第六节 总体报酬与人力资本投资的关系研究

总体报酬的五个维度与人力资本投资之间的关系并不完全一致，我们主要分维度进行分析与人力资本关系。

一、薪酬对人力资本投资的正向影响

我们前面提到单靠薪酬（货币报酬）已经不能满足员工多样化的需求，我们引入了非货币报酬，甚至有的学者认为经济型薪酬的效用已经很低，要加大非经济性报酬的比重，这里加大非经济性报酬不是要减少经济型薪酬，反而总体报酬是高固定薪酬，因为只有员工在经济型薪酬有保障的情况下，企业才会利用非货币报酬提高员工的激励作用。

薪酬会显著影响人力资本投资的意愿，促使员工进行人力资本投入，提升自己的人力资本。易金务、胡磊（2005）认为要激励人力资本要素所有者的投资积极性，充分发挥人力资本对经济增长和经济发展的重要作用，应在正确认识人力资本产权特征的基础上，建立人力资本报酬机制，激励人们进行更多的人力资本投入，激励劳动者进行更有效的劳动，激励技术人员进行技术创新活动，激励经营者成为企业家；陈迅、张艳云（2008）研究结果表明，农村居民收入与人力资本投资具有单向的Granger因果关系，农村居民收入对人力资本投资具有显著的正影响；范如国、李星（2011）实证分析结果显示，农民工的各人力资本因素（包括劳动力文化程度、技能状况、健康状况、就业培训状况、劳动工作持续时间）与其家庭年均劳动报酬收入均存在显著的相关性，家庭年均劳动报酬收入的增加会促使农民工家庭加大对子女教育的年投入和劳动力医疗年支出；尤琳（2012）认为理性的企业员工自然会为了获得更高收入而自愿选择付出努力投资于专用性人力资本；吴良平、曾国华和余来文（2014）研究结论表明，当前我国应提高劳动者报酬，以人才集聚和人力资本投资加大提升地区创新能力，以创新驱动发展战略来加快完善社会主义市场经济体制和转变经济发展方式；姚瑶、赵英军（2015）认为建立工资报酬差别机制，有利于激发员工人力资本投资热情。

二、绩效与认可对人力资本投资的正向影响

在企业与员工之间实行基于组织导向的长期的交换关系中，员工的组织承诺水平高（Tsui等，1997），出于员工与企业之间互惠的需要，员工将有动力投资于企业专用的人力资本，因为员工这种企业专用的人力资本投资带来的利益将在企业与员工之间分享（Becker,1962）。

三、个人发展与职业机会对人力资本投资正向影响

海克曼和奥德海姆认为高成长性需求会调节工作特征和创新绩效之间的关系，个人为了实现自己的发展和职业的晋升会增加人力资本投资。赵泉（2000）认为企业家才能是市场领域里具有代表性的人力资本，它的形成是由于学习与训练等人力投资的结果，为这种人力资本支付合理的价格是促使企业家足额支付其人力资本和进行新的人力投资最基本的激励；骆品亮、司春林（2001）基于产出的报酬契约不能诱导代理人对专用性人力资本的投资，职位提升机制能在一定程度上激励代理人的投资；晃彬云（2006）认为高技能劳动供给的增加，会伴随着相对工资即技能报酬溢价而变动，个人可根据技能报酬溢价的变动做出人力资本投资决策；陈维涛、王永进和毛劲松（2014）研究表明，出口技术复杂度的提升不仅有利于中国城镇和农村劳动者人力资本投资的增加，还有利于中国农村劳动者人力资本投资的增加。其研究还表明，随着出口技术复杂度的提升，对于从事高技能职业的劳动者而言，其均比其他劳动者更倾向于对自身及其子女进行人力资本投资。如果劳动者进行人力资本投资的净收益越大，则其越倾向于进行人力资本投资。

通过国内外专家和学者的研究结果分析，总体报酬模型中的薪酬、绩效与认可和个人发展与职业机会都正向影响人力资本投资，福利和工作与生活平衡与人力资本的关系很少有人研究，结合总体报酬与创新绩效的研究，我们也是从分维度和整体研究总体报酬与人力资本投资的关系研究，引入成就动机研究它们之间的关系的变化。