第二节 科研团队人才集聚效应的内涵界定

一、科研团队人才集聚现象

1．科研团队人才集聚现象的概念

经济要素及其相关活动在空间上并非均匀分布，总是呈现局部集中的特征。人才是一种特殊的经济要素，它在物理空间或者虚拟空间上的集中会导致人才在这两类空间中的密度高于其他空间，形成人才集聚现象。人才集聚现象是指在一定的时间内，伴随着人才流动，一定数量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区（物理空间）或者某一行业（虚拟空间）所形成的聚类现象[22]。借鉴人才集聚现象的概念，结合科研团队的内涵，本研究认为，科研团队人才集聚现象是指在一定时空条件下，一定数量的相关人才以科研团队为聚集单元所形成的人才群体聚类现象。

2．科研团队人才集聚现象的特征分析

（1）空间性。在人才集聚过程中，宏观上人才资源通过人才市场不断重新配置，或集聚于众多企业中，或游离于企业之外，或集聚于人才市场中等待重新配置，或集聚于专业性教育机构中学习培训，进行人力资本投资[22]。对于科研团队而言，是比企业、科研机构或高校更小的组织单元，是人才创新的重要集聚载体，人才通过市场机制进入企业、高校或科研机构后，需要根据人才的类型和特点对人才进行重新配置。所以，人才的配置过程需要以一定的时空条件作为基础。

（2）聚类性。人才集聚现象既有人才数量上的集中，也有人才汇集中的“聚类”[23]，包括一定数量人才类别的差异性，又包括同类人才之间的相似性，即表现为在某一团队或者某一虚拟团队中集中了大量同类型人才，人才集聚现象表现出人才按类集聚的特征。

（3）规模性。人才交易成本的降低导致人才在创新单元中的集聚，这种活动持续进行，并达到一定的规模后才会呈现出规模化特征。各种类别的人才集聚在科研团队中，人才总量不断增加，当达到一定临界点时，出现人才规模化特征[22][23]。其集聚的规模化由两个部分组成，其一是人才在一定时空集聚的数量规模化；其二是人才所拥有的人力资本所呈现出的规模化效应。

二、科研团队人才集聚效应

人才集聚现象是以人才流动和空间创新要素配置为基础的。类似于经济现象，人才集聚现象往往会产生两种不同的效应：其一是人才集聚的不经济性效应；其二是人才集聚的经济性效应[22]。

1．人才集聚的不经济效应

人才集聚的不经济效应是指具有一定内在联系的人才，在一定空间内聚集过程中所产生的人才集聚作用低于各自独立作用的效应[22]。类似于其他经济现象，人才集聚现象是人才要素在流动过程中所引起的创新资源要素与生产要素的重构，是引致性因素和驱致性因素共同发挥作用的过程，重构是否达到帕累托最优状态受到多种因素的制约，最终结果可能会产生人才集聚的作用小于或等于不聚集的作用，从而导致人才集聚的不经济性。

案例2.1：老鼠偷油的故事。

三只老鼠结伴去偷油，可是油缸较深，油在缸底，它们只能闻到油香味，却喝不到油，三只老鼠都很焦急。于是，一只老鼠提议：三只老鼠一只咬着另一只的尾巴，吊下缸底去喝油。它们取得共识，决定轮流喝油。一只老鼠最先吊下去喝油，它在缸底想：“油这么少，轮流喝多不过瘾啊，我第一个下来，不如自己先喝个痛快。”在中间的老鼠也在想：“下面的油没多少，万一让第一只老鼠把油喝光了，自己岂不是要喝西北风吗？我看还是把它松开，干脆自己跳下去喝个痛快！”最上面的老鼠也在想：“油就那么一点，等他们两个吃饱喝足了，哪还有我的份呀？!”于是，它们都争先恐后地跳到缸底，结果这三只老鼠就再也没有跳出油缸来。

这个故事告诉我们一个道理，成员之间的利益冲突很可能扼杀团队的协同创新效应。这是因为利益冲突是科研团队不可避免的组织现象，它既表现在组织层面的利益上，同时更反映了个体利益的分配公正性，比如科研资源的配置、课题的申报问题、科研成果的署名、经济利益等。正是由于利益分配的不公平、不公正导致了冲突的发生。它不仅浪费了组织和个人的有限资源，而且也会造成人才间人际关系紧张，信任度降低，致使协同困难，合作成本升高，从而难以实现人才集聚的协同创新效应。

案例2.2：湖人明星队之败。

2004年6月，拥有豪华阵容的湖人队与名不见经传的活塞队在决赛中相遇。赛前，很多人以为活塞队必败无疑。因为从队员的构成看，湖人队是一个由众多包括科比、奥尼尔、佩顿等篮球巨星组成的超级明星队，每一个位置上都配置了几乎最优秀的球员；此外，该球队的教练菲尔杰克逊也极具传奇色彩。相比之下，活塞队则是一个没有明星、缺乏大牌教练的平民球队。然而，最终比赛结果却出人意料，湖人队竟以1 ∶ 4败北。

湖人队的失利给我们一个重要启示，即简单地把人才聚集在一起，人才之间缺乏联系与合作，就很难形成1+1＞2的综合效应。对于科研团队而言，协调联系和团队氛围对于其人才集聚效应的实现至关重要，不同的团队成员通常具有不同的知识和技能，并按照任务分工与合作原则实现协同合作；同时，在成员合作过程中，创新氛围也起着重要的作用，比如优秀的团队协作文化、有效的激励机制和组织支持等。但是，如果一个科研团队成员间因协同文化和协同机制的缺失，就很有可能协同合作不足，而因此产生个人英雄主义，从而导致各自为政、一盘散沙，不能形成合力，难以产生科研团队人才集聚效应。

从以上两个案例可知，造成人才集聚不经济性主要包括以下三个方面的因素。

（1）人才集聚缺乏有效的联系机制。人才集聚仅表现在人才数量的上升和人才规模的扩张，但并未能形成规模效应。规模是事物发展到某种程度产生质变的临界点。根据经济理论可知，规模是规模经济的前提；类似的，人才规模也是人才集聚效应的前提。单个人才工作在一个团队内，不存在联系与合作，也不会出现人才集聚的聚合效应。聚合效应的实现是以适当的人才规模为基础的，若没有适度的人才规模，就不可能产生规模效应。因此，适度规模是人才集聚效应的必要条件而非充要条件。即具有适度的规模不一定必然形成规模效应，出现规模效应的前提是集聚的人才间必须存在有效的内在联系（分工与协作）[24]，缺乏有效内在联系的人才集聚本质上会导致人才群体一盘散沙，难以形成规模效应，也就更不会产生人才集聚经济性效应。

（2）不和谐的集聚环境。人才集聚效应受到组织内外环境的影响和制约，人才集聚效应的实现必须是在和谐的内、外部环境条件下产生的，如果没有和谐的内、外环境条件，人才聚集势必出现不经济性。人才集聚环境包括宏观与微观环境，以微观的人才工作环境为例。一个人才如果不能很好地实现人岗匹配，就可能出现人才的用非所学现象，导致人才浪费，更难以实现人才与组织的匹配和融合，人才的效能就不能充分发挥，更谈不上协同合作，从而会出现人才集聚的不经济效应[25]。

（3）组织冲突处置不当。人才在集聚过程中不可避免地存在着各种各样的冲突，这些冲突既有积极的作用，同时也伴随着消极的影响。如果不能有效地化解或治理冲突，就会削弱冲突的积极作用，增大冲突的破坏性影响，从而可能导致人才集聚的不经济效应。

2．科研团队人才集聚经济效应概念的与特征

（1）人才集聚效应的概念。为了研究方便，本研究只将人才集聚经济性效应作为人才集聚效应，而将不经济效应归为人才集聚现象之中。人才集聚的经济性效应是指具有一定内在联系的人才，在一定的区域内以类聚集，在和谐的内外部环境作用下，发挥超过各自独立的作用，产生加总效应[22]。

案例2.3：人才集聚效应，“两弹一星”成功的关键。

1961年，毛泽东同志针对原子弹研制计划批示：“要大力协同，做好这个工作。”在原子弹研制过程中，聂荣臻元帅亲自挂帅，组织包括中国科学院、国防科研机构、工业部门、高等院校和地方科研力量等五个方面军的力量，广大科研工作者、生产者、军人互相协作、团结一致、大力协同，终于攻克了研制原子弹的重重难关，最终取得了“两弹一星”研制的伟大胜利。这说明人才集聚效应的实现首先需要“官、产、学、研”等各方面人才的以类聚集，表现为人才集聚现象。其次，随着人才集聚数量出现规模化特征，在一定的和谐环境作用下（领导者支持及领导魅力风格的鼓舞、各类人才知识互补、协同合作等），人才集聚现象转变为人才集聚效应。

案例2.4：硅谷人才集聚效应。

硅谷地处美国加州北部旧金山湾以南，包括圣塔克拉拉山谷、圣马刁县、阿拉米达县的一部分。由于硅谷的地理位置优越、文化别具特色、科研氛围浓厚、高科技产业发达等多方面的原因，硅谷因此成为了美国高层次创新人才的首选聚集地，这里集中了包括美国在内的世界大多数国家的科技人才已达数百万人之多；其中，美国科学院院士就达到上千人规模，诺贝尔奖获得者30多人。在优越的内、外条件驱动下，硅谷在人才聚集的同时，也伴随着产业的聚集。比如，硅谷也已成为美国重要的电子工业基地[26]，实现了人才集聚与产业集聚的良性循环，以不到美国1%的人口，创造了美国5%的GDP。这说明人才集聚效应的形成不仅需要各类、各层次人才的集聚，进而呈现出人才的规模化特征，同时也需要一定的人才环境因素的支撑。

由以上两个案例可知，人才集聚效应可以理解为人才集聚现象从量变到质变的不断交互演化的过程。因此，人才集聚可以划分为两个阶段，即初级阶段和高级阶段。其中，初级阶段以量变为主，表现为人才集聚现象，而高级阶段以集聚效应出现为标志[22]，表现为人才集聚效应或经济性效应。与人才集聚现象相比，人才集聚效应是在人才规模适当、配置合理、环境和谐等众多因素影响下实现的，包括人才集聚的规模效应、信息共享效应、知识溢出效应、创新效应等多个方面。人才集聚效应将带动知识创新与技术创新，最终促进生产力的发展。

（2）科研团队人才集聚效应概念及其特征。借鉴牛冲槐教授关于人才集聚效应的研究成果，同时结合科研团队的内涵及特征，本研究认为科研团队人才集聚效应是指具有一定内在联系的人才，在一定的团队空间内以类集聚，在和谐的内外环境条件下，在彼此沟通、协作、共享和共生中产生了分工协作关系，降低了知识交易成本，实现了知识获取、吸收、整合、创新与应用，从而产生了系统协同创新效应。一般的人才集聚效应具有信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、激励效应、时间效应、区域效应与规模效应八个特征[26]。考虑到一般人才集聚效应的研究主要侧重于宏观的区域或产业空间，比如区域效应和规模效应。此外，激励效应主要考虑了外因（激励机制）对人才集聚创新的影响，时间效应则考察知识、技术的时效性。本研究认为，这两类效应本质上不属于人才集聚效应的核心要素。同时，对于微观的科研团队而言，既需要遵循一般人才集聚效应的性质，同时也应体现科研团队的创新性、知识共享性、学习性与知识溢出性等特点。因此，本研究认为，科研团队人才集聚效应具有以下特征。

第一，信息共享效应。人才集聚在一个团队单元，产生了空间位置的集中性、临近性、连接性与开放性，克服了时间及空间障碍，使经济要素和资源要素可以实现迅速的低成本配置，从而提高了配置效率，致使团队搜索信息成本降低，使得信息发送者可能以极低的成本传递信息或共享信息，实现信息资源、知识资源效益的最大化，从而形成信息共享效应[24]。同时，信息具有降低或消除不确定性的功能，信息资源共享减少了信息不对称与机会主义行为，提升了创新成功的概率。此外，科研团队已经成为组织创新的主要形式，人才之间经过长期的合作博弈，建立了较高的互信度和协作友情，促进了知识交流、扩散与分享，尤其是隐性知识的挖掘与学习，进而增强了信息共享效应。

第二，知识溢出效应。知识属于公共产品或准公共产品，知识溢出效应决定于知识的外部性特征。知识溢出是指知识尤其是隐性知识在团队内部或团队之间的扩散、传递、转移和整合。知识所具有的无限性、递增性、流动性特征与人才知识的有限性、时效性、学习性特征相结合，致使知识溢出无疑成为知识创新的重要路径。同时，由于大部分知识是隐性的、难以传递的，即知识具有隐性特征[25]。因此，人才通过集聚在一定空间，以物理的直接接触或虚拟的“面对面”交流，尤其是人才之间的非正式交流，能够有效克服正式渠道的时滞性不足，实现思想、方法、经验、知识与技术的不断沟通、交流与碰撞，达到彼此学习、相互感知的目的，从而实现知识的整合与重构，使得隐性知识显性化并产生“溢出”，产生“知识溢出效应”[27]。

第三，集体学习效应。集体学习效应可以被界定为信息处理能力和认知能力，包括创新性、问题解决能力、合作能力和信息吸收能力等[28]。集体学习效应是知识溢出效应的联动效应。人才之间凭借地理接近性与相似的知识结构，便捷了沟通与交流，为了获得更多的隐性知识，人们更愿意创造一种集体学习的氛围，彼此间能够得到更多的学习和成长机会，并以此来获得更大程度的开放和交互力度，通过“百花齐放、百家争鸣”式的集思广益、博采众长，实现思想、建议、观点、构想的自由迸发，从而提升学习能力、反思能力和解决问题的能力。

第四，创新效应。创新效应与知识溢出效应密切相关。知识溢出是隐性知识的外部化和交流，而显性知识可以通过非面对面的过程共享、学习与应用，对这些知识进行创新成本高、难度大。而隐性知识则具有稀缺性特征，再加上人才掌握隐性知识的差异性，会产生各种各样的创新表现，形成创新效应[22][24]。此外，随着创新的复杂性与不确定性增强，创新已从线性模式向非线性、网络化等复合模式转变，单个人才难以在创新链上提高创新的成功率，而团队集群内成员通过相互学习、相互合作，打破了僵化的思维模式，通过交互式学习形成了一种新的不断创新的路径，从而降低了创新风险，提升了创新效应。