第五节 总体报酬与绩效的关系研究

阿曼·阿尔钦认为特定的报酬支付制度依赖于对特定生产率刺激的反应，其因果导向颠倒了。所以说不是由生产率决定报酬，而是由报酬的合理性决定生产率。

一、薪酬和福利对绩效的影响

薪酬对员工绩效的提高已经得到众多学者的一致认可，我们探讨福利对绩效的影响。任晓红（2015）弹性福利计划作为企业全面薪酬战略的有机组成部分，具有保障员工权益、激励员工热情、提高员工满意度和降低企业福利成本的功能。因此，引入弹性福利计划，对改革我国企业福利制度，保持企业的活力，提升企业的创造力、凝聚力与竞争力，具有十分重要的意义。

二、工作生活平衡对工作绩效具有显著的正向影响

饶惠霞（2013）研究结果表明：研发人员的工作生活质量（QWL）的三个维度（工作任务、组织环境和社会与心理）分别与工作绩效的两个维度（任务绩效和周边绩效）呈显著正相关。研发人员的QWL与其创新绩效的正相关关系最终得到全面验证。

三、绩效和认可对绩效具有显著的正向影响

文跃然、周欢（2015）认为全面而又丰富的薪酬体系对企业与员工都能产生积极作用：促进员工承诺，提高员工满意度；提升组织绩效、帮助企业达成目标；文跃然、周海涛和吴俊崎（2015）认为一个良好的认可激励制度，能够营造一个鼓励员工最大化发挥自己潜能的企业文化环境，让员工的思维从计算奖金合不合算转变为如何才能做到最好，让员工创造出人意料的卓越绩效。

四、个人发展和职业机会对绩效具有显著的正向影响

秦晓蕾等（2007）以上海、江苏和广东的122家制造业企业为样本，研究发现，企业创新战略和员工培训与企业绩效均呈显著的正相关性；何会涛和彭纪生（2008）的研究认为，人力资源管理实践通过行为导向影响知识共享和组织学习方式，通过能力导向影响组织学习能力，并最终对创新绩效产生作用；赵文红、周密（2012）研究结果显示，研发团队的内部机会、培训与发展、决策参与这3项人力资源管理实践能够显著提升研发团队成员的组织支持感知，进而使其对组织产生感情承诺，影响企业的创新绩效；任华亮（2016）从价值观的新视角探讨员工创新绩效的产生机制，研究结果表明，能力与成长工作价值观对创新绩效具有显著的正向影响。

五、报酬满意度对绩效的正向影响

国外众多学者的研究表明，薪酬满意感是工作积极性和工作绩效的重要影响因素（Scott和Bruce,1994），员工对薪酬的不满意感会对工作绩效产生影响，进而导致员工出现缺勤、怠工甚至离职行为（Lawyer, 1971）；国内的学者研究是一致的。例如，张廷君、张再生（2012）现有研究理论提出全面薪酬满意度对员工的态度忠诚度、行为忠诚度都有显著正向影响。有利的经济薪酬是能否留住人才的关键因素，能否激发科研员工对组织的情感承诺与认同感还有赖于非经济薪酬的投入，全面薪酬满意度可作为科研员工态度忠诚度的预测因素；崔维军、王丽娜和陈凤（2015）基于江苏省8034份调查数据，在分析科技人员薪酬满意度的基础上，运用结构方程模型对科技人员薪酬激励路径进行了研究，研究表明科技人员的薪酬水平，公平感知与工作感受对薪酬满意度均有显著影响，其中公平感知影响最大，此外科技人员薪酬水平对其公平感知及工作感受也都有显著的正向影响。

六、总体报酬模型对企业绩效具有显著正向影响

洪健、林芳（2007）认为全面薪酬的目的就是要针对员工的需求，提供全面薪酬来满足员工的多方面需要，达到激励员工的目的，增加了企业的竞争能力，提高了企业绩效；于欣（2008）总体报酬计划并非适用于所有的企业，只有以员工需求为导向，与企业战略和人力资源战略相一致的总体报酬计划才可能是有效的，才会提高企业的绩效，为企业获得竟争优势；郭卫东（2010）阐释了总体报酬模型有效激励员工、促进组织绩效的机理，即通过吸引、保留和激励员工，充分满足员工多样化、差异化的价值需求，以激发员工的满意感和敬业感，从而为完成组织目标贡献更多的时间、精力、努力和结果；刘爱军、王锐（2010）总体报酬由薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可和个人发展与职业机会五大模块组成，它们共同起到对员工的吸引、激励和保留作用，提高员工的工作满意感和组织承诺，最终实现组织的工作绩效和长期雇佣；而组织工作绩效的实现和长期雇佣又反过来进一步提升员工的工作满意感和组织承诺。

通过总体模型的分维度实证研究发现，总体报酬模型中的薪酬、绩效与认可、发展和职业机会都能正向影响创新绩效，福利和工作与生活平衡影响企业的绩效。研究总体报酬与绩效的实证比较少，结合报酬满意度与绩效的正向影响，本书将从总体报酬分维度和整体研究与绩效的关系，以及影响绩效的运作机制研究。