第三节 知识共享在人力资本集聚过程中的博弈行为

一、知识共享行为

在人力资本集聚的知识共享过程中存在诸多影响因素，难以明确其主导因素。受各方因素影响，人力资本集聚中知识共享博弈行为具有复杂性和不确定性。理顺影响因素与共享行为间的关系，分析人力资本集聚中知识共享的博弈过程对实现人力资本集聚的规模经济具有重要作用。运用完全信息博弈理论分析人力资本集聚中知识共享的全过程，了解其中知识共享行为，有利于保障人才间的知识传递与共享顺利进行。

1．知识共享的意愿

知识共享意愿是指人才即人力资本的载体愿意将自有知识与其他成员分享的程度，或者知识提供者利用保护机制来影响知识流动的程度。[112]人才出于对自身知识优势地位的保护而隐匿自身隐性知识的倾向不可避免，因此其共享意愿对于知识管理非常重要。特别是针对主动型知识共享，共享意愿的影响作用更为突出。当双方都有意愿参与知识共享的时候，知识提供者贡献自身的知识，知识接收者学习、吸收知识，共享才能实现。[113]增加沟通与讨论，促进相互了解与信任，发挥集体主义与利他精神，激发人才成就感、荣誉感等方式都可以提高共享知识的意愿。

2．知识共享的能力

知识共享的能力主要包括知识的吸收能力与表达能力。人才间所共享的知识以隐性知识为主，隐性知识是高度个人化且非系统化的知识，知识提供者要将自身的隐性知识进行显性化就要对隐性知识有一定的认知能力，而将知识传递出去需要知识提供者具备良好的表达能力。一个拥有良好认知能力的知识提供者对隐性知识的表达，以及接收者的需求和反馈都能够进行有效的控制和把握。一般来说，提供者的表达能力和隐性知识共享能力成正比，知识提供者对隐性知识的表述能力越强，知识共享效果也就越好。

知识共享活动是知识接收者对提供者提供的隐性知识进行学习、模仿的过程，也是对自身知识进行重构和创新的过程。因此知识共享的接收者对其所接受的隐性知识的吸收能力直接影响了隐性知识共享的效果；而接收者所拥有的知识存量与结构影响其对知识的理解和感悟，间接影响了对所接收隐性知识的吸收。

3．知识共享环境

知识共享环境是知识的阐明、交流、理解、创新等知识共享各个环节所需要的内、外部环境，是一个相互联系而具有复杂性的系统。如何营造知识共享环境是许多创新团队面临的问题。本书聚焦于人力资本集聚的内部环境，包括关系环境、文化环境和组织结构。人力资本集聚过程中的知识共享让知识共享以一种非正式的、分散的方式进行，特别是主动型知识共享是组织不能完全主导的领域。因此良好的人际关系是人力资本集聚中知识共享的重要条件，它能够促进人才间知识共享的顺利进行。文化环境是组织在其长期发展过程中形成的，具有自身特色，它在促进知识共享的同时又可能带来风险。宽容、和谐、信任的文化环境能够促进知识共享的开展。除了主动型知识共享，组织内的人才也会面临被动型知识共享，即与其他成员共同完成团队任务。正式的且过度集中化的纵向组织结构对知识共享有着负面影响；非正式的横向社会接触对知识共享有益。[114]在知识共享已经形成的情况下，良好的组织结构可以为知识共享的顺利进行提供保障。

4．激励机制

激励机制等同于报酬机制，主要包括感知的报酬公平性、员工完成挑战性目标所获得的奖励、提高员工自我效能感的实践措施等。[115]知识提供者在激励机制的作用下将所掌握的知识传播出去，获得来自知识吸收者的感激与组织所提供的奖励，使知识提供者在精神与物质上皆得到满足。由于激励机制的运行能够提高组织内人才知识共享的热情与积极性，因此，尽管不同类型的组织和人才对不同激励因素的敏感性存在较大差别，但科学合理的激励机制，仍对人力资本集聚过程中知识共享的效果起到重要作用。在构建知识共享激励机制时，要考虑到组织类型及组织内部不同人才在个体成长与工作环境等方面的激励需求。美国学者亚当斯在其著作中指出，在满足人们需要的过程中存在着公平和不公平两种情况，不公平情况将极大减小激励机制的作用效果。因此在构建知识共享激励机制时，还需要兼顾公平。

知识共享是人与人之间的一种社会人际关系行为，解释这种社会人际关系行为的两个主要的理论分别为经济交易理论和社会交易理论。[116]经济交易理论从“经纪人”角度指出每个人都是理性的，只有收益大于成本时行为才会发生。在这一理论下，如果组织能够通过激励机制为组织内的人才带来足够的外在收益，如薪酬福利、晋升机会等，人才的知识共享意愿才会随之提升，进而促进知识共享的形成。与经济交易理论相比，社会交易理论更加注重内在报酬，社会交易不能给出一个明确的报酬价格，且回报的性质也难以确定。社会交易的过程中容易形成基于感激与信任的人际关系环境。在友好的关系环境中，各类型人才相互信任，并主动将自身知识传播出去，而知识吸收者也出于自觉的回报义务，贡献出自身的知识。适当的激励也会促进良好的知识共享环境的形成，进而促进知识共享。除此之外，知识共享能力对知识共享的成果也起到一定的影响作用。共享能力与激励机制、共享环境、共享意愿共同促进着知识共享行为的形成，其关系如图2-2所示。

二、知识共享博弈模型及其分析

知识共享的过程可以理解为知识发送方与接收方之间的博弈，这一博弈结果受到多种因素的影响，为运用博弈论分析人力资本集聚中知识共享行为提供了背景。

劳埃德（Shapely Lloyd）（1953）研究联盟博弈的核心、价值等，加深了对合作博弈的认识。[117]人们可以通过知识转让方和接收方的博弈行为，来掌握知识转移的过程。[118]海萨尼（John C. Harsanyi）（1962）将纳什（John Nash）的合作理论与泽森（Zeuthen）的议价模型结合起来，建立了n人合作博弈的通用议价模型。[119]刘臣等（2014）将组织内部知识共享的博弈行为划分为多种类型，并建立了知识共享的单群体和多群体动态博弈模型。[120]冀鸿等（2013）基于演化博弈理论对教师团队的知识共享过程进行模型分析，并提出促进高校教师团队知识共享策略。[121]唐涛（2008）建立了企业内部员工间隐性知识共享的博弈模型，从知识共享补偿和无限次重复博弈两个角度分析了知识共享的可能性。[122]

现有文献关于人力资本集聚中知识共享分类的研究较少，且对于主动型知识共享与被动型知识共享的界定并不统一。笔者认为，将人力资本集聚中的知识共享分类，有助于后续研究的深入进行，故从知识共享驱动力与主导者的角度出发，将其划分为主动型知识共享与被动型知识共享。主动型知识共享是指人才具有较强烈的知识共享意愿，在没有受到所在团队指示的情况下，自发地形成知识提供者与知识吸收者；被动型知识共享是指在团队授意下，按照团队要求成立知识共享小组，与特定的人员进行知识共享。

1．主动型知识共享博弈模型

（1）模型基本假设及模型构建

鉴于人力资本集聚中人才知识共享意愿的心理特点，本书以囚徒困境博弈模型分析在完全静态博弈情境下的主动型知识共享，并对模型做出如下假设。

①人力资本集聚中的知识共享博弈在人才A与人才B之间进行，人才A与B可以分别有两种策略：信任对方进而进行知识共享、不信任对方进而不进行知识共享。

② 在进行知识共享前，人才A与人才B自身所拥有的知识量分别为KA与KB；人才A与B的知识吸收能力系数分别为aA与aB（0 ≤ aA, aB≤ 1)；人才A与B的知识表达能力系数分别为eA与eB（0 ≤ eA, eB≤ 1)。

③ 人才A与B可以选择信任或不信任对方，基于信任的知识共享所带来的物质回报和心理感受分别为PA与PB（令PA= PB= P，且P > 0）；不信任所带来的分别为NA与NB（令NA= NB= N，且N > 0）。

④ 在知识共享后，人才A与B的知识增值分别为kA与kB；人才A与B知识共享的成本分别为CA与CB（令CA= CB= C）。根据假设，可得到主动型知识共享的收益矩阵，见表2-2。

（2）模型分析

①单次博弈。

根据假设，对于人才A而言，在人才B选择知识共享的情况下，由于（KA+aAeBKB+kA+P-C）-（KA+aAeBKB+kA-N）=P+N-C，当P+N>C时，人才A选择知识共享的收益更高；在人才B选择不共享的情况下，由于（KA+P-C）-（KA-N）=P+N-C，当P+N>C时，人才A选择知识共享的收益更高，即在P+N>C的情况下，不论人才B做出如何选择，人才A选择共享时其自身的收益更高。同理，人才B面临同样的处境，选择知识共享的收益更高。

显然，在这一模型下，加入了信任所产生的效应P，以及不信任所产生的效应N，当P+N>C时，A与B会选择（不共享，不共享）策略，而（KA+aAeBKB+kA+P-C）-（KA-N）=aAeBKB+kA+P+N-C，当aAeBKB+kA+P+N>C时，便产生了“囚徒困境”。在该假设模型下，P与N这两种效应越大，人力资本集聚中，人才选择知识共享的可能性也就越大。

②重复博弈。

人力资本集聚中的知识共享博弈并不是只进行一次，而是重复进行的，因此要考虑到博弈双方在重复博弈中的行为，每一次博弈的结果都会对下一次博弈产生影响。在无限次重复博弈中，假设博弈双方A与B采用的都是“针锋相对策略”，即博弈双方都是善意的，不会率先退出知识共享；一旦对方背叛，则立即针锋相对，永久地退出知识共享。在重复博弈中，时间折扣因子（其中r为市场利率），为了简化模型，令KA=KB=K, kA=kB=1。

首先以人才A为例进行分析。假设在第一次博弈中人才B采取信任共享策略，A也采用信任共享策略，A的收益为K（1+aAaB）+k+P-C，在“针锋相对策略”下，A与B在之后的每次博弈中都采用（共享，共享）策略，因此人才A的预期收益现值总和为。

若相反地，A采取不共享策略，A的收益为K(1+aAeB)+k-N，在针锋相对策略下，在此之后的每一次博弈中双方都会选择不共享策略，因此A的收益为K-N, A的预期收益现值总和IA'。

当IA>IA'，即当时间折扣因子时，人才A会选择知识共享策略；同理，对于人才B而言，当IB>IB'，即时，B会选择知识共享策略。当时间折扣因子足够大，或者足够小，博弈双方就会选择（共享，共享）策略组合，即达到完美纳什均衡。

2．被动型知识共享

（1）模型基本假设及模型构建

鉴于知识共享行为双方人才知识存量的特点，本书以师徒博弈模型来分析人力资本集聚中人才被动型知识共享行为（博弈过程如图2-3所示），并对模型做出如下假设。

① 团队需要研发一项新产品，将研发的任务分配给两名人才A与B。A与B只能选择与对方进行知识共享，但由于双方所掌握的知识结构不完全相同，因此在某一领域人才A能够对B进行指导。

② 作为知识优势方，人才A优先进行策略选择，可供选择的策略有两个：完全共享与部分共享。在完全共享策略下，可以获得来自人才B的回报；在部分共享策略下，可以继续保持自身在该领域的知识优势。知识劣势方人才B会根据自身的知识吸收能力，选择高效吸收与低效吸收。

③ 人才A进行完全共享时所付出成本为CA，人才A进行部分共享时所付出成本为CA'，其中CA>CA'>0；人才B进行高效吸收时所付出成本为CB，人才B进行低效吸收时所付出成本为CB'，其中CB>CB'>0；人才B向A进行的精神回报为G; A与B通过知识共享实现了价值增值，所取得的物质奖励为Q，并按照比例分配，其中人才A获得λQ，人才B获得（1-λ）Q, 0<λ<1，不同策略下的奖励分别为Q, Q', Q", Q'"，且Q>Q', Q>Q", Q'>Q'", Q">Q'"，当知识优势方A进行部分共享时，A可以继续保持自身知识优势的地位进而获得收益Y。根据假设，可得到被动型知识共享的收益矩阵，见表2-3。

（2）模型分析

①由于人才A是知识的优势方，所以首先由A进行策略选择。在人才B高效率吸收情况下，A的收益函数值分别为λQ+G-CA与λQ"+G+Y-CA'，当λ（Q-Q"）-（CA-CA'）-Y>0时，人才A会选择完全共享策略，反之将会选择部分共享；在人才B低效率吸收的情况下，A的收益函数值分别为λQ'+G-CA与λQ"+G+Y-CA'，当λ（Q'-Q"）-（CA-CA'）-Y>0时，人才A会选择完全共享策略，反之将会选择部分共享。Q>Q"且Q'>Q'"，因此当（CA-CA'）与Y极小时，人才A更倾向于选择完全共享策略，即：人才A进行完全共享与部分共享所付出的成本较为接近；人才A因知识优势地位而获得收益较小时，科技型人才A更倾向于选择完全知识共享策略。

②人才B是知识的劣势方，在人才A进行策略选择后，由人才B进行策略选择。在A完全共享策略下，B的收益函数值分别为（1-λ）Q-G-CB与（1-λ）Q'"-G-CB'，当（1-λ）（Q-Q'）（CB-CB'）>0时，人才B会选择高效吸收策略，反之将会选择低效吸收。在A部分共享策略下，B的收益函数值分别为（1-λ）Q"-G-CB与（1-λ）Q'"-G-CB'，当（1-λ）（Q"-Q'"）（CB-CB'）>0时，人才B会选择高效吸收策略，反之将会选择低效吸收。Q>Q’且Q">Q'"，因此当（CB-CB'）极小时，人才B更倾向于选择高效吸收策略，即人才B进行高效吸收与低效吸收所付出的成本较为接近时，更倾向于选择完全知识共享策略。

由以上分析得出，主动型知识共享主要受到两个方面因素的影响：第一，物质回报与精神成就感；第二，知识共享周期与市场利率。首先，当物质回报与精神成就感具有一定弹性时，主动型的知识提供者更愿意将自身的知识传播出去以获得更多的物质回报与精神成就感；相反，如果物质回报与精神成就感弹性较低，即无论付出多少知识，仍不能够获取更多回报，主动型的知识提供者的知识共享意愿就会大大降低。其次，知识共享周期越短，市场利率越低，越有利于促进主动型知识共享。知识共享周期的长短关系着知识提供者所付出的时间成本：当知识共享的周期较长时，知识提供者所付出的时间成本较高，知识共享意愿会减弱，不利于知识共享；同理，市场利率也关系着知识提供者的共享意愿：当市场利率较高时，知识提供者付出知识的成本较高，将削弱其共享意愿，不利于知识共享。

被动型知识共享模式下，首先，知识优势者其优势地位所带来的收益对知识共享行为的影响较大：当知识优势者利用其优势地位为自身带来较大利益时，知识优势者往往不愿意进行知识共享，而更倾向于保持自身的优势地位。因此，即使在被动共享的情况下，知识优势者出于对优势地位的保护，会选择部分共享，而非完全共享。其次，实现被动型知识共享最优策略，依赖降低科技型人才知识共享的成本：被动型知识共享的知识吸收者，进行策略选择时，需要对高效吸收与低效吸收的成本进行考量。当高效吸收与低效吸收的成本差别较小时，被动型知识共享者会选择高效吸收，以获取更多的收益；当高效吸收与低效吸收的成本差别较大时，被动型知识共享者会综合考量知识共享的成本与收益。因此，可以认为知识共享的成本越小，就越有利于实现共享最优策略。

人力资本集聚中的知识共享成果需要集聚过程中的各种人才与所在组织的共同努力。为了更好地提高知识水平与技术创新能力，组织应该明确利益目标，维护集聚区域或组织内人才间人际关系，建立良好的信任机制；提高人才知识共享的物质回报与精神成就感，建立良好的激励机制；制定合理的风险共担、利润共享的分配机制；加快知识共享速度，降低时间成本；将知识运用到新产品中，增强知识转化能力。