第3章 左手财富，右手幸福——什么是幸福的团队(2)

“人生不如意事有八九，常想一二，”是一种达观的人生态度，是一种知足常乐的心态。带着欣赏、宽容的眼光去看待周围的人或事，你会发现生活是如此的美好；而总是怀有埋怨、指责、敌视、不满的态度，会让你的心情变得很糟糕，如此，自然没有幸福感可言。

【团队幸福指数决定你的职业幸福度】

从企业的角度来看，不论做什么工作，要培养一个能独挡一面的骨干员工，都需要花将近三年的时间。也就是说，企业花那么多资源培养员工，员工都在自己还不能真正为企业效力之前就走人，是对企业的一种不公平。当然，这对跳槽者本人来说也是一种损失。因此，这种离职是对整个社会资源的浪费，是一个严重的社会问题。

1.什么是幸福的团队？

什么是幸福团队？

幸福团队，就是团队层面保持健康可持续发展、秉持公平公正、受人尊敬；团队层面领导者具备积极领导力、成员间良好协作；个人层面健康、幸福、高效，与团队同步成长，拥有较高的心理资本。

为什么要建设幸福团队？

第一，建设幸福团队是雇员的核心需要。“幸福”一直以来都是人们追求的最终目标，雇员努力工作的根本目的也是为了追求幸福。

第二，建设幸福团队是团队健康、可持续发展的客观需要。当今正值社会转型、文化变迁、价值重构、社会竞争加剧的特殊时期，团队雇员们面临着前所未有的心理冲击，包括工作压力增加、职业枯竭严重等，诸多心理问题已经严重影响了团队雇员的工作效率和幸福感水平。只有团队坚持以人为本、为雇员创造幸福，才能有效提高雇员的生活质量和工作效率，实现团队的健康可持续发展。

第三，建设幸福团队是团队应尽的社会责任。“十二五”规划为我们勾勒出了一幅“幸福中国”的蓝图，建设“幸福团队”是必然之势，各类有社会责任担当的团队都应积极行动起来。

建设幸福团队的指导思想：

（1）务求社会、团队、个人利益相协同。

（2）务求与团队的发展战略同步。

（3）务求在建设“幸福社会”的浪潮中发挥作用，凸显团队的社会责任担当。

（4）务求充分发挥心理资本增值的积极作用，而非刺激物质追求。

按照这个指导思想，可将幸福的团队划分为三重不同的境界。

第一重境界，是致力于实现团队建设初期，包括团队创办者在内的少数人的幸福。这一境界称之为幸福团队的“自我境界”。

第二重境界，是致力于实现包括团队创办人在内的全体员工的幸福。这一境界称之为幸福团队的“大我境界”。

第三重境界，是致力于实现包括团队全体员工、客户、企业以及广泛社会群体的幸福。我们把这一境界称之为幸福团队的“大同境界”。

按照上述三个不同境界的划分来看，多数团队还处于第一或第二重境界，能够达到第三重境界的团队比较少。甚至有不少团队还达不到幸福团队的第一重境界，它们的管理者，根本就没有认真思索过团队的真正目标，只是习惯性地将团队视为一个为个人谋取金钱的工具。尤其是一些私营企业的创业者，还停留在“自我境界”上，使团队的成长受到很大的制约。最能反映“自我”观念的一句名言就是：“我们不担心谁走，谁不满意谁就走，我们有的是钱，不怕找不到能人。”这种过于自负，又缺乏分享理念，只看重自己的技术和外来投资，完全不把员工的利益放在心上的团队，即使有经营业绩，但就其整体而言，是很难得到幸福的。

日本管理学专家坂本光司提出，经营公司就是为了履行“五个使命与责任”。这五个使命是：使员工和员工家人幸福；使外包、下游厂商的员工幸福；使顾客幸福；使地方社会幸福、繁荣；自然造就股东的幸福。这个观点已成为当今业界普遍认可并奉行的团队永续经营、基业常青的秘诀。

虽然从法律定义来讲，盈利是社会赋予“公司”的法律职责，但如果把员工的幸福、顾客的幸福、社会的幸福当成努力的方向，并以此为准则，衡量团队存在的价值，那么造就股东物质与精神上的幸福，让公司得以永续经营，都是水到渠成、自然而然的事情。

达到“大同境界”的幸福团队，是那些少数胸怀天下的杰出团队。

微软公司创办人比尔·盖茨正在创办一个“大同境界”的团队。微软在引领信息技术变革与发展的过程中，不断地满足全球的需要，不断地创造标准，不断地创造财富，不断地带动其产业链地持续成长。不仅如此，作为全球最富有的个人之一，比尔·盖茨还将辛勤创业所获得的财富回馈社会。2008年6月，比尔·盖茨宣布正式引退，他在接受媒体采访时表示将把自己580亿美元的财产全数捐给名下的慈善基金——比尔和梅琳达·盖茨基金会。他说：“我和妻子希望以最能够产生正面影响的方法回馈社会。”

比尔·盖茨所获得的巨大财富，是其生命价值的一种体现，因此，比尔·盖茨捐献行为的本质不仅仅是简单的善行，而是一代创新型劳动的人生观、价值观地表现。盖茨的巨额财富不是靠巧取豪夺，而是靠创新型劳动和不懈奋斗获得的。可能多数人会认为，一生辛苦奋斗得来的财富，应该留给自己的子女，但比尔·盖茨认为：“人的生命价值是劳动创造。”这印证了：劳动创造可以演变为一种恰当的生活方式，创建幸福团队不仅可为，而且大有可为。

2.团队如何才能使员工获得职业幸福感？

团队的核心要素是“人”，制约其发展前景和团队管理水平的，是“员工”；决定团队核心竞争力的，是运用知识为团队创造利润的“员工”……人是多种需求的综合体，既需要精神上的满足又需要物质上的满足，因此，团队使员工获得职业幸福感尤为重要。

但如何才能使员工获得职业幸福感？有人说，福利待遇好就会幸福；有人说，有希望就有幸福；有人说，幸福就是快乐，快乐胜过黄金……从心理学角度来讲，幸福感通常是人根本的总体的需要得到满足时所产生的愉快状态。因此，团队要让员工获得职业幸福感，就要从精神上和物质上给予员工一种感官上的享受。

团队管理应重点做到以下三点。

第一，营造一个宽松、健康、和谐的人文环境。

员工是创造团队效益的源泉，他们应在付出艰辛的同时享受快乐。某公司的基层客户经理曾这样说：“要是在公司里工作，能有‘家’的感觉，便是最佳的状态。”

团队要让员工体味到亲情般的人文关怀，把团队营造出“家”的氛围。比如，为员工送上一份温馨的“生日祝福”，切实为团队员工解决实际困难，经常性举办职工座谈会，听取员工心声等等。

管理者还要打破身份限制，提倡“上级服务下级、机关服务基层”的理念，营造出人与人之间相互尊重、团结互助、和谐融洽的气氛，让员工体味“家”的温暖。

阿里巴巴创始人、主席、首席执行官马云先生这样讲：“我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语，鼓励的话，又会让他们像发疯一样去工作，这也使得我们的网站不断地发展。”团队也只有把员工服务好了，才会让他们收获职业幸福感，有以团队为家的归宿感，才能让他们快乐地把客户服务好，从而为团队创造出更大的经济效益。

如果团队不能让自己感到愉悦，那我们还提什么工作效率，生活质量？假若团队让员工真正参与到团队的日常管理中去，使其真正成为主人，会让员工有一种强烈的归宿感。比如，团队可建立值班制度，岗位轮换制度、群众监督制度等。团队应建立起科学合理的各项管理制度，让员工对团队的管理制度充满信心。在制定一些管理考核办法等规章制度时，团队应广泛征求员工的意见，从而避免出现“制度脱离实际，员工抱怨声大”等不良现象。

团队要深化内部体制改革，优化团队内部流程，把团队经营发展战略与团队文化培育结合起来，把不断创新、与时俱进的文化理念贯穿到管理制度、工作标准、考评体系中去，并应用于团队管理过程中。

团队要充分发挥文化创新的激励导向作用，广泛开展学先进、树典型的活动，从而带动整个团队的学习风气，形成你追我赶、团结协作、积极健康的文化氛围。比如说，团队可不定期地举办一些岗位技能竞赛、拓展训练、文化培训、演讲比赛等各项文体活动。这一方面丰富了团队员工的业余文化生活，另一方面陶冶了员工的情操，增强了团队的凝聚力，为团队的发展注入了生机和活力。

第二，建立一种有效、合理的薪酬制度。

据美国华盛顿大学的一位权威人士称：“华盛顿大学教授的工资，20%是由良好的人文环境补偿的，80%是以货币形式支付的。”为此，团队除了要营造一个良好的人文环境外，还要最大限度地给予员工物质上的满足。

内部劳动关系的和谐以及与社会各方面关系的和谐，直接关系到行业改革发展稳定的大局。团队应该以建立有效激励和约束机制为目标，根据国家提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，进一步深化人事用工分配制度改革。这有利于依法规范劳动用工行为，有利于发展和谐的劳动关系，有利于调动员工积极性，有利于职工成长和素质提高。

团队应该不断创建灵活的激励机制。我们要建立以物质利益追求为基础的激励和约束机制，有效地衔接考评制度与工资福利制度、人事组织制度形成科学的激励机制；坚持凡进必考、择优录用原则，形成优胜劣汰的灵活用工机制；以绩效考核为重点，建立科学的收入分配制度，逐步构建绩效考核管理体系，有效解决员工个人收入分配“大锅饭”的问题，让员工的薪酬和其贡献直接挂钩，激发员工的工作积极性。

团队应让员工真正感觉到，团队的发展与个人价值的体现密切相关，团队效益的提升应为员工带来很好的福利待遇。这样才能给予员工物质上的满足感，才能充分调动员工的积极性和主动性。

第三，为员工提供一个很好的个人发展空间。

曾经有位员工跟我们讲道：“如果这份工作能让我感受到自身发展的前途，自信心就会大增，工作起来就会心情愉悦，效率常常是事倍功倍；相反，如果这份工作让我感受到前途迷茫，团队对个人的发展设置了种种的屏障，我会选择离开。”

这其实是一个基层员工的心声，由此可见，自身发展的前途是影响员工幸福感的一个重要因素。因此，管理者应该把团队的发展与员工的发展前途有机地结合起来。

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，团队一定要为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，要打破原有的用人机制，真正做到“用人唯贤”，这样才能让团队散发出勃勃生机。团队应建立起动态员工管理，不断理顺员工“上”的途径，疏通“下”的渠道；要以岗位技能建设为重点，加强队伍建设，对管理岗位积极推行竞聘上岗；要不断强化聘用员工的管理工作，充分考虑聘用员工的个人发展问题，为员工的发展提供一个施展才干的舞台，发展的空间。

当然，员工也应牢固树立起“两个至上”的行业价值观，脚踏实地做好本职工作，让个人价值在奉献中闪光，在快乐中收获幸福，做到“知足者常乐”。

3.提升团队幸福的十大技巧

只有团队的成员感觉到幸福了，团队才能算是成功。

上面我们说了一些软性的原则，下面，我们将介绍一些基本技巧，以助你的团队达到巅峰状态——虽然大多数技巧可以用，但不能完全照搬。

（1）注重结果和效率，而不是出勤时间。

当你管理知识型员工时，不应该用硬性的打卡规定上班、下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。

如果有必要，你可为员工提供可以远程工作的工具，然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的目的就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就严加管理直到你信任他们为止，或者让他们寻找其他的机会。

（2）让团队成员施己之长。

确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。你应评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不喜欢这样的变动，所以你需要花较多的努力说服他们，因为如此变动是为了达成个人和公司的最佳利益。

有些团队成员可能并不了解自己的强项在哪，你可以引导他们发现强项，铸就幸福。

（3）让成员投身于其热衷的项目。

让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员真正爱好之所在，并看他们能否把热情投入到岗位中。你可以把某些成员调到其经验不多的岗位。如果你根据他们以前的工作表现，确信他们能胜任这个岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，这种热情将是创新和成长的强大动力。