12.2 解决方案和实施步骤

在介绍对团队成员表达感谢的工具之前，需要指出的是，就如在TINYPulse.com所做的“员工满意度”调查中所显示的，80%的员工都表示，他们感受到的来自上级的认可和表扬是不足的。因此，作为一个管理者，完全不必担心对团队成员表扬太多，恰恰相反，管理者给员工的感谢和认可是远远太少，而不是太多。迄今为止，还没有一个研究表明有团队感到受到了太多感谢和认可！因此，作为管理者，不要犹豫，赶快从下面的“表达感谢”工具中选一个，去给你的团队表达你真心的感谢吧！

“表达感谢”工具1：直接说出感谢

直接说出你对团队成员的感谢是最简单直接的表达感谢的工具。与通常使用的感谢邮件相比，面对面说出感谢会有更好的效果。一般来说，对团队成员表达感谢有三个层级：零级感谢，一级感谢和二级感谢。零级感谢就是即使看到团队成员有做得好的地方也没有表达感谢，这也是很多管理者日常管理中的“管理盲点”，即吝啬于表达感谢；一级感谢是仅仅说“感谢你”而没有阐述原因。很多管理者觉得做到这一级的反馈就足够了，但是，正如西奥迪尼博士在《影响力》一书中所阐释的，人们都期待一个原因，同样，员工在获得感谢时，也希望得到上级给出的原因，以及对今后的期望。否则，即使表达了感谢，也无法对未来产生持续的影响；二级反馈是不光说出感谢员工的话，还能够告诉员工是因为什么样的原因感谢员工，以及对员工的期待。在实践中，一个好的二级反馈可以采用下面的步骤。

（1）开门见山，告诉员工今天谈话的主题是希望对员工表达感谢。

《金字塔原理》十六字总结中，第一条就是“结论先行”。因此，对员工说出感谢时，首先需要开门见山地说出今天谈话的主题是对员工表达感谢。例如，“小王，你现在有时间吗？我想就最近你高质量地完成新一年人力资源计划的事对你说声感谢。”

（2）描述观察到的事实，因为员工什么样的行为要对其表达感谢。

与“反馈而非评估”中一样，表达感谢首先需要描述观察到的事实，从而让员工清楚是因为什么样的行为获得了他人的感谢，而且，描述事实一定要具体。人们通常认为表达感谢应该关注的是主观的评价（例如，“我非常感谢你”“因为你为团队所做的事让我很开心”，等等）。但是，如果不能把表达感谢构建于具体的事实和行为之上，被感谢者有可能会对感谢是否真心产生怀疑（例如礼节性泛泛的表达感谢），或者被感谢者无从得知今后需要保持什么样的行为。因此，为了使得表达感谢所带来的效果得到最大化，表达感谢者需要具体地描述感谢的原因是基于什么样的行为。

（3）阐述员工的行为对团队和组织所带来的影响。

在描述了具体的行为之后，接下来需要阐述这些行为对团队和组织所带来的影响（impact）。就如西奥迪尼博士在《影响力》一书中所阐述的，人们总是希望为自己的行为找到一个理由。同样，在表达感谢时，除了描述具体的行为和事实，提供为什么要感谢的原因，也就是员工的行为对团队和组织所带来的影响，是非常重要的一方面。这么做，既能为感谢提供理由，更能让被感谢的对象充分理解自己的行为所带来的价值，同时也为接下来对被感谢对象提出的期望做好铺垫。

真实案例

在西奥迪尼博士《影响力》一书中，专门论述了“给出原因”在影响力中的重要力量。哈佛大学社会心理学家兰格的一个实验证明了一条著名的影响力准则：当我们请别人帮忙时，如果能够讲出一个理由，那我们得到别人帮助的可能性就更大。原因很简单，人们就是喜欢为自己所做的事找一个理由。为了验证这一事实，兰格跑到图书馆，请排队等候复印的人帮她一个小忙：“对不起，我有5页纸要复印，能不能让我先复印呀？因为我有急事。”这种“请求+原因”的方式几乎收到了百分之百的效果，有94%的人让她排到了前面。但她不说明理由时，效果就差多了。“对不起，我有5页纸要复印，能不能让我先复印呢？”当她这样说时，只有60%的人答应了她的请求。

（4）提出对未来的期望。

如果表达感谢仅仅只是停留在对过去行为的鼓励，那么表达感谢的力量就没有完全的释放。只有在对现有的行为进行鼓励之后，适时的提出对未来的期望，才能够让正向的行为持续地产生价值。

按照上述四步的框架，一个对员工表达感谢的例子是：

“小王，你现在有时间吗？我想就最近你高质量地完成新一年人力资源计划的事对你说声感谢。我观察到你在接到完成新的一年人力资源计划初稿的任务之后，及时地去各个业务部门进行了大量的调研，了解了各个业务部门基于各自的业务计划对人力资源方面在新的一年的需求。为了顺利完成计划的初稿，你和部门参与项目的同事这一周都自愿加班工作。在今天的计划审阅会议上，这份人力资源计划初稿得到了领导的一致认可，这为我们人力资源部门在新的一年获得足够预算开展业务打下了重要的基础，同时也展现了我们人力资源部门的实力，所以我想对你表达真诚的感谢。接下来，我们需要按照审阅意见完善计划，我期待你能够再接再厉，继续在充分理解审阅意见和各个部门需求的基础上，带领其他同事一起按时高质量完成修改稿的任务。我相信，下周我们一定能够再次交出一份让大家‘惊艳’的计划！”

“表达感谢”工具2:“Who thank who”活动

除了一对一的表达感谢，还可以选择在团队会议上集体表达感谢。一个非常有趣的活动就是“Who thank who（你想感谢谁？）”。在团队会议上，团队领导者可以邀请团队成员向其他任何成员表示感谢，唯一的要求是：所有的感谢都需要给出理由，并且理由最好与组织和团队的文化及价值观相关联。一个典型的感谢句式是：“我想感谢我们团队的×××（谁），因为他在这周×××（做了什么），他的行为非常好地体现了我们组织的×××价值观（和团队文化、价值观相连接）”。

这个工具，不仅能够在团队中鼓励相互协助和发掘闪光点的行为，更重要的是能够在“润物细无声”中推动组织文化价值观的落地。

“表达感谢”工具3：为团队成员提供“闪光时刻”

为团队成员提供“闪光时刻”，也是非常好的表达感谢的工具。例如，让做出优秀成果的团队成员在更大的场合，向更高级别的经理展示其工作，就是非常好的提升团队成员参与感，同时也是对团队成员表达感谢的重要手段。在部门、公司的内部刊物，或者内部讨论组上刊发团队成员的优秀事迹和工作成果，也是对团队成员表示感谢的好方法。