4.5 以绩效目标为导向的逆向规划管理

“以绩效目标为导向的逆向规划”管理模式与“职能和项目的正向结构规划”管理模式不同之处在于“职能和项目的正向结构规划”管理模式是先计划后目标，“以绩效目标为导向的逆向规划”管理模式是先目标后计划，即先建立人力资源规划目标，再对目标层层分解，确定人员计划、人工成本计划等。因此“以绩效目标为导向的逆向规划”管理模式的核心是确定企业的预算目标，包括劳动效率目标和人均人工成本目标，通过目标的不断优化，持续提高企业的竞争能力。“以绩效目标为导向的逆向规划”管理模式适用于发展周期处在成长期后期、成熟期和转型期的业务。这些业务的特点是组织机构、生产经营设备完善，业务有相应的市场指标（利润收入、市场占有率）。企业的发展目标是持续提高企业的规模和盈利能力。“以绩效目标为导向的逆向规划”管理模式通过横向对比内、外部标杆，纵向对比自身历史情况，确定具有竞争力的管理目标，以此分解制定总量和结构计划。具体流程如图4-12所示。

4.5.1 确定目标

1． 市场目标

市场目标是指行业内其他企业的人力资源规划目标，主要通过“四力”模型中的竞争力、回报力和生产力三个方面来反映。企业通过研究标杆企业“三力”指标情况，并对企业当年的人力资源指标实际运行情况进行评估，确定企业的竞争力、回报力和生产力在行业中所处的位置，对比标杆企业，明确企业为超越竞争对手“三力”指标应该达到的水平。

2． 历史指标

企业需对自身近五年的人力资源规划指标情况进行统计和评估。评估的内容分为两个方面：效率指标和总量指标。效率指标主要为生产力、回报力和竞争力三个指标，这三个指标是人力资源规划指标体系的核心指标。总量指标包含人员总量和人工成本总额。

当年预计指标完成情况表如表4-11所示，分析五年业务指标、总量指标和效率指标的预计完成情况，研究指标发展趋势，确定影响指标完成的因素，为后期编制下年指标计划做准备。

3． 业务目标

业务目标承接集团战略，是集团战略的具体表现。业务目标包含市场计划（销量计划）、生产计划（产量计划）、利润目标、制造规划等内容。通过分析市场目标、业务目标，结合历史完成情况，确定各业务下一年的人力资源规划目标，如表4-12所示。

表4-12 业务指标计划及人力资源规划——逆向规划型业务

4.5.2 目标分析

集团人力部门在确定各业务人力资源规划目标后，将目标反馈至各业务人力部门。各业务人力部门综合评估本单位的业务计划、市场环境、劳动力市场情况，并分析本单位的人力资源状况、生产能力、营销能力，分析财务指标的承受能力，判断目标是否能够达成，制定达成计划的保障措施。在目标分析的基础上，编制人员配置关联影响因素分析表，如表4-13所示。

4.5.3 组织评审

评审的流程分为三级评审，与职能和项目型业务单位评审流程一致。评审的内容主要为各业务的人力资源规划目标，评估集团下发目标值与业务评审分析值的差异，评审目标设定的合理性和可实施性。

4.5.4 目标达成

若集团目标与事业部分析目标通过反复评审修正达成一致，则确定了事业部下年度人力资源规划目标，集团对人力资源规划目标进行确认并下发，组织事业部进行目标的分解工作。

4.5.5 组织实施

目标确定之后，需对目标进行分解，包括效率目标分解、总量指标分解、职位及人员层次分解等。

1． 效率目标分解计划

效率目标分解计划包括劳动效率、人事费用率等指标的月度分解计划，分解计划时需注意既要与月度业务计划相匹配，又要保证年度目标的实现。此外，效率指标的分解应该由上至下，层层分解，落实到具体的岗位或者负责人的效率指标上，确保效率指标的实现。效率指标每月分解计划表如表4-14所示。

2． 总量指标分解计划

总量指标分解计划包含人员总量分解计划及人工成本分解计划。具体的分解方法同职能和项目型业务，但需注意分解的人员数量及人工成本月度计划需保证劳动效率、人事费用率目标的实现。

3． 人员结构及层次计划

人员结构及层次计划编制方法同职能和项目型业务。

此外，与职能和项目型业务不同，以绩效目标为导向的逆向规划业务在考虑制造规划及生产组织方式的基础上，结合工艺技术改造、管理提升、技能提升、生产可动率、效率提升目标等因素，制订生产人员的配置计划。相关表格如表4-15、表4-16所示。

4． 人员配置及发展计划

人员配置及发展计划编制方法同职能和项目型业务，但需注意人员的配置及发展计划需以年度效率目标的实现为前提。

4.5.6 保障措施

在确定下年度人力资源规划之后，需制定保障措施，确保计划的执行。保障措施主要包含五个方面：效率完成措施、人员结构优化调整措施、组织机构优化调整措施、人才发展与培养计划以及人员培训计划。通过分解落实工作计划，保证人力资源规划的执行，并结合业务计划调整情况，滚动管理人员配置计划。