1.6 发放“Offer”缔约过失风险应重视
【实务问题提示】
HR工作实践中，一般会对已经决定录用的应聘者发放“Offer Letter”，也称录用通知。录用通知书中会包含工作岗位、薪资待遇、试用期、合同期、福利等与入职、工作相关的很多关键内容。因为相关的法律规定并未明确录用通知的效力，因此许多HR认为，录用通知不像劳动合同一样必须履行，无论发出还是撤销都很随意，其实不然。法律风险往往蕴含其中，需引起HR的重视。
【实战案例评析】用人单位下发“Offer”后，拒绝录用，是否需承担赔偿责任？
李某在B公司工作，参加了C公司举办的招聘考试，一个月后收到了C公司的“Offer”，“Offer”中写明了岗位为人事助理、薪酬、签订劳动合同的时间，并要求李某迅速办理相关手续，同时，李某接到了C公司直接领导的工作任务。李某遂与B单位解除了劳动关系，放弃了当年的年终奖金。但是李某依照“Offer”所约定时间至C公司报到时，C公司通知李某，C公司改变了对李某的录用决定，将不与其签订劳动合同，李某无奈另行寻找工作，4个月后到新公司就职。李某不服C公司的做法，诉至法院，要求C公司承担责任并赔偿其奖金以及另行支付寻找工作期间的保险及造成的工资损失。
双方观点
李某认为，C公司在发放录用通知后拒绝录用其为正式员工，存在明显的过错，理应承担相应的赔偿责任。C公司则认为，其发放的录用通知并不是合同，不具有合同的约束力，可以随时撤销。
审理结果
法院认为，C公司向李某发出Offer的行为，已经构成了合同的“要约”，而李某也明确表示到C公司工作，双方应该受到约束，C公司拒绝与李某建立劳动关系的行为，属于缔约过失，因此支持了李某的诉讼请求，判令C公司承担相应的赔偿损失。
【相关法条链接】
《中华人民共和国合同法》
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（1）借订立合同，恶意进行磋商；
（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（3）有其他违背诚实信用原则的行为。
【HR应对有术】
从法律意义上讲，Offer Letter只是用人单位向劳动者发出的要约，确实不是劳动合同，仅是用人单位向劳动者发出的聘用意思表示，但它对用人单位而言是具有法律约束力的。只要劳动者同意并符合Offer Letter中的约束条件，用人单位就应当按照Offer Letter中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则需要承担“缔约过失责任”。
“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。
Offer Letter发出后，如果劳动者基于充分信任用人单位，已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，比如，在原单位离职并放弃了当年的奖金或者其他福利，而因用人单位却未与劳动者订立正式劳动合同，用人单位应当承担赔偿责任。为杜绝上述问题的发生，HR在发放录用通知时，需注意以下几点。
（1）录用通知属于“要约”，发放应十分谨慎。除非已经明确决定录用此员工，才能下发通知。在下发通知时，一定要载明不予录用的情形，比如，必须全数提交录用通知中载明的员工个人资料，否则用人单位将不予录用。
（2）录用通知一定要载明有效期，即应聘者应予承诺的期限。如果应聘者在录用通知载明的期限前未报到，录用通知失效，用人单位可另招新人。
（3）录用通知也可载明违约责任。如果应聘者在录用通知约定的时间内报到办理了入职手续，但是未实际到用人单位工作，而到了其他企业就职，用人单位可要求该应聘者承担相应的责任。
（4）录用通知还需载明如果与应聘者签署的劳动合同与该通知条款相左的，以劳动合同为准。这样可以避免不同的文件条款不同给用人单位带来麻烦。