第一节 人力资源

一、人力资源的含义

（一）资源的概念

资源，在《辞海》中被解释为“资财的来源”。而在管理学和经济学中，资源主要是指为了创造物质财富而投入到生产过程中的所有要素，包括土地、资金、技术、信息和人力等。现代社会中，整合利用各种资源创造财富的主体是企业，企业只有拥有并利用好这些资源，才能实现自身价值的最大化。资源主要可以分为物质资源、信息资源和人力资源三大类。

1. 物质资源

物质资源是人类生存和发展的基础，它又可以分成自然资源与资本资源两类。其中，自然资源是天然存在的自然物，是未经人类加工的资源，如土地、水、生物、能量和矿物等，它既是人类赖以生存的重要基础，又是社会生产的原料来源和布局场所；资本资源则是人们对自然资源开发或加工后用来创造财富的物质资源，如机器、厂房、道路、汽车等。一般而言，自然资源可以免费使用，资本资源则必须付费使用。随着市场经济的不断发展，原来许多免费使用的自然资源逐渐变成了有偿使用的资本资源。

2. 信息资源

信息资源是组织生产及管理过程中所涉及的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称。在当今信息时代，信息资源是国民经济和社会发展的重要资源，它的产生、获取、处理、存储、传输和使用贯穿组织生产、经营和管理的全过程。信息资源与物质资源的不同点在于：物质资源具有明显的独占性与有限性，信息资源则具有共享性与无限性。

3. 人力资源

人力资源是生产力诸要素中最积极、最活跃的“第一资源”，尤其在知识经济时代，人力资源成为企业获取持续竞争优势的战略性资源和决定性因素。

（二）人力资源的概念

“人力资源”（human resource）这一概念最早由约翰·康芒斯（John Commons）先后于1919年和1921年在其著作《产业信誉》和《产业政府》中提出。我国最早使用“人力资源”这一概念的文献是毛泽东于1956年为《发动妇女投入生产，解决了劳动力不足的困难》所写的按语，“中国的妇女是一种伟大的人力资源。必须挖掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗”。现代意义上的“人力资源”概念是管理学大师彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中正式提出并加以明确界定的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能加以开发利用，并为企业带来可观的经济价值。20世纪60年代以后，随着西奥多·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。

时至今日，对于人力资源的含义可概括为两类解释，即“能力观”与“人员观”。持“能力观”的学者认为，人力资源的含义应当从能力的角度来界定，认为人力资源是指人的能力或潜力（萧鸣政，2005；董克用，2015），持这种观点的人所占比例较大。持“人员观”的学者则从人员或人口的角度来界定人力资源的含义，认为人力资源就是具有劳动能力的全部人口或人员（朱舟，2001；陈远敦、陈全明，1995）。“能力观”更接近人力资源的本质，因为人只有具备了一定的能力或素质，才能创造财富。可以说，人力资源的本质就是能力，而人只不过是能力的载体而已。此外，界定人力资源的概念必须考虑到组织的战略目标。基于此，我们将人力资源定义为：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。这个解释包含以下几个要点。

第一，人力资源的本质是人的脑力和体力的总和，统称为劳动能力。

第二，人的劳动能力要与组织的目标发生联系，必须支持组织目标的实现。

第三，人的劳动能力必须是组织所拥有的，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

（三）人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的比较

与人力资源相近的概念有人口资源、劳动力资源和人才资源，为了更好地理解人力资源的含义，我们对上述几个概念做简要的分析与比较。

人口资源是指一个国家或地区一定时期所拥有的人口总量，侧重于人口的数量，是一个最基本的人口底数，劳动力资源、人力资源和人才资源等都来源于这个最基本的资源。

劳动力资源是指一个国家或地区一定时期拥有的具有劳动能力的劳动适龄人口，通常是16～60岁的人口群体。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，对组织目标的实现起关键或重要作用的那部分人。人才资源突出的是质量的概念，是人力资源中较优秀的那部分人。

人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四个概念强调的重点不同：人口资源主要强调数量；人力资源与劳动力资源在强调质量的同时，也重视数量概念；人才资源则主要强调质量。就数量而言，这四者存在一种包含关系如图1-1所示。

（四）人力资源与人力资本的比较

“人力资源”与“人力资本”也是容易混淆的两个概念，人们常将它们通用，其实这两个概念是有一定区别的。

1. 资本与人力资本的概念

马克思认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。“资本”一词在语义上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是经营工商业的本钱；三是牟取利益的凭借（萧鸣政，2005）。对于“人力资本”（human capital）的含义，被誉为“人力资本之父”的西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天习得的，是由个人经过努力学习而形成的，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键组成部分。一般而言，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况等来表示，是这些方面价值的总和。

2. 人力资源和人力资本的关系

人力资源和人力资本两个概念既有联系又有区别。

两者的联系在于：它们都以人为研究对象，都是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。而且，现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源管理的理论基础；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究将人力作为生产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要作用时产生的。

两者的区别在于：第一，两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资源是将人力作为财富的来源看待，从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛的意义上对人力问题的研究。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益。第二，两者计量的形式不同。资源是存量的概念，资本则兼有存量和流量的概念，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和，其存量表现为质和量两个因素的乘积。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动结果看，又与存量核算相关联，表现为投入教育、培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结。第三，两者研究的内容不同。如前所述，人力资源概念的外延比人力资本要宽。人力资源既包括未经开发的自然人力资源，又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题的研究可以从开发、配置、管理和收益等方面进行，而人力资本问题的研究则可以从投资和收益等方面进行（萧鸣政，2009）。

案例

隆格丰田公司建立了基于雇员队伍多元化优势的竞争战略。该公司拥有一支能讲20多种语言的60人销售队伍，这些雇员为公司提供了适应顾客日益多元化的强大竞争优势。该公司人力资源部因此为隆格公司的成就做出了贡献。在其他经销商的销售人员每年流失一半的情况下，隆格公司的雇员保持率达到了90%，这多少得归功于其强调内部晋升政策，其管理人员队伍中有2/3以上的少数民族成员。该公司还采取措施吸引更多的女性加盟，如增加1名销售管理人员专门为无经验的销售人员进行培训。在一种竞争对手可以轻易仿制产品、陈列室以及大部分服务的业务中，隆格依靠雇员队伍的多元化建立了竞争优势。

资料来源：加里·德斯勒. 人力资源管理. 第9版. 刘昕译. 北京：中国人民大学出版社，2010.

二、人力资源的性质

人力资源作为一种特殊的资源形式，具有不同于自然资源的特殊方面。具体言之，人力资源的性质可概括为以下几个方面。

1. 生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征、基因遗传等紧密相连，人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。因此在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性，这是人力资源最根本的性质。

2. 能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。在价值创造的过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。其他资源则相反，它们服从于人力资源，在价值创造过程中总是处于被利用、被改造的被动地位。

3. 时效性

时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中，只有青年期和中年期才是创造财富的最佳时期，有效时间大约40年；其他阶段的人要么处于成长和发育时期，要么处于衰退时期，尚不足以用来进行价值创造。生命周期和人力资源的这种倒“U”型关系决定了人力资源的时效性。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时效性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。人力资源储而不用，才能就会荒废、退化，而未及时开发或利用的人力资源，不仅难以成为财富创造与社会发展的有生力量，还可能成为经济发展和社会进步的障碍。

4. 增值性

物质资本在使用的过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的。人力资源则不同，它不会因为使用而消失，反而会因为不断地使用而更有价值，因此是一种高增值性资源。美国经济学家舒尔茨曾经指出：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。”他测算出美国1929—1957年间经济增长中人力资源投资的贡献度高达33%。在知识经济时代，社会经济的发展主要依赖于人类的智能与劳动创造，人力资源将因此成为推进经济增长的“发动机”，其增值性也会体现得越来越明显。

5. 社会性

人总是处在一定的社会和时代之中的，人之所以为人，是因为人有区别于动物的社会性。人的思想、理念、文化、观点、意识等都是基于一定的社会而产生，又会随着社会的发展而变化，因此人力资源具有社会性。人力资源的社会性，主要体现在人的社会关系中。正如马克思所说：“人的本质……实际上，它是一切社会关系的总和。”人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会关系的存在为前提的。在现代社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构又在很大程度上取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就对人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与群体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

6. 可再生性

资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。人力资源是一种可再生性资源，在开发与使用过程中，不会像矿藏等不可再生性资源那样持续减少与不可恢复，反而会凭借自身的机制加以恢复，并保持总体数量。人力资源的可再生性体现为人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能的陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的可再生性不同于一般生物资源的可再生性，除了遵循一般生物学规律之外，还受人类意识的支配和人类活动的影响。所以，人力资源要实现自我补偿、自我提高与自我更新，必须进行二次开发乃至多次开发。

案例

在一项以银行为对象的研究中，研究人员根据平均资产收益率以及资本收益率这两个财务指标来对不同银行的绩效进行了评估。结果他们发现，“分析的结果表明，不同银行之间在人力资源管理实践方面的差异与它们之间的较大财务绩效差异（大约30%）相关”。然而，不同的银行是否能够从某种具体的人力资源管理实践（比如雇员参与、以结果为导向的绩效评价，以及企业内部职业发展机会等）中受益，则取决于银行的类型，同时也取决于银行的战略目标。

资料来源：加里·德斯勒. 人力资源管理. 第9版. 刘昕译. 北京：中国人民大学出版社，2010.