第二节 人力资本集聚中的知识共享

一、人力资本集聚中的知识共享概念

人力资本是指一个人身上所携带的知识、健康、能力等能够创造价值的资本。人力资本集聚指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区（物理空间）或者某一行业（虚拟空间）所形成的聚类现象。知识共享可以分为显性知识共享与隐性知识共享。显性知识易于陈述，便于表达，且与其他知识有因果关系；隐性知识难以用言语表达，相对于显性知识，它更加具备个人化特征，因此不易被他人获知。[96]人才作为人力资本的载体，是知识的拥有者、传播者和利用者，更是知识最主要和最重要的创造主体。人力资本集聚中的各类人才在适度的共享环境下，自发地成为知识的传播者和接收者，他们通过共享渠道相互学习、交流经验。知识的传播者将自身掌握的隐性知识进行显性化进而传播出去；知识的接收者通过掌握显性知识并进行内化转变为隐性知识，提升了自身知识水平，并能够促进各项工作的有序、高效开展。知识的传播者与接收者在一定条件下是可以互相转换的，一个人可以同时作为知识的传播者与接收者进行知识共享。人力资本集聚中的知识共享是指人力资本载体——人才通过流动集聚在某一空间内，当其意识到自身需要完成某项工作任务而缺乏知识或技能时，通过与其他相关人才进行交流与探讨，获取所需的知识与经验，并在进行学习工作的过程中加以应用、创新、再吸收和创新的循环运动过程。

人力资本集聚中的知识共享受到众多因素的影响，根据国内外学者的研究将这些影响因素归纳为知识共享的主体、客体、渠道和情境四个方面。除此之外，知识共享的影响因素也可以划分为促进因素与阻碍因素。在人力资本集聚的环境下，一些问题亟待探讨，包括甄别知识共享的促进因素与阻碍因素；衡量各影响因素对知识共享绩效所产生的作用；检验影响因素间是否存在耦合关系；建立人力资本集聚中的知识共享机制。

二、人力资本集聚中的知识共享特征

结合人力资本的特征及知识共享的概念，本书作者认为，人力资本集聚中的知识共享具有如下特征。

1．共享的知识密度大

人力资本集聚中会大量吸收具有丰富知识储备的人才，在区域内集聚提高了地区内知识存量。在不同岗位上从事各类财富创造的人才，掌握着行业内重要的专业知识和技能，具有较高的知识创新能力，是知识共享的主体。人力资本集聚区域知识密度大、共享活动多、创造能力强，为知识共享提供条件。

2．知识共享效率高

人力资本集聚中人才流动率高，适度的人才流动能够使人才所掌握的知识加速运动，扩大知识传播的范围与速度，使人才所在的组织充满活力，进而使组织内部的各类人才拓展思路，掌握更多知识与技能。人力资本集聚中的知识共享有助于人才间建立广泛的人际网，不同专业领域的人才在人才集聚区域内通过与他人的沟通，以有效、快捷的方式获得先进的知识，提高自身的知识水平，提高知识共享的效率。

3．知识共享过程复杂

不同专业人才在知识共享过程中既可以是知识共享的提供方，将自身独有的知识和经验贡献出来与其他人共享，也可以是知识共享的接收方，主动消化、吸收其他人才共享的知识，内化到自身知识体系中。人力资本集聚中的知识共享活动在一定的环境中进行，既受到知识共享主体的影响，也与知识的特征有关，知识共享行为受到多种因素的影响，是一个复杂的过程。

三、人力资本集聚中的知识共享影响因素

人力资本集聚中知识共享的影响因素众多，且每种影响因素的作用与影响方式都有所不同，其中还包括直接影响与间接影响。对影响因素进行深入的分析能够为构建概念模型、提出研究假设提供理论依据。根据相关的理论研究，通过半结构化及开放式访谈，笔者运用知识共享领域常见的影响因素分类方式，从知识共享主体、客体、渠道和情境四个方面对知识共享的直接影响因素进行分析，并引入知识共享绩效的间接影响因素——知识共享个人绩效。

1．共享主体

（1）人才人格特质

人力资本集聚是一个流动过程，人才作为人力资本的载体，其人格特质对流向及流量有重要影响。人格特质是在不同环境、不同时间的情况下，始终保持相对一致的行为方式的一种人格倾向。人格特质能够引发和引导人的行为。早在1959年，美国心理学家霍夫曼对团队成员的人格特征与团队绩效的关系进行了研究，发现当群体中人格特质多样化时，解决问题的方法更具有创造性思维，其结果也要明显地好于相同特质的人员组成的团队。现代人力资源管理中普遍认可与应用的是由美国心理学家科斯塔（Costa）和麦克雷（Mcrae）编制的“大五”人格NEO-PI模型，将人格特质用神经质（neuroticism）、外倾性（extraversion）、开放性（openness）、宜人性（agreeableness）、尽责性（conscientiousness）五个维度来描述。现有实证研究表明，人格特质对知识共享绩效有一定的预测作用。而人力资本集聚中的知识共享绩效也在一定程度上受到人格特质的影响。

（2）人才知识共享意愿

知识共享意愿是指人力资本集聚中人才愿意将自有知识与其他成员分享的程度，或者知识提供者利用保护机制来影响知识流动的程度。[97]不同类型的人才出于对自身知识优势地位的保护而隐匿自身隐性知识的倾向不可避免，因此知识共享意愿对于知识管理非常重要。特别是针对主动型知识共享，共享意愿的影响作用更为突出。当双方都有意愿参与知识共享的时候，知识提供者贡献自身的知识，知识接收者学习、吸收知识，共享才能实现。[98]增加沟通与讨论，促进相互了解与信任，发挥集体主义与利他精神，激发人才成就感、荣誉感等方式都可以提高共享知识的意愿。

（3）人才知识共享能力

知识共享的能力主要包括知识的吸收能力与表达能力。不同人才之间所共享的知识以隐性知识为主，隐性知识具有个人化与非系统化等特征。因此，知识提供者要将自身的隐性知识进行显性化就要对隐性知识有一定的认知能力，而将知识传递出去需要知识提供者具备良好的表达能力。当知识提供者拥有良好认知能力时，就能够很好地表达自身的隐性知识，并且能够很好地把握接收者的需求和反馈。[99]因此，提供者的表达能力与知识共享能力成正比，知识提供者对知识的表述能力越强，知识共享效果就越好。

2．共享客体

（1）知识的复杂性

知识的复杂性是指知识的传播、学习过程中是否需要借助语言、图表、文字等载体，简单的知识需要少许信息即可表述清晰，而复杂的知识需要借助载体配合大量的信息才能将意义表述出来。丁炜（2006）指出知识的复杂性主要表现在结构复杂、运动复杂、组分复杂三个方面。[100]知识的复杂性会影响知识接收者对知识整体性的理解程度，同时也会阻碍知识的传播，降低知识转移的效率。因此，知识的复杂性是影响知识共享绩效的重要因素。

（2）知识的可表达性

知识的可表达性可以理解为知识的外显性，与之对应的是知识的内隐性。外显性与内隐性反映知识显性化或隐性化的程度，两者既相互对立又相互联系。知识的外显性程度越高，其可表达性也就越高，知识的内隐性的程度就越低，反之亦然。[101]具备可表达性的知识容易以语言、文字等方式完整地表达出来，可以降低传播阻碍，实现高效率的知识共享；而可表达性较低的知识在传播过程中会受到客观因素的影响，难以形成有效的沟通形式，降低了知识共享的效率。

（3）知识的经济价值

知识的经济价值体现在知识是否能为其拥有者带来经济利益。由于知识共享的双方在确立合作关系的同时，存在由目标分歧、文化差异等因素所引发的冲突，[102]因此不同人才对精神层面的价值界定不同。一般地，人才知识共享情况中，知识的经济价值主要体现在物质回报层面。在知识共享过程中一方面为了保护自身知识带来的相关经济利益，会潜意识地保护自身具备的知识，防止知识泄露；[103]另一方面，为了获取更多知识，实现更多的经济利益而积极地吸收知识，促进知识共享。基于以上分析，知识的经济价值是影响人力资本集聚中的知识共享绩效的重要因素之一。

（4）知识间的关联性

知识间的关联性与独立性相对应，知识间的关联性体现了被共享知识与原有知识间的联系；而具有独立性的知识与原有知识间不存在联系。一方面，具备独立性的知识在共享时，只需将知识本身表述出来即可，不需要借助其他相关领域的知识，传播方式较为简单，容易被传播出去；另一方面，独立的知识与原有知识没有关联，不能借助原有知识进行理解，在接受时较为困难，很难被知识接收者吸收。Dyer等（2000）认为鼓励知识间不同组合的尝试可以提高知识共享的吸收能力。[104]可见知识间的关联性对知识共享绩效必然存在一定影响，这种影响是正面的还是负面的，是否显著，都需要做进一步的研究。

3．共享渠道

（1）基础设施

人力资本集聚中的知识共享基础设施是指为知识共享提供服务的物质设施，是用于保证各类人才间知识共享活动顺利进行的公共设施系统，如会议室、图书馆、资料室等。西方经济学认为基础设施具有“乘数效应”，带来几倍于投资额的社会总需求和国民收入。而在知识共享领域中，基础设施建设同样能为知识共享提供保障。王维等（2014）指出投资建设公共设施，加强公共服务可以提高知识共享效率，进而降低企业创新成本。[105]因此，基础设施建设对人力资本集聚中的知识共享存在积极影响。

（2）技术手段

人力资本集聚中的知识共享技术手段是各类人才在共享实践过程中所利用的各种方法、程序、规则、技巧等技术，与基础设施的硬件实力相比，更重视科学技术的运用。汉森（Hanson M. T.）（1999）认为显性知识的共享行为要借助高效率的信息系统，而构建该信息系统需要丰富的技术手段；隐性知识的共享行为需要利用可以传授个性化经验的技术平台，同样离不开技术支持。[106]常见的知识共享技术手段有内部网络、共享数据库、知识地图等，随着信息技术的发展，现代化的技术对于知识共享的影响越来越受到重视。

4．共享情境

（1）领导者风格

领导者风格是领导者受到长期的个人经历、领导实践等影响，逐步形成的习惯化的特点，并在领导行为中起到相对稳定的作用。领导者风格具有个性化因素，根据戈尔曼的研究，可以将领导者风格分为六种类型：远见型、关系型、教练型、民主型、示范型、命令型。每一种领导风格都源于情商的不同组成部分，且都会对员工的工作热情及工作质量产生不同的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，并将领导者风格分为三个类型：专制型、民主型、放任型，不同的领导者风格对科技型人才的知识共享绩效，以及工作满意度有着不同的影响。

（2）激励手段

人力资本集聚中的知识共享激励手段是指团队通过借助特定的管理体系与方法，设计奖酬形式并将其规范化、固定化，进而激发、引导不同专业人才进行知识共享的行为。激励手段产生的出发点与落脚点是为了提高知识共享绩效，因此，激励手段是知识共享绩效的重要影响因素。张晓东等（2012）认为在没有强烈激励手段的情况下，团队成员不愿意参与知识共享，更不愿将自身所拥有的知识分享出去。只有当团队成员意识到知识共享的收益超过共享成本时，才会促进知识共享的发生，并通过管理实验得出结论：足够的物质与非物质奖励能够促进知识共享。[107]

（3）人际关系

人际关系是人与人在生活、生产等活动中所形成的一种社会关系。知识共享的主体在共享过程中会自然而然地形成人际关系。近年来，众多学者的研究也进一步证实，重人情、讲关系的情况在中国团队成员中更为普遍。[108]胡萍等（2014）指出成员间在长期合作过程中逐步建立的信任感、价值认同对于隐性知识的共享极其重要。[109]而张晓东等（2012）的研究表明，在人际关系较好，或者是注重维护人际关系的组织里，组织成员反而会减少知识共享。可见在不同的研究背景下，人际关系的影响作用不同。人际关系对人力资本集聚中的知识共享绩效的作用有必要进一步讨论。

（4）组织文化环境

组织文化环境是由组织内部的价值观、愿景、行为准则等组成的具有特点的文化氛围。不同组织由于其背景不同，会形成差异化的组织文化环境，这些组织文化环境潜在地影响着组织运行，是影响组织绩效的重要因素。余丹（2014）认为建立以人为本的组织文化环境可以促进团队合作，进而营造出螺旋上升的知识共享氛围。[110]黄彦婷等（2014）认为物质奖励与组织文化环境同时存在、互为补充，共同促进知识共享绩效的提高。[111]