1.5 员工承诺担全责，用人单位责任不免除
【实务问题提示】
用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者或者签有竞业限制协议等相关文件尚未解除的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，此种连带责任并不能因为劳动者的免责承诺而得以解除，权利人依然可以要求企业承担连带赔偿责任。虽然，企业向权利人承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者追偿，但势必增加企业的诉讼成本，因此，将隐患扼杀于源头才更安全。
【实战案例评析】员工的“承诺函”，能成为用人单位的“免死金牌”吗？
A公司找到了一位急需的研发人才赵某，赵某被A公司提出的优厚薪资条件所打动，立即向原单位B公司提出辞职并办妥解除劳动关系手续。在双方准备签署正式劳动合同时，A公司要求赵某提供离职证明以办理入职手续，但赵某表示由于自己突然辞职使得原单位B公司非常不满，拒绝赵某辞职及出具离职证明，赵某承诺会尽快与B公司协商解除并办妥离职手续。A公司对赵某的解释将信将疑，但考虑到赵某确属研发人才，于是决定让赵某写一份承诺函，明确承诺赵某已与原单位B公司解除了劳动关系，如不属实而导致B公司追究法律责任的，责任由赵某自负。有了此担保书后，A公司放心地同赵某签订了劳动合同。2个月后，A公司突然收到传票，B公司起诉要求赵某承担因违法解除劳动合同而给B公司造成的培训费损失30万元，A公司承担连带责任。A公司立即向赵某核实情况，赵某承认当时应聘进入B公司后即被公司派往国外进行了付费培训，B公司为此支付了培训费35万元，双方签有培训协议，约定赵某为B公司服务3年，赵某如提前辞职应赔偿B公司的培训费损失。
双方观点
赵某认为自己已经提前30日提出解除劳动关系，不属于违法解除劳动关系。A公司则认为赵某已经承诺任何赔偿均由其自行承担，与A公司无关，因此不应承担连带责任。B公司则认为赵某与A公司共同导致其遭受损失，A公司理应承担连带责任共同赔偿。
审理结果
审理机关认为，虽然A公司已经与赵某约定所有责任由赵某承担，但是这仅为双方的约定，B公司并不知晓，因此，不能对抗B公司的请求，A公司应与赵某负连带赔偿责任。
【相关法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【HR应对有术】
上述案例中，因为赵某与A公司的经营地不在同一城市，依照民事诉讼法的规定，A公司只能到赵某的户口所在地起诉，追偿其支付给B公司的赔偿金，但这将会使B公司增加更多的诉讼成本。
对于劳资关系现状的调查与处理，用人单位有以下三种方法可以选择。
其一是主动要求劳动者出具离职证明，或者向员工原属单位进行沟通核查，一旦发现劳动者未与原属单位解除劳动关系或者签有保密协议、竞业限制协议等法律文件，或者有其他附属文件尚未履行完毕的，用人单位应妥善处理。
其二是通过在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚存劳动关系或有相关法定或约定责任，视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。
其三是用人单位可以与劳动者约定，如果因劳动者而致使企业承担连带责任的，这种损害赔偿责任由用人单位承担后，可以向员工进行追偿。
上述方法的后两条均为补救措施，并不能免除用人单位的赔偿风险，建议用人单位谨慎选择。