑料公司销售旺季，吴先生的入院使得塑料公司销售人员群龙无首，无法制定相应的销售政策争夺市场，在此情况下，塑料公司管理层经过讨论认为，吴先生的病情太重，恐短期内很难痊愈，且其病具有传染性，短期内也很难回到原岗位工作，而销售工作又不能因此受到影响，于是在2003年9月中旬，塑料公司一纸通知发给尚在住院的吴先生，撤销其销售经理职务，并任命吴先生为工会副主席，薪酬待遇不变。吴先生认为企业太不尽情理，自己辛苦工作了多年，业绩突出，在销售经理的岗位上工作出色，塑料公司的市场大部分是自己带人开拓的，难道连生病治疗的权利都没有吗？现在刚一生病就将自己职位解除，安排一个在他看来完全没有任何实权和用武之地的职位，太不公平。于是病中的吴先生聘请律师提出仲裁，要求确认塑料公司的调岗行为无效。

仲裁委经审理认为，根据 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，吴先生实际工作年限为十二年，在本单位的工作年限为七年，应享受九个月的医疗期，在此期限内，单位既不能调整岗位，也不能解除劳动合同，塑料公司的做法违反法律的规定，应予撤销，于是裁决支持吴先生的诉求。

专家分析

通过吴先生的案件我们可以看出，用人单位应改变对因劳动者患病而解除劳动合同的陈旧的观念，而应根据法律的相关规定和劳动者的工作年限确定其医疗期，其间不得解除劳动合同，再重新安排工作的也应充分考虑劳动者的利益。如果用人单位在劳动者患病以后任意解除劳动合同将要承担很大的风险。

（二）劳动者被证明不能胜任工作的

根据 《劳动合同法》第四十条第 （二）项规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这条规定意味着，在劳动者不能胜任工作的前提下，用人单位有两种选择，一是选择对劳动者进行培训，培训后在原工作岗位继续考核；二是选择对劳动者进行调整岗位，并在调整后的岗位进行考核，这是法律赋予用人单位的法定权限。

用人单位需要注意的是，这里所讲的 “劳动者不能胜任工作”，是指劳动者客观上不能胜任工作，而并非是用人单位或其管理人员主观上认为劳动者不能胜任工作。实践中不少用人单位经常以 “不符合公司理念”、“不适应公司文化”、“不符合公司要求”等一系列含糊的表述方式，认为劳动者不能胜任工作，这是不符合法律要求的。劳动者不能胜任工作必须是客观上劳动者的工作能力不能达到工作岗位的要求，用人单位必须提供一系列的证据来证明这个事实，包括：首先，要证明劳动者的工作要求或岗位职责是什么，且该要求或职责必须让劳动者在入职时知晓；其次，用人单位必须证明劳动者的考核标准是什么，什么情况下劳动者将视为不符合工作要求或岗位职责；最后，必须证明劳动者具体哪些行为或考核结果不符合岗位要求。只有在上述三方面充分举证的情况下，用人单位才能对劳动者的岗位进行调整，否则该调岗行为会被确认为无效行为。

案例：劳动者不能胜任工作，用人单位应提供充分证明

1985年，袁生被某银行录用为临时工，从事柜台工作。2002年11月25日，袁生参加了某银行组织的非正式员工业务考试。10天后，某银行对袁生等进行了业务培训，又过了2天，袁生又参加了某银行组织的第二次考试。2003年3月31日，某银行向袁生下达 “解除劳动关系通知书”。通知理由是袁生考试成绩不合格，经过培训，仍未能通过考察。符合 “不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作”情形，根据 《劳动法》第二十六条第 （二）项的规定，拟解除劳动关系并特此提前30日通知。

2003年5月31日，袁生向当地市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。后被裁决劳动关系解除。袁生不服，认为某银行采取事先不通知、不培训的手段，在12天时间内组织2次考试，出偏题、怪题，然后说不能胜任工作，违反了我国 《劳动法》与《企业职工培训》规定，遂向当地法院提起诉讼，要求依法撤销和宣告被告单方解除劳动关系的通知无效，恢复双方劳动关系。

一审法院认为，袁生与某银行之间劳动关系事实清楚，劳动者的合法权益应受法律保护。某银行对袁生等业务岗位临时人员进行考核并无不当，但应当按有关规定进行必要的培训。某银行未给予袁生必要的培训，即以不能胜任工作为由解除与袁生的劳动关系显属不当，据此一审法院判决，撤销某银行下达给袁生的 “解除劳动关系通知书”，恢复双方之间的劳动关系。

一审判决后，某银行上诉，认为自己进行了必要的培训，并提出袁生两次考试均不合格，已证明不能胜任工作。二审法院认为，某银行以袁生业务考试不合格、不能胜任工作为由通知解除双方事实上的劳动关系，应当提供袁生业务考试不合格的证据，但诉讼中某银行一直没有提供此证据，故其主张依据 《劳动法》第二十六条第 （二）项的规定解除与袁生的劳动关系不能成立。2004年3月15日，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

专家分析

上述案件表明，用人单位以不能胜任工作来调整劳动者的岗位甚至解除劳动合同是不容易的，并非像有些用人单位认为的那样，可以动辄使用 “不能胜任工作”为调岗或解除劳动合同的借口。故在管理过程中应谨慎使用不能胜任工作为理由解除劳动合同。

（三）劳动者因工丧失大部分劳动能力的

根据国务院 《工伤保险条例》第三十六条[10]的规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，并保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。职工因工导致五级、六级伤残的，属于大部分丧失劳动能力，在此情况下，行政法规规定用人单位可以适当安排工作，意味着用人单位可以不按劳动者工伤前的岗位安排工作，而是可以调整劳动者的岗位，安排适当且能够胜任的工作。

（四）地方法规、规章规定的用人单位可以单方变更的情形

除上述列举的三种用人单位可以单方变更劳动合同的情形之外，还存在按地方法规和规章，用人单位可以单方变更劳动合同的情形。

例如，《广东省劳动合同管理规定》第十六条[11]规定，因订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的，或企业合并、停产、转产或依法宣告破产的；或因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的，可以变更劳动合同。该规定没有限定主体，意味着用人单位与劳动者均有权进行变更，但实际上变更劳动合同的权限基本上还是属于用人单位，因为劳动者单方变更根本没办法实行。

同时，《广东省劳动合同管理规定》第十七条还规定，发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾，以及因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动的，用人单位都可以安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。关于临时性调整工作岗位的问题，《广东省劳动合同管理规定》并没有规定临时性调整的期限是多长，建议用人单位可以在劳动合同中进行约定，约定期限以不超过三个月较为合理。

此外，《北京市劳动合同规定》第二十六条也规定，订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的，应当依法变更劳动合同的相关内容，可以看作是用人单位有权单方调整的依据。

在讨论用人单位进行岗位单方调整的合法性的同时，还涉及 “岗变薪是否变”，也就是劳动报酬是否随着岗位的调整而调整的问题。对于劳动者因不胜任工作而被调整岗位，一般均认为应当对劳动报酬同时进行调整。但对于其他情况，比如工伤与患病情况下的岗位调整同时是否也有权对劳动报酬进行调整，存在不同的观点。有的认为即使用人单位有权调整岗位，也不能调整劳动报酬，理由是法律并没有规定可以调整工作岗位的同时调整劳动报酬，且劳动者在工伤或患病情况下，非由于自身过错导致岗位被调整，在此情况下降低其收入对劳动者来说极为不公平。笔者认为，这种情况下还是应遵循易岗易薪、岗变薪变的原则，理由是，劳动者无论患病还是工伤均已依法获得了相应待遇，在法律规定用人单位可以调整岗位的前提下，劳动报酬随之调整应当是应有之义，否则对于其他同岗位的员工来说不公平，在用人单位业已依法承担法律义务的前提下，要求用人单位支付超过劳动者的劳动价值的劳动报酬是不合理的。在实际操作中，用人单位尽量将这一原则写入劳动合同或规章制度中，使事情发生后有章可循。

二、劳动合同变更的默示效力问题

在劳动合同的变更中，存在一个默示变更的效力问题。所谓 “默示变更”，是指劳动合同双方变更劳动合同时，一方书面通知对方变更，对方不予回复的，该变更通知是否有效。这一问题源于两个地方规定截然不同的表述。

《广东省劳动合同管理规定》第十六条第二款规定，任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内做出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。

而 《北京市劳动合同规定》第二十八条规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。”

对于同一问题，广东和北京两地规定做出完全相反的规定，在劳动立法中甚为少见。

接到劳动合同变更的书面通知后不予答复，是否能够视为同意变更劳动合同，涉及的是不作为默示的民事行为的效力问题。所谓不作为默示的民事行为效力是指当事人的沉默本身在一定条件下被推定为进行了意思表示。前述两个规定中，《广东省劳动合同管理规定》的表述就属于不作为的默示，那么，哪一种规定更符合法律的规定呢？还是两个规定都合法呢？

最高人民法院印发 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》的通知第六十六条规定：“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示。”也就是说，只有在法律规定或当事人约定的前提下，劳动者接到劳动合同变更的书面通知后不予答复才能够视为同意变更劳动合同，而 《广东省劳动合同管理规定》作为地方规章，并不是法律，其规定不成为不作为默示有效成立的依据，除非用人单位将其约定在劳动合同之中。相较而言，《北京市劳动合同规定》的规定更为合法和合理。

案例：客观情况发生重大变化下的合同变更争议

钱强是某国有化工公司的职工，与该公司签订了五年期的劳动合同，合同约定钱强的工作岗位为人事行政部经理。2001年10月化工公司的上级集团决定，将化工公司与同属集团的另一兄弟公司石油公司合并，成立了新的石化公司，并对新公司的管理组织架构和人员进行了全面的调整。钱强所在的人事行政部与石油公司人事部合并后被分拆成两个下属部门：人事部和行政部。2001年11月3日石化公司在没有与钱强协商并且没有通知钱强的情况下，突然在石化公司的管理层会议上宣布任命钱强为人事部主管。对此钱强表示不能接受，与石化公司多次协商未果。

钱强认为石化公司单方面变更原劳动合同的约定，未经双方协商一致，是违法行为。该公司认为在企业合并的情况下，客观情况发生变化，公司有权调整钱强的岗位，不需要协商一致，且公司没有改变他原有的一切待遇，不存在违约行为。钱强于是向仲裁委员会提起仲裁，请求确认石化公司的岗位调整行为无效，恢复原有岗位。石化公司不同意钱强的仲裁请求，要求驳回其主张。

仲裁委经审理认为：化工公司经合并后成立了石化公司，因客观需要对管理架构进行调整，且合并后钱强的原岗位 “人事行政部经理”已经不存在了，石化公司根据实际情况安排钱强现在岗位，没有降低其薪酬待遇，是合法行为，故驳回钱强的请求。

钱强不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，法院经审理后认为：变更劳动合同应当遵循 “协商一致”的原则，化工公司与石油公司因上级集团原因合并为石化公司，并导致组织架构发生变化，影响钱强劳动合同的履行，属于客观情况发生重大变化，石化公司在此情况下可以与钱强协商变更劳动合同约定的岗位，如协商不成的，石化公司可以依法解除劳动合同，但石化公司未与钱强协商一致，单方决定变更钱强的工作岗位，没有法律依据，应属无效，故裁决支持钱强的诉求。一审判决后，石化公司未提出上诉，而是在判决生效后解除了钱强的劳动合同并支付了经济补偿金。

专家分析

从此案我们可以知道，如果用人单位将 《广东省劳动合同管理规定》第十六条第二款规定约定在劳动合同里的话，该约定不违反法律规定，合法有效。但是适用该条款，劳动者与用人单位面临风险的概率是相同的，用人单位固然可以使用该条款对劳动者的岗位进行调整，劳动者同样也可以利用该条款对自己的岗位与薪酬提出调整要求，例如一位工资每月为2000元的员工，可以利用该条款向单位发出通知，要求将月工资调整为10000元，而用人单位可能由于各种原因，该通知并未转到单位领导手中或单位领导根本就不予理会，超过十五日后劳动者就可以要求用人单位按每月10000元发放工资。因此，用人单位应当慎用该条款，避免因管理因素带来法律风险。

三、竞争上岗存在的法律问题

在用人单位的人力资源管理中，为激发员工的积极性，增强竞争意识和进取精神，做到人尽其才、择优选择，最常采取的方式是竞争上岗。但用人单位往往忽略了其中的法律问题，认为优胜劣汰是天经地义的事情，而竞争上岗的结果必然是优胜劣汰，有人欢喜有人愁。如果落聘者提出法律挑战，则竞争上岗的结果有可能被法院推翻，对用人单位的管理带来重大影响。

案例：竞争上岗是否可以单位说了算

甲公司是一上市公司，为适应市场发展，应对激烈竞争，董事会决定实施架构重组，增减合并一些部门，要求下属所有二十个部门的经理及副经理进行竞争上岗，实行优胜劣汰、择优录用的用人机制，不参与竞争上岗者视为自动失去原有岗位，派到后勤服务集团另行分配工作。竞争上岗后，部分经理回到了原来的岗位，部分经理到了更好的部门任职，当然也有不少原来属于经理职位的，降为副经理甚至成为普通一员。落聘的几位职工于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认竞争上岗结果无效，并要求甲公司按原来的岗位与待遇安排工作。

专家分析

竞争上岗的实质是岗位的变更，是劳动合同变更的一种，与普通劳动合同变更不同之处在于，首先，普通劳动合同的变更是单个操作的，而竞争上岗则是岗位的群体性变更；其次，普通劳动合同的变更较为简单，而竞争上岗的程序与过程则更加复杂。

竞争上岗应当符合法律法规的规定，在合法的前提下，竞争上岗才具有可操作性。一般来说，竞争上岗的程序是通过用人单位单方规定竞争上岗的人员范围，参与竞争上岗的员工将原有岗位全部让出，在平等的前提下，采取考试、考核、考评等一系列步骤，重新竞争员工自身原有岗位或其他员工让出的岗位，基本上参与竞争的员工会多于竞争的岗位，优胜者获得岗位，落聘者将失去原有岗位，由用人单位另行安排或予以辞退。从以上程序看，用人单位在此过程中存在多处法律风险。

第一，竞争上岗不能违背自愿原则。按照 《劳动合同法》规定，劳动合同变更须秉持协商一致的原则，无论是单个员工普通的合同变更，还是竞争上岗形式的变更，都无一例外遵守这个原则。因此竞争上岗首先不能违背自愿原则，让劳动者自愿参与竞争上岗，就是让劳动者同意以竞争上岗的方式进行岗位的变更，强制员工让出原来的岗位参与竞争上岗，是违反法律规定的劳动合同变更协商一致原则的。

第二，竞争上岗过程必须公开、公平、公正。用人单位在实施竞争上岗前，必须制订详细的规定，包括竞争上岗的步骤、考评标准、异议处理的方式，并在竞争上岗报名前向参与者公布，且严格按照制订的规定实施，实施过程中如有修改，应告知参与者，参与者如不同意修改的规则有权要求退出，并按原岗位继续履行劳动合同。

第三，竞争上岗结果的处理应符合法律的要求。对于通过竞争上岗获得岗位的员工，应当与其签订变更劳动合同的协议。对于竞争上岗后落聘的员工，应当协商安排好其岗位，不能单方随意确定岗位，更不能以落聘为由解除劳动合同。

不符合以上的要求，用人单位的竞争上岗可能被裁判机关认定为无效。

实践中争议最大的问题在于落聘员工的岗位安排方面，有观点认为，岗位的变更须协商一致，竞争上岗不过是岗位变更的一种形式，通过竞争得到想要的岗位，表明劳资双方对于岗位变更达成了一致意见；反之如果通过竞争没有得到岗位，则表明岗位变更没有达成一致意见，劳动者的岗位变更应继续协商，如无法达成一致的，应按原岗位执行。反对的观点则认为，竞争上岗体现的就是择优聘用的原则，竞聘参与者既然愿意参与竞聘，就应当接受竞争上岗的游戏规则，并视为接受可能落聘的结果，否则对于其他竞争上岗胜出的员工不公平。

笔者认为，两种观点都有一点道理，也各有偏颇。竞争上岗作为合同变更的形式，并不违反法律的规定，如果劳动者自愿参与且程序公正，应当接受竞聘的后果，否则如果允许落聘者反悔，则失去了竞争上岗的意义，有违公平原则。但是同时，用人单位应当将竞争上岗的后果以及落聘后的岗位安排清楚无误地告知劳动者，如果未予告知的，或者虽已告知，但竞聘者参与并不是出于自愿，则该竞聘结果可能无效。

四、劳动合同变更流程管理的技巧——化变更为履行

通过以上论述，我们发现，劳动合同的变更成为劳动合同流程管理中的难点，呆板的 “协商一致”原则让用人单位在劳动合同变更中完全处于被动的状态，只能通过不断做思想动员工作来达到变更的目的，与市场对用人单位即时调整生产岗位的要求冲突。当然，用人单位在劳动合同的变更方面也并不是完全毫无作为，至少在某些情况下，用人单位可以将劳动合同的变更变成劳动合同的履行，从而不违反劳动合同的变更原则。

所谓 “化变更为履行”是指在某些情况下，将可以预见到的劳动合同变更的情形，预先约定在劳动合同中，并按劳动合同的约定履行，以达到与到期变更同样的效果。

案例1：如何降低企业搬迁的法律风险

甲公司为一房地产开发企业，注册在A地进行房地产开发，成立三年后，公司在A地的房地产项目接近尾声，预计在第二年开发彻底完成，并已选好B地的另一土地进行房地产开发，至时甲公司需要搬迁到B地，此时甲公司对外招聘销售经理李某，劳动合同的期限为三年，这预示着如果劳动合同约定工作地点为A地，则在第二年必然发生工作地点的变更事由。如果因用人单位的原因发生搬迁，且双方无法就工作地点变更达成一致，用人单位将不得不以客观情况发生重大变化为由解除李某的劳动合同，并必须支付李某经济补偿金。为避免出现这类风险，律师建议甲公司在劳动合同中将工作地点约定为A地，同时增加一款，内容为 “乙方 （即李某）明确知晓，在乙方劳动合同期限内的第二年内，双方将变更工作地点为B地，具体变更时间以甲公司的搬迁通知为准，乙方同意该工作地点的变更并保证按甲公司的要求前往B地工作。”以此约定降低了法律的风险，使得搬迁和劳动合同履行得以顺利进行。

案例2：销售人员劳动合同变更存在的问题

A公司是一家空调生产企业，聘用了大量的销售人员在全国各地区，以提供销售政策，协助当地经销商进行促销活动。A公司的销售区域遍及全国，按地域划分为七大区块，包括华南、华东、华北、东北等，且为避免销售人员与经销商串通损害公司利益，各分区销售人员也经常频繁相互调动。因此在与销售人员的劳动合同中，关于工作地点的约定成为令公司头痛的问题，因为不同区域的销售人员业绩差别是很大的，经济发达地区的销售人员往往不愿意向经济较差工区调动，双方经常因此发生纠纷。

专家分析

从以上两个案例可以看出，案例1的用人单位甲公司实际上是采用了将日后劳动合同可能发生的变更提前约定在合同中的做法，将劳动合同的变更内容事先固定，从而化变更为劳动合同的履行，提前消化了将来可能发生的法律风险。案例2中A公司同样也可采取该做法，明确销售人员可能调动的销售区域，并提前约定在劳动合同中，避免在实际调动时发生纠纷，达到 “未雨绸缪”的效果。

实践中，可以做同样约定的内容包括工作岗位变更，比如劳动者可能需要在不同岗位之间变换时，也可以在劳动合同作类似约定，明确岗位调整的期限或条件，到期则按约定执行，省却发生纠纷的可能。

当然这种做法并非适用所有的劳动合同变更，只能发生在一些变更是将来可预见性的情况下。另一方面，既然劳动合同已经约定，就必须在符合条件或期限时进行变更，否则也容易引发纠纷。

结　语

劳动合同管理流程的核心在于劳动合同内容的约定与条款设计、劳动合同履行控制、劳动合同变更的原则与技巧，只有从上述三大方面进行管理流程的再造，才能最大限度避免法律风险。

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[1]《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

[2]《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[3]《北京市劳动合同规定》第四十条　劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

[4]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

[5]《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。

[6]《劳动法》第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

[7]《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》
七、劳动关系的处理
（十五）对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。

[8]《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》
一、关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作
（三）对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；改制企业应当与职工重新签订劳动合同。劳动合同的期限由改制企业与职工协商确定，重新签订劳动合同的期限应不短于3年。

[9]《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》
第二条　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条　医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

[10]《工伤保险条例》
第三十六条　职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

[11]《广东省劳动合同管理规定》
第十六条　属下列情况之一的，可以变更劳动合同：
（一）双方协商同意的；
（二）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的；
（三）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的；
（四）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。
任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。
第十七条　劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：
（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；
（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；
（三）法律、法规和规章规定的其他情况。