第二节 管理理论

人类有了社会生活就有了管理，也就萌发了管理思想。但是早期的管理思想源于人类的管理实践，没有文字的记载，仅见于民间的口口相传。19世纪末，随着人类社会的进步和生产实践的需要，较为完善的管理思想和理论逐渐形成，到20世纪初，管理开始真正成为一门学科。管理理论的发展历史，大致可以分为三个阶段，即古典管理理论阶段、行为科学理论阶段和现代管理理论阶段。

一、古典管理理论

古典管理理论阶段是管理理论形成的初级阶段，这一阶段主要侧重于从管理职能、组织方式等方面研究工作效率，其观点注重管理的科学性、精确性、法理性和纪律性，把管理的对象仅视为被动的受支配者、经济人和机器的附属物，对人的心理因素考虑很少。这一阶段以泰勒的科学管理理论、法约尔的管理过程理论、韦伯的行政组织理论为代表。

（一）泰勒的科学管理理论

费雷德里克·泰勒（Frederick W.Taylor）是美国著名的古典管理学家，科学管理理论的创始人。他就职于米德韦尔钢铁公司，因善于思考、总结，从一名学徒工被逐步提拔为车间管理员、技师、工长、总工程师。泰勒通过“金属切削试验”“搬运铁块试验”和“铁锹试验”系统分析了操作方法和动作所花费的时间，对劳动组织与生产管理问题进行了研究，首次用科学的标准化管理方法代替了经验管理。1911年，泰勒出版了《科学管理原理》一书，奠定了科学管理理论的基石，标志着科学管理理论的正式形成，泰勒也因此被称为“科学管理之父”。

1．泰勒科学管理理论的主要观点

（1）效率至上。科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率。泰勒认为，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，因此，他通过对员工工作过程的每一个细节进行科学的观察和分析，制定出科学的工作定额，以谋求最高的工作效率。

（2）挑选一流的员工。为了尽可能地把每个人的劳动生产效率提高到最大限度，泰勒认为，需要精心挑选员工，选择最合适的员工在最合适的岗位，实现工作人员的能力与所从事的工作最佳匹配，并根据岗位要求进行专门培训，使员工应用标准的操作方法进行工作，提高劳动生产效率。

（3）实行标准化管理制度。泰勒认为，在工作中有必要建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料。只有标准化才能大幅度地提高劳动生产效率。

（4）实行奖励性的报酬制度。泰勒认为，在工资制度上应实行差别计件制，即按照作业标准和时间定额规定不同的工资率。对超额完成工作定额的员工，按较高的工资率支付工资，对完不成定额的员工，则按较低的工资率支付工资，采用刺激性的工资报酬制度激励员工努力工作。

（5）劳资双方共同协作。泰勒认为，“雇主和雇员的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化”。要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。在劳动过程中，雇主关心的是成本降低，实现利益最大化，员工关心的则是提高工资率。劳资双方必须互相信任、共同努力，以提高劳动生产效率，从而使双方“最大限度地富裕”，实现利益最大化。

（6）计划职能与执行职能分开。泰勒把雇主的管理工作称为计划职能，雇员的劳动称为执行职能，明确雇主和雇员各自的工作和职责，并且必须按照计划规定的标准执行。将计划职能和执行职能分开，用科学的方法取代经验管理。

（7）实行职能工长制。泰勒认为，职能工长应具有教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等9种素质，但是一个工长不可能完全具备这9种素质，为了更有效地发挥工长的职能，根据每个工长的素质特征进一步细化，让每个工长只承担一种管理职能，使每个工长的管理工作专门化，并在自己的工作范围内直接指挥、调度工人，更容易提高效率。

（8）例外原则。泰勒认为，高层管理者要把一般日常管理事务授权给下属管理人员，只保留对例外事项、重要事项的决策权和控制权，这样可以使高层管理高效化。这一原则，至今仍是管理中极为重要的原则之一。

2．泰勒科学管理理论的主要贡献

（1）开创了实证式管理研究的先河。泰勒在工厂中做了大量的著名试验，在历史上第一个采用试验的方法研究管理问题，使得管理理论的产生有据可依，为管理学研究开辟了无限广阔的天地，使管理学成了一门严谨的学科。

（2）率先应用科学管理代替经验管理。泰勒打破了一直沿袭下来的传统落后的经验管理模式，首次提出要以效率、效益的科学管理取代经验管理，并创造了一套具体的科学管理方法来代替经验管理，使人们意识到科学研究方法在管理中的重要性和必要性。

（3）开创流程管理学。泰勒选取整个现场作业管理的某个局部，与实证方法互相配合，对单一或局部工作流程进行分析研究，成为研究和改进管理工作的主要方法，泰勒也成了流程管理学的开山鼻祖。

（4）率先提出工作标准化的管理思想。泰勒的科学管理理论最初是为了实现生产效率的最大化，但由于其最终研究结果以标准化为表现形式，因此开启了工作标准化管理的先河。如今，标准化管理已经成为现代管理一个普遍性的核心构成部分。

（5）最早将管理者和被管理者分开。泰勒在研究中强调合理的分工和专业化对于提高生产效率的重要性，管理者的主要工作内容是计划，被管理者的主要工作内容是执行。把管理从生产劳动中分开，是管理走向专业化、职业化的标志。从此，管理学被认为是一门独立的学科。

3．泰勒的科学管理理论在护理管理中的应用

（1）规范护理工作模式。在护理实践中，以提高护理人员的工作效率、节约护理人员、满足患者需求、提高护理质量等为目的，逐渐形成了各种护理工作模式。

（2）实施岗位管理。护理管理者应综合每一个护士的特点，为其挑选最合适的岗位，实现护士管理从身份管理转向岗位管理。

（3）制定护理工作规范、标准和流程。在护理实践中，为使每一名护士在工作中得心应手、节省时间、提高效率，护理管理者应制定规范、简洁的标准和流程，真正做到“把时间还给护士，把护士还给患者”。

（4）通过绩效管理提高工作积极性。根据护士的工作岗位责任等开展的绩效管理能够充分调动护士的工作积极性和主动性，促进护理团队的整体发展。

（二）法约尔的管理过程理论

亨利·法约尔（Henri Fayol）是法国杰出的经营管理思想家、西方古典理论的杰出代表，他通过近30年的管理实践及对管理过程的研究，总结并提出了管理过程理论，被称为“现代经营管理之父”“管理过程之父”。法约尔的管理过程理论从管理实际出发，提出作为管理者的行为准则，对管理者具有非常大的参考价值。

1．法约尔管理过程理论的主要观点

法约尔的管理过程理论集中体现在1916年发表的《工业管理与一般管理》一书中，主要包括以下几方面。

（1）区别经营和管理职能。法约尔通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能，包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能中提炼出来，成为经营的第六项职能。他认为，前5种职能都无法掌控企业的整体规划，而管理职能是关系到其他职能能否顺利进行的关键。

（2）明确了管理的5种职能。法约尔将管理职能定义为计划、组织、指挥、协调和控制5种，并进行了相应的分析和讨论。管理职能不是领导者的一种专有特权，而是一种由组织领导和组织所有成员共同行使的职能。

（3）倡导管理教育。法约尔认为，管理能力首先应该在学校获得，其次可以在工作实践中获得。虽然教育不能让所有的学生都成为优秀的管理者，但是却能够避免很多人终其一生也仅仅是管理初学者。

（4）提出管理的14条基本原则。

1）合理分工：劳动专业化可提高下属的工作效率。

2）权力与责任的统一：权力是指挥和要求别人服从的权利和力量，责任是权力的孪生物，两者互为因果，权力所到之处，责任随之而生。

3）严明的纪律：纪律本质上就是公司和员工之间达成的协议，简单地说，纪律就是遵守协议。

4）统一指挥：不管什么行动，下属都应该只接受一位上级领导的命令，这是一项普遍的、永久必要的准则。

5）统一领导：为达到一个共同的目标，由一位领导人按照一个计划领导并协调全体行动。

6）个人利益服从集体利益：个人利益不能凌驾于集体利益之上，国家利益应高于公民个体或公民团队的利益。

7）个人报酬要公平合理：人员报酬是所付出劳动的回报，完善的、公平合理的报酬制度能够使员工更有价值感，并激发其热情。

8）集权与分权相适应：集权就是降低下级的作用，集权和分权的最佳程度应视管理人员的个性、道德品质、下级人员的可靠性以及企业的规模、条件等情况而定。

9）明确的等级制度：从最高权力机构到低层下属的一系列领导层级，信息应按等级链传递。

10）良好的工作秩序：人员和物品应当在恰当的时候处在恰当的位置上。

11）公平公正的领导方法：管理者应该公平地对待每一位下属。

12）人员任用稳定：员工的高流动率会使组织效率降低，管理者应该掌握人员稳定和流动的合理尺度，合理地制订人事计划，有秩序地安排人员并补充人力资源。

13）首创精神：首创精神是一种使公司强大的力量源泉，一个高明的领导要能充分发挥下属人员的首创精神。

14）团队精神：团结就是力量，一个公司的巨大力量来自成员之间和谐而团结的相互关系。

2．法约尔管理过程理论的主要贡献

（1）揭示了管理的本质。法约尔认为，管理是普遍的单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，是管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。他的观点后来还成为管理定义的基础。

（2）强调管理的普遍性。对于管理普遍性的认识和实践，在当时社会是一个重大的贡献。他一再强调，“管理职能”并不是某个负责人或企业领导的个人职责，也不是他们的特权，而是企业领导和所有成员共同承担的职责。

（3）奠定管理过程学派的理论基础。法约尔管理过程理论的价值，在于对现代管理理论具有深远的影响。该理论最先将经营与管理分开，归纳了管理的五大职能，是管理学发展史上一个重要的里程碑，为管理学提供了科学的理论框架，奠定了管理过程学派的坚实基础。

（4）促进了管理学的发展。法约尔提出的14条管理原则也被称为“一般管理理论”，对管理学发展有很大的影响。

3．法约尔管理过程理论在护理管理中的应用

（1）明确护理管理者的职责。护理管理者为使工作目标顺利完成，应该随时关注工作的发展方向，充分发挥组织、协调、控制等职责。

（2）护理管理者应该接受规范的管理教育。护理管理应该成为各类医学院校护理教育的一个重要组成部分，为护理人员成为管理者奠定理论基础。

（3）各层级护理管理组织系统分工明确、统一领导。应该明确规定不同层级护理管理者的主要职责，做到分工明确、责权利对等。管理者应按照职责分工，在职责管辖范围内指导工作，做到统一领导、统一指挥。

（4）个人利益服从集体利益。在工作中应该秉承纪律严明、奖惩分明、以身作则、个人利益服从集体利益的原则，时刻以患者利益、医院利益、科室利益为重，才能达到良好的管理效果。

（三）韦伯的行政组织理论

马克斯·韦伯（Max Weber）是德国著名的社会学家，在社会学、经济学、历史学和宗教学等方面均有相当深的造诣。他在管理领域内最大的贡献是在其代表作《社会组织和经济组织理论》一书中提出了理想的行政组织理论，对后来管理学的发展起到了深远而积极的影响，他因此也被认为是“行政组织理论之父”。韦伯的行政组织理论从行政管理的角度出发，对管理的组织结构进行了细致研究，解决了管理组织结构优化的问题，创立了全新的组织理论。

1．韦伯行政组织理论的主要观点

（1）权力与权威是组织形式的基础。韦伯认为，任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标。韦伯把这种权力分为3种类型：一是传统型的权力。它由传统惯例和世袭得来，以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据。二是法定型的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对法律确认的职务或职位的权力的服从，只有它才能作为行政组织体系的基础。三是超凡魅力型的权力。它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上，带有感情色彩，具有非理性的特点，不依据规章制度，也不能作为行政组织体系的功能。

（2）理想行政组织体系的特点。韦伯认为，理想的行政组织体系至少要做到：

1）明确分工：每个职位的权利和义务都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工，明确的分工是更好合作的前提。

2）自上而下的等级系统：拥有这样等级系统的组织才是一个井然有序且具有完整权责相互对应关系的组织。

3）人员使用：每个职位按照其基础的资格限制，通过公开考核、选拔后给予任用，务求人尽其才。

4）专业分工和技术训练：对所属成员进行合理分工，明确其工作范围和职责权利，通过不断的技术培训提高他们的工作效率。

5）成员的工资及升职：按照其职位支付薪水，并建立对应的奖励惩罚和升迁制度。

6）组织成员间的关系：组织中人员之间的关系只有对事不对人的关系。

韦伯认为，上述特征可使组织表现出高度的理性化，成员的行为能达到预期效果，组织目标也能顺利达成。

2．韦伯行政组织理论的主要贡献

（1）合法的权利是有效维系组织和确保目标实现的基础。韦伯的行政组织理论在管理思想上最大的贡献是对行政组织模式的阐述，其指明了制度化的组织准则。行政组织理论以科学、确定、法定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，依靠外在合理合法的理性权威实施管理。

（2）指出了行政组织的基本特征。韦伯的行政组织理论的另外一个创新之处在于挖掘出行政组织体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性的特征。

（3）提供促进社会高效、理性发展的管理体制。韦伯行政管理理论之前的管理凭借个人的力量协调组织状况，韦伯则明确界定了权力和个人的关系，组织管理在分权体系下，使得个人能够借助组织管理发挥最大绩效。经过时间的验证，韦伯的行政管理理论对后来的组织管理理论产生了深远的影响，同时也奠定了其在古典管理理论中不可动摇的地位。

3．韦伯行政组织理论在护理管理中的应用

（1）不同等级医院采用不同层级结构的护理管理模式。三级医院多采用护理部主任、科护士长、护士长三级垂直管理制度；二级医院多采用总护士长、护士长二级垂直管理制度。不同层级管理结构中，每一层级均分工明确，责权利相互对应，形成自上而下的管理等级系统。

（2）组织层次分明、分工合理、责任明确。不同层级的管理者应有相应的岗位和职责范围。

（3）拓宽护理管理工作内容。在护理管理中，护理管理者要把护理人员的任用、晋升、薪酬、培训、奖励、惩罚等，与护理人员的实际工作相结合，更好地激励护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员的个人才能发挥最大效能。

二、行为科学管理理论

20世纪30年代，随着生产力的发展、组织结构的日益复杂，人们逐渐认识到只凭物质、技术及金钱来提高生产力是片面的，传统科学管理理论开始受到批判与挑战。于是不少学者开始应用心理学、社会学、人类学等知识来研究组织中人们的行为、动机及行为过程和效果之间的关系，并有效地调整生产关系，缓和社会矛盾，行为科学管理理论逐步形成。其中具有代表性的有梅奥的人际关系理论、麦格雷戈的人性管理理论、马斯洛的需求层次理论等。直到20世纪60年代中叶，才出现了组织行为学的名称，用于专指管理学中的行为科学。

（一）梅奥的人际关系理论

梅奥（George Elton Mayo）是美国行为科学家，人际关系学说的创始人。1927年，梅奥应邀加入芝加哥西方电器公司所属的霍桑工厂并指导霍桑实验继续进行。实验结果显示，生产率不仅同物质条件有关系，而且同工人的心理、态度、动机、群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系也密切相关。他在1933年发表了《工业文明中人的问题》，又在1945年发表了《工业文明的社会问题》。这两本著作对霍桑实验及其他几个实验的研究结果进行了总结，也详细论述了人际关系理论的主要思想。

1．梅奥人际关系理论的主要观点

（1）工人是“社会人”。传统组织理论认为，工人是单纯追求金钱收入的“经济人”。梅奥则认为，工人作为社会成员，其行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会、心理等需求，如人际感情、安全、归属和受人尊重等方面的需求，工人的情绪对生产效率也有直接影响。因此，管理者不能单纯从技术和物质条件着眼，还要从社会心理角度对工人进行关注。

（2）组织中存在着非正式组织。梅奥通过霍桑实验发现，一切正式组织中都存在着非正式组织。正式组织是为了实现组织目标，有目的、有计划、有意识地设计和建立的各种关系体系。而非正式组织是组织成员在工作和长期接触中，由于相互了解和加深感情，或因情趣、爱好及利益相同而自发形成的一种相对稳定的群体。非正式组织虽然没有成文的章程和规范，它却对正式组织有相当大的影响力。因此，管理者要重视非正式组织对群体的影响。

（3）工人的满意度是决定生产力的重要因素。传统的管理理论认为，工厂的生产效率主要受工作方法、工作条件、工资制度等的约束，只要改善原有的工作条件、采用科学合理的工作方法、实行恰当合理的工资制度，就可以大大提高工人的劳动生产效率。而梅奥通过霍桑实验发现，工厂生产效率的高低，主要取决于工人的士气，所谓士气，也就是工作积极性、主动性与协作精神等结合成一体的精神状态；另外，还取决于工人各种需要的满足程度，其满足程度越高，劳动士气就越高，最终的劳动生产效率也越高。

2．梅奥人际关系理论的主要贡献

（1）奠定了现代行为科学的基础。人际关系理论弥补了古典管理理论的不足，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学的发展奠定了坚实的基础，为管理方法的变革指明了方向。

（2）发现了霍桑效应。霍桑效应是由“受注意”引起的效应，提示管理者善意的谎言或夸奖可以激励员工的士气。管理者应该针对不同的管理对象选择适当的管理方法，重视员工由于受到额外关注而引起努力上进的现象。

（3）人是组织发展的原动力。梅奥用实证的方法揭示了作为管理主体和客体的人在组织中的重要地位和作用，指出了人的需要、思想情感、行为方式等对于提高劳动生产效率的重要作用。人是创新的主体，也是进行创新的最基本条件。

（4）有效沟通是管理最重要的方法。梅奥在霍桑实验中发现，有效的沟通不仅有利于营造和谐的工作氛围，还可以大大提高员工的士气，使其自觉努力地为实现组织目标而工作。

（5）组织文化。梅奥的人际关系理论表明，培养共同的价值观念、行为准则，可以创造积极向上的组织文化。积极向上的组织文化是协调组织内部各利益群体之间的关系、充分发挥组织协同效应和增加组织凝聚力最有效的途径。

3．梅奥人际关系理论在护理管理中的应用

（1）以点带面稳步拓展新项目、新业务。护理管理工作中有创新或改革的内容需要推广时，切忌急于求成，可以首先选择1～2个护理单元进行试点，总结经验后再逐渐推广，最终得到全面落实。

（2）重视非正式组织的作用。护理管理者应采取积极的引导方式，充分调动、发挥非正式组织的正向作用，使整个护理团队向着健康、和谐的方向发展。

（3）掌握人际沟通技巧。护理管理者掌握良好的人际沟通技巧，有助于顺利开展管理工作，充分发挥每一名护理人员的工作积极性，增强组织凝聚力，共同高效地完成护理组织目标。

（4）强调团队文化建设。护理管理者应该重视团队的文化建设，传承前辈的文化内涵，并将其发扬光大，让这无形的“软实力”构成组织有效运作的内在驱动力。

（二）麦格雷戈的人性管理理论

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.McGregor）是美国著名的行为科学家，也是人际关系学说最具有影响力的管理学家之一。1957年1月，他在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”。该理论侧重于对个体行为的研究。

1．麦格雷戈人性管理理论的主要观点

麦格雷戈在进行大量研究的基础上，提出了两大类可供选择的人性观。

（1）X理论。麦格雷戈把传统的管理观点叫作X理论，它以“经济人”假设为基础。该理论在18世纪末至19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。这种观点对人性的假设包括：

1）人都是懒惰的，他们具有尽可能地逃避工作的特性。

2）人都没有什么雄心壮志，不求上进，不愿担当责任。

3）个人目标与组织目标相矛盾时，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

4）人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到别人的影响。

（2）Y理论。麦格雷戈认为，工作过程中存在的问题，只有从管理上找原因，才能排除影响员工积极性发挥的障碍。他把这种理论称为Y理论。该理论实现了个人目标与组织目标的结合。这种观点对人性的假设包括：

1）人并非天生懒惰，厌恶工作并不是人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行。

2）人们愿意实行自我管理、自我控制，别人的控制、处罚不是达到目的的唯一手段。

3）人们不仅会接受责任，而且会谋求责任。

4）个人目标和组织目标可以统一，如果给人提供适宜的机会，就能够将个人目标与组织目标统一。

5）人都具有解决问题的能力和想象力，只是一般人的潜力没能得到充分发挥。

2．麦格雷戈人性管理理论的主要贡献

（1）阐述了人性假设与管理理论的内在关系。揭示了人本管理原理的实质，人性假设是管理理论的哲学基础。

（2）管理理论以人性假设变化为前提。人性假设管理理论动态分析了人性假设的变化对管理理论的影响，提出了不同人性假设在实践中表现为不同的管理理念和行为的观点，进而提出了管理理论的发展是以人性假设变化为前提的理论观点。

（3）奠定了现代管理理论的基础。人性假设管理理论提出了管理活动中要充分调动人的主动性、积极性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化的思想，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的意义。

3．麦格雷戈人性管理理论在护理管理中的应用

（1）人尽其才。护理管理者应该掌握和了解人性假设管理理论，做到科学用人，才能充分调动护士的工作积极性、能动性和创造性，使每一名护士处于最佳工作状态，提高护理组织绩效。

（2）约束手段的意义。针对本性内X理论占主导思想的护士，护理管理者应该用严格的管理制度和法规等作为实现组织目标的有效约束手段；针对本性内Y理论占主导思想的护士，护理管理者应该鼓励护士参与并帮助其自我实现，发挥护士的自主性和参与意识，从而实现组织目标。

三、现代管理理论

20世纪40—80年代，随着现代自然科学和生产技术日新月异的发展，管理理论受到普遍重视，很多学者从不同的学科、不同的角度出发，运用不同的方法对管理学展开研究，形成了许多新的学派，这些学派统称为现代管理学派。

（一）具有代表性的现代管理学派

1．管理过程学派

管理过程学派又称管理职能学派、经营管理学派，代表人物是美国的哈罗德·孔茨（Harold Koontz）和西里尔·奥唐奈里奇（Cyril Odonnellrich）。这一学派认为，无论组织性质和组织所处的环境有多么不同，组织内的管理人员所从事的管理职能却是相同的。该学派将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制5种职能，把协调看作管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立管理过程学派。孔茨继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论进一步系统化、条理化，使管理过程学派成为最具影响力的学派。

2．管理科学学派

管理科学学派也称计量管理学派、数量学派，代表人物有埃尔伍德·斯潘赛·伯法（Elwood Spencer Buffa）和霍勒斯卡·文森（Holaska Vincent）。这一学派运用数学、统计学的方法和电子计算机技术，为现代管理决策提供科学依据，通过计划和控制解决组织中的生产与经营问题。该理论是泰勒科学管理理论的继承和发展，其主要目标是探求最有效的工作方法或最优方案，以最少的时间、最少的支出取得最好的效果。

3．社会系统学派

该学派的代表人物是美国的切斯特·巴纳德（Chester I.Barnard），他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。该学派将组织看作社会这个大系统中的一部分，受到社会环境等各方面因素的影响。

4．决策理论学派

该学派的代表人物是赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon）和詹姆斯·马奇（James G. March）。这一学派认为管理就是决策，决策贯穿于管理的全过程，并强调决策职能的重要性。

5．群体行为学派

该学派以社会学、人类文化学、社会心理学为基础进行研究，代表人物为梅奥和库尔特·勒温（Kurt Lewin）。这一学派重点研究各种小群体的行为方式，包括群体的吸引力、群体的内聚力与士气、群体的结构及目标、群体规范和压力等内容，它与人际关系学派密切相关，但它更关注的是一定群体中人的行为，而不是一般的人际关系和个人行为。

6．经验主义学派

经验主义学派又称案例学派或经理主义学派，代表人物是彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）和欧内斯特·戴尔（Ernest Dale）。这一学派的中心是强调管理的艺术性，以大企业的管理经验为主要对象，并加以概括，找出成功经验中共性的东西，使其系统化、理论化，并据此向管理人员提供实际的建议。

7．系统理论学派

该学派是将组织作为一个有机的整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派，代表人物是弗里蒙特·卡斯特（Fremont E.Kast）、詹姆斯·罗森茨韦克（James E. Rosenzweig）等。该学派重视对组织结构和模式的分析研究，应用一般系统理论的范畴、原理，全面分析和研究组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型，以便于分析。这一理论通过对组织的管理行为进行分析研究，笼统地提出了一些管理的原理和观点，虽然在解决具体管理问题上的研究显得不足，但仍然不失为一种重要的管理理论。

8．权变理论学派

权变理论学派又称因地制宜理论、形势管理理论等，代表人物是弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans）、琼·伍德沃德（Joan Woodward）等。这一学派认为，管理中不存在普遍适用的“最佳管理理论”，有效的管理是根据组织的内外因素灵活地应用各种管理方法解决管理问题的过程。

9．经理角色学派

经理角色学派是20世纪70年代出现的一个管理学派，代表人物是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）。这一理论认为只有对工作进行深入的研究，才能更好地、理论联系实际地对管理工作进行研究。

（二）主要代表理论

1．西蒙的管理决策理论

赫伯特·西蒙是美国著名的管理学家和社会学家，西方管理决策学派的创始人之一，1978年诺贝尔经济学奖获得者。该理论学派吸收了系统理论、行为科学、运筹学和计算机科学等学科的研究成果，着眼于合理决策，研究如何从各种可能的抉择方案中选择一种“令人满意”的行动方案。

（1）西蒙的管理决策理论的主要观点

1）管理就是决策。决策不只是高层管理者的事情，组织内的各个层级都要做出决策。具体的决策过程包括4个阶段，即收集情报阶段、拟订计划阶段、选定计划和实施阶段、评价计划阶段。

2）决策分为程序化决策和非程序化决策。一个组织的决策根据其活动是否反复出现可以分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策就是那些带有常规性、反复性的例行决策，可以制定出一套例行程序来处理的决策。非程序化决策则是指对那些过去尚未发生过，或其确切的性质和结构尚捉摸不定或很复杂，或其作用十分重要而需要用现裁现做的方式加以处理的决策。但有时候两者没有明显的区别。

3）不同类型的决策需要不同的决策技术。决策技术分为传统技术和现代技术。传统技术是自从有历史记载到目前一直为管理者和组织所使用的方法或技术。现代技术是从第二次世界大战以后发展起来的一系列新的技术，如统计学、统筹学等方面的技术。

（2）西蒙的管理决策理论的主要贡献

西蒙是管理方面唯一获得诺贝尔经济学奖的人，他对于决策过程的理论研究工作是开创性的。决策理论突出决策在管理中的作用，系统阐述了决策的原理，强调了决策者的作用。这一理论已经渗透到管理的不同分支，成为现代管理理论的基石之一。随着组织变革和现代技术的发展，在组织的基层工作中，非程序性工作日益增多，决策中心由高层向基层转移。西蒙的管理决策理论成为理解和分析人类行为的重要手段。

（3）西蒙的管理决策理论在护理管理中的应用

1）决策贯穿于护理管理各项职能之中。护理管理者在护理管理的计划、组织、人力资源管理、领导、控制和创新等职能的每一阶段，均需要做出正确决策，以确保组织目标的实现。如在计划职能中，结合国家卫生政策、医疗市场环境和护理事业发展现状等大背景，高层护理管理者要制订护理事业发展的长期规划，医院护理部主任需要在护理事业发展规划下，根据医院自身情况，去考虑本医院护理工作发展的长期目标、近期目标、完成目标的难度、如何选择更适宜的行动方案等。在接下来的组织职能中，思考什么样的组织结构能更好地实现组织目标、在这种组织结构中应设计哪些岗位、这些岗位的职责、组织有多大程度的集权和授权等。在组织运作中，则需考虑如何实现有效的领导，怎样调动下属的积极性，是否需要对现有护理工作制度、流程、规范等进行变革，如何提高组织工作绩效，在实现组织目标中要进行哪些方面的控制，这些控制需要哪些手段和方式来进行，偏差的最大允许程度是多少，组织通过什么样的系统得到信息反馈，等等。

2）决策贯穿于护士的工作之中。为了更好地满足患者的需求，开展优质护理，提供个性化的护理服务，体现护理服务内涵，决策过程就需要向临床工作转移。护士只有在工作之中结合患者的实际情况，做出个性化的护理服务计划，才能更好地为患者服务。

3）非程序化决策更有利于完善护理管理工作。随着医疗水平的提高，新技术、新业务如雨后春笋般发展起来。由于新技术和新业务涉及的问题性质和结构不确定，因此需要护理管理者将非程序化决策应用到工作中，及时完善护理管理工作。

2．组织变革理论

20世纪70年代以来，管理理论逐步发展为以战略管理为主，重点研究组织如何适应充满危机和动荡的环境变化，由此，组织变革理论成为当今管理学研究的热点。组织变革理论强调组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素如权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、成员的观念、成员的态度和行为、合作精神等进行有目的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。组织变革主要涉及权变理论、复杂性理论、组织再造理论和学习型组织理论。

（1）组织变革的模型

管理学家提出的组织变革理论模型，包括库尔特·勒温的组织变革模型、系统变革模型和科特（Kotter）变革模型，其中影响最大的是库尔特·勒温的组织变革模型。组织变革模型奠定了组织变革理论研究的基础，该模型被许多组织变革学家继承和发展。勒温从探讨组织成员的态度出发，提出在组织变革的全过程中，组织成员的心理经过三个重要的变化阶段：解冻、变革、再冻。

1）解冻。解冻是变革前的心理准备阶段。这一阶段的首要任务是建立变革的动机，需要鼓励员工改变原有的行为模式和工作习惯，树立新思想，以适应组织的战略发展。解冻有3种方式：①增强驱动力，使行为脱离现有状态；②减弱阻力，减小妨碍脱离现有平衡状态的力量；③混合使用以上两种方法，使组织很快恢复到平衡状态。因此，组织中追求稳定性和效率性是管理的主要方向。

2）变革。变革是改革过程中的行为转换阶段。这一阶段，应该为新的工作态度和行为树立榜样，采用角色模范、导师指导、专家演讲、群体培训等多种途径为员工提供新信息、新行为模式和新视角，指明变革方向，实施变革，进而形成新的行为和态度。

3）再冻结。再冻结是改革后的行为强化阶段。利用必要的强化手段使新的态度与行为固定下来，使组织变革处于稳定状态，促使形成稳定持久的群体行为规范。

（2）主要的组织变革理论

1）权变理论。权变理论又称应变理论、权变管理理论。该理论的核心思想是：由于每个组织的内在要素和外在环境条件各不相同，在管理活动中需根据组织所处的内外条件随机应变，做到因时制宜、因地制宜、因人制宜和因势制宜。权变理论的精髓在于“变”，成功管理的关键在于管理者对组织内外情况的充分了解和制定有效的应变策略。

2）复杂性组织理论。复杂性组织理论认为，组织是一个繁杂、开放、动态的生命有机系统，不断地与外部环境进行能量、物质和信息的交换是组织赖以生存和发展的基础。组织在复杂环境中，不断从无序到有序、从较低有序到较高有序发展，使组织不断进化和变革，从而形成新的动态平衡结构和形态。

3）组织再造理论。组织再造理论认为，现有的金字塔形组织结构具有臃肿庞大、结构繁杂、低效、无视服务对象等缺点，易造成价值链混乱，不能为服务对象带来价值增值，因此，必须对这样的组织流程进行再造。而组织再造的核心是业务流程再造，其思想包括：①通过对组织业务流程的重新塑造，包括相应的资源结构调整和人力资源结构调整，最终提高组织的整体竞争力；②通过对组织业务流程的再造，使组织的经营业绩提高、组织形态发生变化，变成以流程为导向的组织，实现经营方式和管理方式的根本改革。

4）学习型组织理论。学习是组织赖以生存、可持续发展的重要条件。学习型组织通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥组织成员的创造思维能力，建立起一种精简、扁平化、终生学习、持续发展的组织。理想的学习型组织具有以下三个特征：①组织具有适应性；②组织成员具有学习的欲望和能力；③组织具有强大的团队精神和优异的业绩。

（3）组织变革理论在护理管理中的应用

1）适时调整组织系统。各级医疗机构的护理组织系统均应以深化医药卫生体制改革为契机，结合国家卫生事业发展需要、医院护理工作的实际情况等，加强护理队伍建设，优化护理队伍结构，全面提升护理服务水平和专业技术水平，从而满足人民群众的健康服务需求。

2）推行责任制整体护理。扎实推行责任制整体护理工作模式，做到“包病到护”，使患者在住院期间自始至终由责任护士负责，实行无缝隙排班原则，减少交接班次数，保证护理安全。另外，加强医院的后勤保障支持系统建设，让护理人员从非护理工作中解脱出来，真正做到“将时间还给护士，将护士还给患者”，从而为患者提供全程化的优质护理服务，体现护理服务内涵。

3）实行护理岗位管理。护理人力资源的合理配置与优化是护理管理研究的主要内容，护理人员的管理也应从身份管理向岗位管理转变。医院应结合自己的实际情况，合理地配置护理管理岗位、临床护理岗位及其他护理岗位，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理组织的系统效能。

4）强化护理文化建设。护理组织发展应注重强调工作群体的作用，建立一些新型组织，如学习型组织、创新性组织、服务性组织、学术型组织等，有利于护理人员的相互合作，形成高效的团队，打造特色护理组织。

3．标杆管理理论

标杆管理理论又称基准管理，是20世纪70年代末由美国施乐公司首先提出的，后由美国生产力与质量中心将其系统化和规范化后形成的一种新的现代化管理方法。标杆管理是一个系统的、持续的、有目的的、有目标的学习过程，通过不断地将组织流程与处于世界领先地位的组织相比较，获得帮助组织改善经营绩效的信息。标杆管理不仅仅是一个信息评估过程，还要借鉴先进的模式和理念，再进行本土化的改造，创造出适合自己的全新最佳经营模式。西方组织把标杆管理作为组织获得竞争优势的重要思想和工具，通过标杆管理来优化组织实践，提高组织经营管理水平和市场竞争力。

（1）标杆管理的要素

标杆管理的要素是界定标杆管理定义、分类和程序的基础。主要包括：

1）标杆管理实施者。

2）标杆伙伴，也称标杆对象，即被定为“标杆”供学习借鉴的组织，是任何乐于通过与标准管理实施者进行信息和资料交换，而开展合作的内外部组织或单位。

3）标杆管理项目，也称标杆管理内容，即因存在不足而通过标杆管理向他人学习借鉴的项目。

（2）标杆管理的分类

1）内部标杆管理的标杆伙伴是组织内部其他单位或部门，主要适用于大型、多部门的企业集团或跨国公司。由于不涉及商业秘密的泄露和其他利益冲突等问题，容易取得标杆伙伴的配合。

2）竞争性标杆管理的标杆伙伴是直接竞争对手。由于信息具有高度的商业敏感性，因此，难以取得竞争对手的积极配合，难以获得真正有用的资料，最终导致其流于形式。

3）非竞争性标杆管理的标杆伙伴是非直接竞争对手，即那些处于不同地理位置的与同行业无直接竞争关系的企业，其获得的信息具有相关性强和可比性强的优点。

4）功能性标杆管理的标杆伙伴是不同行业但是拥有相似功能、流程的企业，其理论基础是任何行业均存在一些相似的功能或流程。

5）通用性标杆管理的标杆伙伴是不同行业具有不同功能、流程的组织，即看起来完全不同的组织，它的理论依据是即使完全不同的行业、功能、流程也会存在相同或相似的核心思想。

（3）标杆管理理论的主要贡献

1）确定组织发展战略及战略实施计划。通过标杆管理，企业可以选择标杆，确定它的中长期发展道路，并与竞争对手进行对比分析，制订符合自己情况的实施计划，并选择相适应的策略与措施。

2）标杆管理有利于企业建立学习型组织。它能给企业带来巨大的实效，让企业形成一种持续学习的文化氛围，使企业逐渐成为一个能够熟练地创造、获取和传递知识的组织，能够不断地追求最佳，获得核心竞争力，让企业立于不败之地。

3）标杆管理可以作为企业业绩提升与业绩评估的工具。标杆管理通过设定可达目标来改进和提高企业的经营业绩。这种可达目标含义明确，途径清晰明了，可行性强，能够使企业绩效达到最佳。

（4）标杆管理理论在护理管理中的应用

1）促进护理学习型组织的形成和发展。护理管理人员通过外出参观、交流等，将学习到的工作模式、管理方式重新整合应用到自己的团队中，利用非竞争性标杆管理原则，创造适合自己组织的最佳实践模式，做到模仿基础上的创新。护理人员只有不断学习才能不断适应新的流程和理念，最终形成学习型护理组织。

2）利用标杆管理促进整体水平的提高。随着护理水平的整体发展和人民生活水平的提高，更好地满足患者的需求是护理工作的最终追求。医院护理组织可以利用标杆管理这一方法，设立标杆护理单元，利用内部标杆管理的基本原则，让其他护理单元在此基础上进行效仿和创新，从而带动整个护理组织的发展。