第5章 左手财富，右手幸福——什么是幸福的团队(4)

其次，团队要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，并予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与团队同命运、共发展的内在动力和创新能力。

如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，其以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作转换、国际派遣、职务提升等具体的发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大的发挥。同时西门子会做好与员工的双向沟通，及时发展员工的新思路、新想法，了解其对团队管理的反应和要求。

再者，要完善管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯。

团队运行机制的核心是人的激励与约束，如海尔文化中“斜坡理论”所提到的止动力和拉动力，如果没有有效的激励机制、约束机制和发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发展。管理者首先应明确员工的职位升迁不是团队对员工的赏赐或酬谢，而是双方共同的目标。

员工的自我实现可以通过横向（薪酬）和纵向（职位）发展来体现，团队须提供相应的、可证明其自我实现的内部条件（职位、权责、待遇、福利），本着“以人为本”的思路，从尊重员工发展的需要，帮助员工发展角度出发，制定个性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。

大多数的外资企业，在设置管理职位的同时，会留有充裕的、平行的非管理职位，以避免员工职业通道的堵塞，从而使每个员工都有为实现自我价值而努力工作的动力。

3.用团队荣誉感提高员工幸福感

不受尊敬的团队，员工唯恐避之不及，何来幸福可言？很多人才选择公司的首要条件是自豪感。要想建设一个真正幸福的团队，就必须组建一个受人尊敬的团队。

荣誉感（包括个人和集体荣誉感）是使人积极向上、建立功勋的强大动力。荣誉感和自豪感是一个团队战斗力的真正来源，一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉感的员工也不会成为一名优秀的员工。

荣誉感是团队的灵魂，对团队的意义非同小可。每一个团队都应该对自己的员工进行荣誉感教育，每一个员工都应该树立对岗位和公司所抱有的荣誉感，对自己的工作引以为荣，对自己的公司引以为荣。

“神六”飞天成功靠的是航天英雄的巨大荣誉感和使命感地支撑。“神六”座舱只有9立方米空间，在这种极其有限的狭小空间内生活5天，对于正常人来讲，是一个几乎不可能完成的任务。然而经过严格训练的两位飞天英雄，费俊龙和聂海胜，却在封闭式的座舱内度过了5个日夜。他们在挑战神州宇航载人纪录的同时，经历了一场自我心理考验战。

专家认为，若非是宇航员的太空舱，一般情况下，人在进入局限空间前必须加以确认，其心理应先产生“动机效应”，即有一个信念支撑，否则长时间在封闭空间内对人身体和心理的伤害是非常大的。倘若不是“飞天”的巨大荣誉感和使命感在费俊龙和聂海胜的心里的话，两人是很难健康地在这9立方米的空间内生活5天的。

从事任何一项工作，都必须依靠一种精神力量和内在动力去推动。

一个没有荣誉感的员工，能成为一个积极进取、自动自发的员工吗？如果认识不到荣誉的重要性，认识不到荣誉对自己、对工作、对公司意味着什么，又怎么能为公司争取荣誉、创造荣誉？

能够维护公司利益的员工都具有强烈的荣誉感。有荣誉感的员工，会顾全大局，以公司利益为重，绝不会为个人的私利而损害公司的整体利益。他们知道，只有公司强大了，自己才会有更大的发展。

每一个团队都应该对自己的员工进行荣誉感的教育，以唤起每一个员工对自己工作的荣誉感，让员工感觉团队以自己为荣，焕发出无比的工作热情，在争取荣誉、创造荣誉、捍卫荣誉、保持荣誉的过程中，不知不觉地融入到集体之中，获得了更好的发展。

争取荣誉的过程就是我们员工精神文明的体现，它可以带动员工的积极性，转变员工的懒惰心。所谓精神文明的道路就是让我们在精神的引导下走文明的道路。人的生机来自精神，有了精神的支柱才有上进心，好的团队要让自己的每一位员工都有争取荣誉之心。有了这种文明的竞争拉动员工的积极心，激励员工全身心地投入，公司才会日渐强大。

在创造荣誉的时候要给每个员工良好的发展空间。有很多的员工都有自己的美好想法，都有自己的长处，都在寻找表现自己的机会。团队领导要给予每位员工公平的机会，同时团队领导要建立足够完善的奖罚制度，在公平竞争中创造出光辉的荣誉。有了这种创造精神，团队才会出现不可想象的奇迹。有了第一个好的创造，就会有更好更大胆的第二个、第三个、第四个。

捍卫荣誉就是让每一个荣誉都变透明。我们提倡的是精神文明，即在拉动精神的同时要保证文明行为，文明行为的实施者不单是员工，还包括团队的管理者。

员工捍卫荣誉的前提是团队管理者要做到公正，在领导公平公正的情况下，所有员工才可与得到荣誉的员工比较，没有得到荣誉的员工才能正确看待并努力争取荣誉。

保持荣誉就是把人人都在乎的光荣传递下去，用一个固定的时间来审阅荣誉的奖章。团队对那些有了荣誉就忘本的人要及时给予正确的引导，对没有得到荣誉的人要鼓励，最后，给得到荣誉的员工们定下新的目标。不要存在荣誉像轮子一样转的想法，不要让得过荣誉的员工认为有了一次下次就没机会了，不要让那些曾经闪耀着的人褪色，要让这种精神永远存在于团队当中。

所有的团队都想永久不衰，只有员工的上进心不断更新才能保证团队长青。有了物质并不是就没了怨言，物质是生存的必需品，精神是团队的保鲜剂，在好的团队里，物质和精神应该齐上阵，不要有了物质就忽略了精神的重要性，物质的奖励只能让团队保持现状，而精神的激励可以让团队的明天更辉煌。

4.巩固员工安全感——没有安全感就没有忠诚度

据美国《财富》杂志报道，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年；而美国中小企业的平均寿命将近7年，大企业的平均寿命将近40年。可见，中国企业生存状况着实让人担忧。

“短命”的企业难以满足员工安全感的需要，员工的幸福感和忠诚度会大打折扣。

从具体的方面来说，导致员工不安全感的因素应该包括：

快速变化的经济政策；

飞速变化的经济结构；

日趋激烈的全球化竞争；

企业战略与愿景的清晰度；

企业的发展前景；

企业管理政策的规定；

企业管理政策的执行；

企业中角色的划分；

角色职责的承担。

而影响员工不安全感的工作因素有：

个人职业的市场前景；

企业为个人职业发展提供的规划和支持；

个人对自己职业发展目标、规划的自信度；

个人现有工作对其个人或家庭的重要程度；

个人是否有维持现有工作或获得新的类似工作的信心；

个人对维持现有工作的质与量的能力与信心。

影响员工不安全感的个人控制因素包括：

个人对自己的职业、工作以及企业政策、角色确定等等的控制程度；

个人获得或失去某些相关资源的经验；

个人避免失去某些资源策略与努力获得某些资源的策略成功度。

企业干预员工不安全感的策略应该包括改善团队背景、扩大个人控制、行动支持及信息服务等三个方面。

（1）团队背景改善的策略。

引起员工不安全感的团队渠道包括：正规的团队渠道、非正规的团队渠道和流言。

其中，正规团队线索的不充分或不可靠，是员工产生不安全感的主要原因。它助长了另外两个渠道线索的产生。

所以，管理者首先要实行团队背景改善策略，首先应该改善正规的团队渠道，使正规的团队渠道明晰化、合理化、可靠化：通过合理的调研与论证，通过员工的合理参与，制定出明晰的、合理的团队战略、规划、管理政策、员工角色及其职责、工作的内部与外部流程；要保证管理政策与制度在执行过程中，有严格与强硬的执行力，坚决杜绝政策与制度“例外者”的现象出现；必须在政策、制度或决策的制定和执行过程中，保持正式沟通渠道的畅通，提高员工对管理层的信任度。

其次，管理者要改善非正规的团队渠道，引导与利用流言：即在团队内部建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社会交往的需要，提升企业员工的团队承诺，提升企业员工的忠诚度和凝聚力；管理者要积极了解非正规团队渠道与流言的内容与源起，对非正规团队渠道与流言进行合理的调整，消除致使产生员工不安全感的团队背景；积极利用非正规团队渠道与流言，弥补正规团队渠道信息容量的有限性，提高信息沟通的通畅与开放程度。

（2）个人控制扩大策略。

员工不安全感产生的主观基础是个人控制特征，人们也将其称为个人资源特征。个人控制扩大策略应包括两方面：扩大占有量与引导正确认知。

扩大占有量

首先，要扩大员工在工作过程中的自主程度（包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度）；

其次，要扩大员工在团队管理中的参与程度（包括团队决策的参与、团队制度制定的参与和自身职业规划的参与）；

再次，要扩大员工工作中的人际支持（包括上级的支持与认可、同事的支持与认可以及家庭成员的支持与认可）；

最后，提高员工个人技术与能力，提高员工胜任力，引导员工树立与愿景相适应的价值观，实现员工与团队之间的匹配（包括能力与岗位、人格与工作、人格与职业、价值观与团队文化等方面的匹配）。同时，帮助员工树立对团队和职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。

引导正确认知

首先，引导员工进行正确的自我认知（包括自我观察和自我评价）；

其次，引导员工进行正确的客观环境认知（包括社会环境的观察与评价、团队环境的观察与评价和资源占有量的认知）；

最后，引导员工正确适应团队环境，正确利用团队资源、个人资源以及家庭资源。

（3）行动支持与信息服务策略。

行动支持主要指团队对员工面对不安全感所采取的行动，进行积极的引导与支持。

员工面对不安全感一般会采取两种行动：一种是积极避免失去或努力获得新的替代，一种是消极地等待与无奈地放弃。

行动支持策略的目的是引导和支持员工选择积极的行为。

信息提供计划指团队为了减少员工工作中的不确定性，通过各种手段使员工获得充分信息，从而减少员工不安全感的措施。

团队为员工提供的信息主要包括：市场分析信息，经济政策信息，团队政策信息，领导意图，相关的职业信息，角色职责以及相关的社会信息。这些信息可以明确团队的发展方向，减少团队管理制度上的含糊性，减少员工对职业与工作的不确定性，减少工作角色的模糊与冲突。

延伸阅读——九大最幸福的职业

下面数据来自芝加哥大学国家研究组织（National Organization）的一份综合社会调查（General Social Survey）。

作者在调查中写道：“在某种意义上，有意义的生活必须让人觉得值得。生活在其中的人必须为之所吸引。投身于慈善事业的生活通常会被认为是有价值的，值得尊敬，如为穷人提供温饱的生活，或照顾病患；但是参与其中的人并不一定认为它有意义。当然，有意义的生活必须是值得的。玩小游戏的生活不可能升华成为有意义的人生，无论那些游戏多么令人心惊肉跳——这就是最幸福的职业和最讨厌的职业之间的根本差异。前者令人感到值得，后者令人觉得没有意义。”

九大最幸福的职业

（1）消防员：80%的消防员对自己的工作“非常满意”，因为其工作性质是帮助他人。

（2）理疗师：显然，社交互动以及帮助他人的工作性质使之成为最幸福的职业之一。

（3）作者：对大多数作者而言，自己的收入低得离谱，甚至根本没有收入，但是，按照自己的意愿写作显然是一件令人快乐的事。

（4）特殊教育教师：如果你不在乎金钱，那么特殊教育教师可能是一个幸福的职业，即使该职业平均年薪低于5万美元。

（5）教师：虽然当前教育经费和教师条件的问题突出，但教师普遍对自己的工作感到满意。这一职业仍继续吸引着年轻的理想主义者，虽然50%的新教师都会在五年内离开这一职业。

（6）艺术家：雕塑家和画家的工作满意度很高，虽然靠之谋生很难。

（7）心理学家：心理学家也许能解决别人的问题，也许解决不了，但是，他们似乎能成功地解决自己的问题。

（8）金融服务销售代表：65%的金融服务销售代表对其工作感到满意。这可能是因为，一些销售代表的平均年收入超过9万美元，且一周工作40小时，办公环境舒适。

（9）操作工程师：他们的工作就是摆弄巨型玩具，如推土机、前端式装载机、挖掘机、铲运机、平地机、铲车、起重机、大型水泵以及空气压缩机。该职位供大于求，所以让工程师们觉得自己很快乐。