2.3 “六步工作法”第二步——统一认知

在建立了亲和与信任之后，接下来团队就可以开始为实现共同的目标而一起努力了。然而，在设定具体的目标之前，非常重要的一项团队任务就是统一认知，即让团队成员统一对团队所做工作意义的认知。心理学的研究表明，每一件和我们人生有关系的事情，我们都会赋予其一些意义。然而人生中那么多事情，我们是如何分辨哪些是对人生有深远影响，哪些是短暂不足道的呢？团队领导者应该如何帮助团队成员建立对团队所做工作意义的认知呢？这个问题，神经语言程序学已经给出了一个非常好的模型——逻辑层次。

逻辑层次是神经语言程序学界的大师罗伯特·迪尔茨根据人类学家格里高利·贝特森提出的学习与变革的逻辑层次整理出来的，也是神经语言程序学发展过程中最具影响力的理论之一。

如图4所示，逻辑层次理论把我们的大脑在思考、决策和处理事情时的思维分为六个不同的层次，称为思维逻辑层次。思维逻辑层次分为上三层和下三层，其特点是越往下的层次（例如下三层）往往更加外化，更易于改变，就像冰山露出水面的部分；而越往上的层次（例如上三层）则更加内化，更加不容易把握，就好似冰山隐藏在水面之下的部分。然而，上三层的逻辑层次实际上决定了一个人对下三层的描述和理解。

图4 逻辑层次

例如，公司或者团队的价值观实际上会在潜移默化中影响员工或者团队成员的行为。笔者所在的诺基亚公司的四条价值观中，第一条就是尊重。当员工理解并认同这个价值观之后，我们发现团队成员在工作中，即使出现了冲突或者扯皮，大家都能倾向于在相互尊重的前提下进行沟通和协作。又例如，团队成员对身份的理解也会影响其能力的发展。一个非常好的案例来自开发了著名游戏“半条命（Half-Life）”的维尔福软件公司（Valve）。在这家美国的游戏公司里，员工可以自己决定自己的职位名称（Title），例如“极客程序员（Programming Geek）”或者“优雅软件架构师（Elegant Software Architect）”。有趣的是，当该公司的员工给自己设置了某个职位名称之后，事实表明他们会自发地重视在相应方面能力的提升。比如“极客程序员”会对整洁代码的能力进行刻意的提升，而“优雅软件架构师”往往会在设计能力上精益求精。这就说明，团队成员的自我身份认同会极大地影响其能力的发展。

然而，在实际的软件团队（技术团队）中，领导者往往会忽视逻辑层次中上三层的部分，而把更多的精力关注在了下三层更加外化而易于把握的领域，例如流程的建设和梳理，规划的制定和执行，员工培训和能力提升等。这么做在团队建设前期往往看起来效果不错，但是在团队发展到一定阶段，忽略上三层所带来的不可持续问题就会显现出来，而此时再去“补课”，其代价远比一开始就关注上三层的投入要大得多。