三、管理的基本原理

（一）人本原理

人本原理，就是在管理中坚持以人为本，注重发挥被管理者的积极性、主动性，使被管理者在工作中充分发挥自己的潜能，创造性地完成工作任务。人本原理的前提是：人不是单纯的“经济人”，而是具有多种需要的复杂的“社会人”。这个重要的人本主义管理思想核心的提出，源自著名的霍桑实验。

霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥认为：

1．工人是“社会人”而不是“经济人”。

2．企业中存在着非正式组织。

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定的各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。

3．新的管理能力在于提高工人的满意度。

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

（二）激励原理

激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。这种理论的核心就在于根据人的行为规律来调动人的积极性以达到最优效率的结果。

尽管人和人之间关于需求方面有其差异性，但是总的说来，还是可以将激励的动力大体归纳为以下几类：

1．物质动力。在经济水平比较落后、物质生产资料不够充足的环境中，物质动力这种激励手段的效果则会更为明显。

2．精神动力。应该说，精神动力是人作为高级动物的重要标志，同样不能被忽视。在物质资料比较充足的情况下，精神激励甚至可以起到比物质激励更为明显的效果。

3．信息动力。关于事物存在状态和存在方式的内容的特定表达就是信息。如果将一个行政部门看作有效运作的单独系统的话，那么信息就是这个系统的具体活动内容。而行政管理工作实际上也就是关于信息的处理工作。

（三）能级原理

管理的能级原理是指为了实施有效的管理，必须在组织中建立一个合理的能级结构，并按照人的能力大小和特点，将管理的对象置于相应的等级中。关于能级原理应主要从下面几个方面采取对策：

1．管理能级必须按层次具有稳定的组织形态；

2．不同能级应表现出不同的权力、责任、物质利益和精神荣誉；

3．各类能级必须动态地对应。

（四）系统原理

系统原理就是指运用系统论，对行政管理对象进行系统分析，研究系统内以及系统与外部环境之间的各种联系，意在发挥系统的整体功能，以实现行政管理最优化的原理。

（五）权变原理

权变理论就是指根据系统所处的具体环境，随机应变，适时调整管理对策和管理方法的一种管理理论。其基本精神包括以下三个方面：

1．权变理论统合了管理现象中的各种复杂因素；

2．权变理论的另一个重要特点就是它始终强调对于具体现状的审度和反应；

3．以实效为唯一指归。

（六）效益原理

管理者在管理活动中，以经济效益与社会效益的统一目标作为根本目标，并始终围绕这一目的去组织、计划、控制整个管理系统，提高管理活动的整体效能，用最小的资源投入，获取最大的经济效益和社会效益。这就是管理的效益原理。在行政管理中应用效益原理，应该正确处理好以下几个方面的关系：

1．整体效益和局部效益的关系：局部效益构成整体效益，整体效益能反作用于局部效益，两者相互统一，互为联系，当局部效益和整体效益发生冲突时，在社会主义条件下，应从整体效益出发，自觉地让局部效益服从整体效益，个人效益服从集体效益。

2．长远效益和当前效益。当前效益与长远效益是辩证统一的关系，它们同整体效益与局部效益的关系是相一致的。一方面，当前效益与长远效益互为前提而存在；另一方面，当前效益与长远效益相互促进而共同发展。当它们发生矛盾时，应该牺牲当前效益，服从长远效益。

（七）木桶原理

又称水桶原理或短板理论，水桶短板管理理论。所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。

（八）蝴蝶效应（细节决定成败）

对于这个效应最常见的阐述是：“一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可以在两周以后引起美国德克萨斯州的一场龙卷风。”是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。

（九）冲突管理

冲突是组织中的一种普遍现象，不同类型的冲突会对组织的经营和发展产生程度不同的影响。正因为如此，一直以来，管理者都把大量的时间和精力用在冲突管理上。

冲突广泛存在于组织的各项活动之中，影响和制约着组织及其成员的行为倾向和行为方式，是组织活动的基本内容和基本形式之一。冲突是一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，这种过程就开始了。这一定义描述了冲突双方从相互作用变成相互冲突时所进行的各种活动，包括了在组织中人们经历的各种各样的冲突，如目标不一致、对事实的解释存在分歧以及对行为的预期不一致，等等。

关于冲突的观念主要有三种：（1）冲突的传统观点，认为必须避免冲突，因为它意味着在群体内部出现了问题。（2）冲突的人际关系观点，认为冲突是一种自然而然出现的现象，任何群体都无法避免，但它未必一定是消极有害的，也可能成为一种潜在的有利于群体绩效的积极动力。（3）冲突的交互作用观点，认为冲突不仅可以成为群体中的一种积极推动力，而且有些冲突对群体的有效运作是绝对必要的。

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