1.1 人力资源规划

人力资源战略规划的定义有广义与狭义之分。广义的人力资源战略规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

人力资源战略规划的内容主要包括三部分，如图1-2所示。

1．人力资源数量规划

人力资源数量规划是依据企业战略对未来企业业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类、职种人员配比关系或比例，并在此基础上制订企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2．人力资源结构规划

人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点培育的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类、职种、职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类、职种、职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3．人力资源素质规划

人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各类人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等。

1.1.1 人力资源需求预测

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业内外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

1．人力资源需求预测方法

人力资源需求预测方法包括定性预测和定量预测两个类别。

（1）人力资源定性预测方法。人力资源需求定性预测法主要包括五种，具体方法如表1-1所示。

（2）人力资源定量预测方法。人力资源需求定量预测法主要包括回归分析法、技能组合法、生产函数模型和劳动定额法等。

◁ 回归分析法

回归分析法是通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。回归分析法计算公式如下：

Y=α0+α1X1+α2X2+…+αnXn

其中：Y是因变量（人力资源需求量）；

X1, X2, …, Xn是自变量；

α0, α2, …, αn是回归常数。

◁ 技能组合法

假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。

◁ 生产函数模型

该方法是根据企业在t时间的产出水平和资本总额，估算t时刻企业人力资源需求量。

由道格拉斯生产函数Y=A（t）LαKβμ可以推出：

lgL=（lgY-βlgK-lgμ-lgA）/α

其中：Y是总产出水平；

L是劳动力投入量；

K是资本投入量；

A是总生产率系数；

α、β分别为劳动力产出和资金产出弹性系数；

μ表示随机干扰的影响。

◁ 劳动定额法

劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。在已知企业计划任务总量及劳动定额科学合理的基础上，运用劳动定额法能够准确地预测企业人力资源需求量，其计算公式如下：

N=W/q（1+R）

其中：N是人力资源需求量；

W是企业计划期任务总量；

q是企业定额标准；

R是计划期劳动生产率变动系数；

R=R1+R2-R3

其中：R1表示企业技术进步引起劳动生产率的提高系数；

R2表示经验积累导致生产率提高的系数；

R3表示由劳动者及某些因素引起生产率降低的系数。

2．人力资源需求预测程序

人力资源需求预测程序由六个步骤构成，如图1-3所示。

（1）确定岗位编制。根据工作分析的结果和组织结构设计情况，确定组织的职位设置及人员编制。

（2）实施人力资源盘点。对企业现实人力资源情况进行盘点，统计缺编、超编及不符合岗位任职资格的人数。

（3）确定现实需求量。与相关部门经理、人力资源部经理共同讨论统计数据，并修正统计结果，以确定企业现实的人力资源需求量。

（4）预测人力资源流失。根据企业历史人员流失数据及人员流失变化趋势，判断未来可能的人力资源流失情况。

（5）预测新增需求。根据企业整体战略规划，结合企业年度投资与发展计划，判断各部门需求增加的人力资源数量，并汇总形成未来的人力资源需求量。

（6）确定最终需求预测。通过将现实人力资源需求、未来人力资源流失量、未来人力资源需求量的汇总，预测得出最终的人力资源需求。

表1-2为某公司五年人力资源需求预测表，仅供参考。

1.1.2 人力资源供给预测

人力资源供给预测，是通过预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达到目标而产生的人员需求。从供给来源来看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。

1．人力资源供给预测方法

人力资源供给预测方法主要包括人力资源盘点法、替换单法和马尔科夫模型预测法等。

（1）人力资源盘点法

人力资源盘点法是对企业现有人力资源质量、数量、结构及其各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力资源拥有量。这种方法比较适用于小型企业。

（2）替换单法

替换单法，是在对企业人力资源彻底调查和现有员工能力及潜力评估的基础上，指出公司中每个职位的内部供应源状况（见图1-4）。

图1-4中，张三的接替者有3位，但只有李四具备了继任的资格和能力，王五还需要再培养，而赵六连目前的岗位都难以胜任。

（3）马尔科夫模型

它可以用来预测某一时间点上各类人员的分布状况。此方法的基本思想是根据过去人员变动的规律，推测未来人员供给情况。具体做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。其计算公式如下：

其中：i, j是1,2,3, …；

k, t是1,2,3, …；

Ni（t）是时刻t时，i类人员数目；

Pij是人员从j类向i类转移的转移率；

k是职务分类数；

Vi（t）是在时间（t-1, t）内i类所补充的人员数。

2．人力资源供给预测程序

人力资源供给预测程序也由六个步骤构成，如图1-5所示。

（1）熟悉当前状况

熟悉目前企业人力资源总量、人力资源当前的供给状况等信息。

（2）测算员工调整比例

通过员工岗位调整政策和历史调整数据，测算未来员工调整的比例。

（3）预测人事调整情况

对企业未来一段时间内的人事调整情况进行了解，提前掌握可能的人事变化，判断各个岗位的人力资源供给情况。

（4）预测内部供给

通过对岗位调整和人事调整情况的了解和预测，计算出企业未来人力资源供给情况。

（5）预测外部供给

分析影响外部人力资源供给的各项因素，包括地域因素、季节因素、行业因素、薪酬福利水平因素等，计算得出预测的人力资源供给数据。

（6）确定最终的供给预测

通过对现实人力资源情况的分析、将企业内外部人力资源供给量进行汇总，预测得出最终的人力资源供给量。

表1-3为某公司人力资源供给预测表，仅供参考。

1.1.3 人力资源战略规划程序

人力资源战略规划主要分七步进行，其具体步骤如图1-6所示。

1．分析战略背景，盘点人力资源

通过与高层管理人员沟通，明确企业经营战略，并确定此战略对人力资源战略规划的要求。然后，对企业内部人力资源现状进行盘点，掌握本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息。

2．明确人力资源远景及战略

结合人力资源盘点情况，制定基于企业整体战略的人力资源战略，明确人力资源远景和使命。

3．构建人力资源管理体系

该体系包括人力资源管控模式、人力资源配套制度及各项人力资源制度等。

4．制定人力资源核心策略

人力资源部门可根据人力资源战略和人力资源管理体系，制定人力资源核心策略。

5．规划人力资源数量、结构、质量

人力资源数量、结构、质量是人力资源规划的核心内容，进行人力资源规划时可着重从人力资源需求和供给两方面考虑。

6．确定重点工程与行动计划

人力资源部门应明确人力资源规划的重点工程，并制订切实可行的行动计划，以确保人力资源规划的落实。

7．建立实施保障计划

实施保障计划的制订是为了尽量避免人力资源规划执行过程中出现偏差，并对执行中的偏差进行及时纠正。