4.4 职能和项目业务的正向结构规划管理
企业的发展存在生命周期性，处在不同生命周期，企业的资源配置状态不同，所选择的企业发展战略也不同。人力资源规划承接企业战略，因此在不同阶段，人力资源规划管理模式不能一成不变，需根据企业发展周期特点及战略进行选择，转变管理模式。总体来说人力资源规划管理模式分为两类：“职能和项目业务的正向结构规划”和“以绩效目标为导向的逆向规划”。
“职能和项目的正向结构规划”管理模式的核心是人员结构计划，以满足业务发展为原则，滚动管理业务计划与人员配置进度。“职能和项目的正向结构规划”管理模式适用于职能业务、项目业务以及发展周期处于投入期的企业。这些业务的共同特点是无销售收入或者销售收入增幅变化较大，人工投入与业务收益的关系无法通过模型来定量预测和分析。
“职能和项目的正向结构规划”管理模式在满足业务需求的职位分析基础上，对现员进行职位匹配性分析，对人员结构进行分类分级，同时制定相应的保障措施，进而与人工成本预算进行相互论证，最终确定人员结构（数量、层次）计划、人工成本结构计划，具体流程如图4-9所示。
图4-9 “职能和项目的正向结构规划”编制流程
4.4.1 业务计划分析
进行业务计划分析时需明确业务计划实施的进程，以及每个阶段工作内容、工作任务，据此确定每个阶段企业组织结构设置、岗位设置以及所需人员数量、人才素质等。本阶段任务是确定企业/业务不同阶段人员总量目标、结构优化目标和人力资源素质提升目标。业务计划分析及人力资源规划——正向结构规划型业务如表4-3所示。
表4-3 业务计划分析及人力资源规划——正向结构规划型业务
4.4.2 组织结构分析及职位设计
1． 人力资源盘点
在编制人力资源规划之前，通过人力资源盘点，可以了解哪些因素或者哪些人正在或将对企业现状和未来发展起作用，是人力资源配置和发展的重要参考依据。通过分析，识别企业的留用人员、退休人员和淘汰人员。
现员盘点分析一般采用综合指标体系分析的方法，包括人力资源数量分析、系统分析、人员素质分析、年龄结构分析、职能层次分析以及专业技术结构分析。
（1） 人力资源数量分析。旨在研究现有人力资源数量是否与企业业务发展相匹配，通过审计、经验法等方法可以分析各项工作所需的工作时间，再判断出人力资源数量。
（2） 人力资源系统分析。一个企业内人员可以分为经营人员、工程技术人员、管理人员、生产人员、营销业务人员、辅助人员几大类，这几类人员的数量和比例代表了企业内部人力资源队伍的类别结构，分析这几类人员配置的最佳比例范围，并分析影响这几类人员配置的因素，包括企业组织因素、生产因素、劳动力市场因素等。
（3） 人力资源素质分析。人员的受教育水平和培训程度影响到工作效率，分析人员受教育水平和接受专业培训程度与其岗位的匹配度，确定满足工作需要所对应的素质水平需求。
（4） 人力资源年龄结构分析。分析各年龄段的员工构成、各职位层次上员工的年龄分布、各年龄段的发展水平，为人才结构调整、梯队建设提供依据。
（5） 人力资源职能层次分析。旨在分析企业的管理幅度，分析人力结构中管理岗位与专业职位，以此分析企业管理幅度的大小以及部门与层次的多少。
（6） 人力资源专业技术结构分析。根据个人所具有的专业知识、业务及职位素质能力要求等信息，将专业水平分为若干专业及技术等级，并根据员工的技能等级情况进行评估。
2． 组织、业务、人员匹配关系分析
依据组织及业务调整情况对本部门X+1年定岗定编情况进行分析，并基于X年业务发展现状，制订X+1年本部门业务调整计划，梳理出X+1年组织、业务、人员三者之间的匹配关系，如图4-10所示。
图4-10 组织、业务、人员匹配关系
3． 绘制职务架构图
以当年职务架构为基础，在现有人员分析基础上，结合X+1年组织、业务及人员匹配情况，依据岗位需求及人员技能水平制订本部门下一年职务调整计划，绘制职务架构图，如图4-11所示。
图4-11 职务架构图
4． 编制定岗定编明细表
编制定岗定编表时需考虑现有业务目标能否落实、员工能力和数量是否匹配，表格中需确定：现有人员定岗定编情况以及X+1年定员计划。定岗定编明细表如表4-4所示。
表4-4 定岗定编明细表
编制定岗定编明细表时，还需考虑人员补充渠道和优化调整（减员）渠道，人员补充渠道包含外部招聘、内部招聘和校园招聘。优化调整（减员）渠道包括优化淘汰和结构调整，需说明每类方式下优化或调整的人员数量及到位时间。此步为后期人员分月计划的编制提供依据。人员优化补充表如表4-5所示。
表4-5 人员优化补充表
4.4.3 人员结构及层次计划
依据定岗定编分析，确定不同系统人员现员情况及补充计划、优化调整计划，确定计划的人数及到位时间，依此编制人员的结构计划及层次计划。人力资源结构计划的编制参考表4-6。
表4-6 人力资源结构计划
人员层次表是在定岗定编明细表的基础上，对人员层次进行梳理。人员层次表如表4-7所示。
表4-7 人员层次表
（续表）
4.4.4 人工成本总额预算
在编制人力资源规划之后，根据人工成本各项目标准，制定人工成本预算。人工成本预算包含工资、奖金、补贴、社保费用、公积金费用等项目，每个项目的预算标准不同，需结合国家、地方政策标准和企业政策标准，确定每个项目的预算标准，同时结合人员计划，进行人工成本预算。各类人员人工成本预算表如表4-8所示。
表4-8 各类人员人工成本预算表
4.4.5 人员配置及发展计划
根据人员的层次及定岗定编计划，编制人员分月分解计划（见表4-9）及人工成本分月计划表（见表4-10）。
表4-9 人员分月计划表
表4-10 人工成本分月计划表
4.4.6 评审及滚动管理
人力资源规划确定之后，按如图4-4所示的评审流程，分三级对各单位人力资源规划进行评审，结合业务计划及财务利润目标，评审人员计划合理性和人工成本可执行性。评审通过后，按计划实施方案，具体包括培训方案、薪酬调整方案、福利调整方案、退出方案以及其他人工成本方案。此外，每月各业务部门根据业务计划、组织结构计划等调整情况，对人员进行滚动管理。