第4章 严明纪律：好行为来自好习惯

营造循规蹈矩的环境

公司制订出来的各种规章制度不能成为摆设，作为领导，应当以有效的手段保证其得以贯彻落实，一旦发现有人违规，便加以惩治，绝不手软。

为了形成遵守纪律自觉性的好氛围，可以采取以下几个明确的措施。

（1）广泛宣传

许多领导都想当然地认为，“这些规定谁都知道”。但是，新来的员工，甚至有时有些老员工，直到他们违反了某条规定时才听说有这么个规定。

国外有些领导按惯例给每个员工发一份公司规定，并让他们签署一份声明，表示已经收到、阅读并理解了公司的规章。这种做法很值得效仿。

（2）保持镇定

无论违规行为多么严重，你都应该保持镇定，不能失控。如果你觉得自己正在失去冷静，那就应该等一等，直到恢复了镇定再采取行动。

怎样才能恢复镇定呢？闭上嘴巴，待会儿再开口，做些拖延时间的事情。告诉员工半个小时之后再到办公室来见你，或者请这位员工与你一起去办公室或休息场所。

切记：千万不要对员工大发雷霆。

（3）调查了解

作为领导者，不应无视违反公司规定的行为。如果这样做，就是在向其他员工表明你不打算执行公司的规章条例。但你也不应该走向另一个极端，草率地惩罚或处分员工。在行动之前，在你做任何事情之前，你必须搞清楚发生了什么问题，以及员工为什么这样做。

（4）私下处分

如果公开进行惩治，那么受处分的员工会因当众受批评而产生怨恨，形势就可能恶化而起破坏作用。因此，处分一般应私下进行。

关于私下处分的规则仅有一个例外，那就是员工在其他人面前公开与你作对。在这种情况下，你必须当众迅速果断地采取行动，否则就有失去控制的风险。如果你不能果断地行动，就会失去员工对你的尊重，失去控制，大大损伤士气。

（5）一视同仁

公司制定出的规章是让大家共同遵守的。当然，并非每个违规行为都受到同样的处罚。一视同仁不是说对待所有的人要完全一个样。一视同仁的原则是指在同样条件和同样的情形下，应该采用同一种处罚。

（6）坚决公正

坚决不是指粗暴或仗势欺人，不是指滥施压力和保住自己的地位，而是对员工和公司都要公道。对员工要公道是指要有充分的根据，它包括解释清楚公司为什么要制定这条规章，为什么要采取这样一个纪律处分，以及希望这个处分产生什么效果。

（7）消除怨恨

处分的目的在于教育，而不是惩罚。因此，你应该向员工表示相信他会改正错误。在执行纪律处分后以这样积极的调子跟员工谈话，将有助于消除员工的苦恼和怨恨。

养成良好的习惯

做什么事情都要有良好的习惯，做人如此，管理企业也是如此。我们时常听到有些家长说，不听话的孩子就应该送到军队去锻炼锻炼。为什么不听话的孩子到了军队就能变好呢？因为军队改掉了孩子身上的许多不好的习惯，使孩子具有了军人的素质、军人的作风。

军人良好的素质来自于平时的训练，操练的目的不外乎有三点：一是增强团队意识，二是学习战斗中的攻守技能，三是培养良好的行为习惯。

企业的管理仅凭“温和的刺激”还不行，还需要“强化”。通过“强化”来规范人的行为，使人形成自觉意识，循环往复，良好的习惯就可以慢慢形成。

亚里士多德有一句名言：人反复做什么事，他就是什么人。当管理者要求员工形成良好的习惯时，他们自己也就形成了良好的习惯，而当良好的习惯在企业上下都形成后，管理者希望的轻松高效管理也就不远了。

防微杜渐，把好“入口关”

惩罚的关键是防微杜渐，但怎样才能做到防微杜渐呢？

首先要把好“入口关”，尽可能雇用最好的员工。员工的综合素质考察是第一位的，既不能片面强调学历，也不能忽视实践能力。

“我们寻找那些有潜力的人才，因此在面试过程中我们将应聘人员置于一种真实的工作情景中。”微软公司项目主管莎侬·彼得斯如是说。借助于模拟这些真实的工作情景，评估小组可以挑选出最佳的应聘人员。

对于新招聘的员工，培训是必要的一个环节，培训的内容根据公司的要求而定，公司的规章制度是第一课。要告诉新招聘的员工，今后一定要照章办事，凡是违反规章制度的，公司绝不心慈手软。到处罚的时候，不要说“不知者无罪”的话，听不听是他们的事，执行不执行也是他们的事，但是否聘用则是公司的事，公司有这个权利。

对试用期内的员工要进行认真的观察考核。不否认员工有伪装的可能，但隐瞒是不能持久的，包括学历证明和工作能力。

试用期满，正式成为你的雇员后，从开始工作的那一天起，你就应与他们商定工作责任、目标、重点和标准。将这些用文字写下来，并制订日程表定期总结进度、查找问题。要确保你的员工能毫无疑问地完成任务，并达到你预期的效果。

向员工提的要求必须具体明确，不要模棱两可，不要说“尽快”、“尽量”一类的话，一定要说出准确的日期，并交代具体的方法。

同时，还要向员工经常提供反馈意见，通过与员工边喝咖啡边聊天等简单的手段进行检查和总结，你可以使用一种随意、温和的方式查找任何问题，并定期评估所有员工的工作表现。这对于员工和管理者都是同样珍贵的，不仅你自己可以发现工作中的强项和弱项，你的员工也可以更加清楚地认识到他们的工作表现是否符合你的期望。

与工作有关的一切都要用文字记录下来，作为奖励和惩罚的依据。“这对于你以后不得不解雇某个员工也很有帮助，”微软公司项目主管莎依·彼得斯说，“关于有谁参与、发生了什么、何时发生等情况要记录下来，到时候你就有案可查。”

文字依据还包括会议记录和员工的临时请假条等，“好记性不如烂笔头”，只凭记忆往往容易出差错，到时说不清。

总而言之，防患于未然，惩罚才能做到防微杜渐。

规章制度是条“高压线”

路边有条高压线，旁边高挂的警示牌警示路人：不得上前触摸。如果有人“明知山有虎，偏向虎山行”，不听劝告，非要上去摸一下，结果就会被电击中。对于这种人，我们除了心生同情之外，多少觉得他有点“活该”。

每个单位都有自己的规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明明规定了员工该做什么、不该做什么，好像是标明了在那里有“高压线”，这样如果偏偏还有不信邪的人要去碰碰，结果即使被碰得“头破血流”，又岂能怨别人？只能是咎由自取。

企业的规章制度包括《员工手册》、《员工的行为规范》、《纪律处罚条例》等成文的制度。

对新员工进行培训，第一课就是向员工说明规章制度，对老员工也要不断地提醒，让所有员工都了解企业为什么要建立这样的规章制度，让员工认同这些规章制度。如果员工提出了新建议，只要是对企业有利的，不仅要采纳，还要奖励。规章制度的具体内容和要求要不断地告知新老员工，只有在大家不断知情、不断被提醒的时候，公司才可以用这些制度去处罚员工。

向员工说明了规章制度以后，公司还要不断观察员工的表现，并且经常给予反馈。经理要告知员工：“你这么做是不对的，那么做是对的，这么做可能违反了哪一条规定。”如果在经理不断提醒、不断反馈的情况下，员工依然犯错误，就要对其实施惩罚。这种提醒过程非常重要，因为中层经理的执行权中包含这样一条规定——你指导员工不断反馈，如果员工依然做不到，你才能惩罚他或辞退他。

在实施惩罚前，还要将犯错员工的表现和成文的规章制度作对比，比较二者是否相差很多，差距表现在什么地方，这样可以为下一步骤的实施提供有力的依据。

如果员工的行为背离规章制度很远，就要遵照规章制度对其实施恰当的处分。

处罚结束并不意味着真正的结束，员工受到教育并以此为戒，才是真正的结束。

制度的“高压线”，还是不碰为好，为自己，为他人，更为了集体。

从改变人的习惯开始

应该如何对员工进行培训呢？

首先，要严明纪律，要向员工讲清楚公司的各项规章制度，同时还要说明遵守规章制度的必要性。如果员工因为不明白条例犯了错误，应该讲明白纪律后再给他一次机会，不能一下子就将其“打死”。古代的“兵圣”孙武为吴王训练女兵。吴王选了150名宫女让孙武教习。孙武挑出吴王最宠爱的两个妃子作队长，让宫女们都穿上战甲。孙武申明了军令之后问宫女们听懂没有，宫女们表示听懂了。孙武发令“向左转”，宫女们都哈哈大笑。孙武说：“令出不明是我的责任。”于是又三令五申一遍纪律，又发令：“向右转。”宫女们又哈哈大笑起来。孙武这次毫不客气地斩了吴王的两个妃子，宫女们都吓得发抖。孙武重新选了两个宫女作队长，这次女兵们都很听话了。

另一种方法就是不断地督导员工，从他们的生活抓起。在他们用餐时，可以组织一个检查班子，看他们是否很讲究卫生、打饭前碗冲洗了没有。如果没有的话，就把他的做法纠正过来。再看他们吃饭的坐姿正不正确，看他们拿筷子的方法正不正确。吃完饭后，看他们每个人的盘子里还剩多少菜，发现小错误就说服他们、纠正他们，让他们养成服从纪律的习惯。

制定了如此一系列条例后，还需定期进行检查，评出优、良、差，或者用打分的形式，以保证条例得以贯彻。

如果单位条件许可，也可以每年对员工搞一次军训或者每天都抽出一点时间来对纪律进行强化，这样就可以强化纪律，达到培训的目的。

告诫员工要收到实效

告诫是管理工作中一个不可缺少的方面。告诫的目的是使员工改变自己的不良行为，比如旷工、迟到、工作不负责任等。但是，管理者如何告诫员工才能收到预期的效果，使员工容易接受和乐于改变呢？下面的建议可供借鉴。

（1）事先要让员工知道组织的行为规范

作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意“找茬儿”。因此，为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。

（2）告诫要讲求实效性

如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地对其进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于忙，一定要查清事实，公平处理。

（3）告诫时应当明确提出具体的理由

对员工进行告诫时，首先应当清楚地向员工讲明他在什么时间，什么地点，实施了什么行为，违反了什么规则。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差别很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往住认识不到自己的错误，应向其说明他的行为给组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成等。

（4）告诫要讲求一致性

一致性要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，会打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同，在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使其相信这样的处理是有充分根据的。

（5）告诫必须对事不对人

对员工的行为进行告诫是因为其行为违反了规则，因此告诫应当与员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住：告诫的是违规的行为，而不是违规的人。告诫之后，管理者应当作什么都没发生一样，公平地对待员工。

（6）以平静、客观、严肃的方式对待员工

告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时必须平静、客观、严肃地实行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来实行；同时，也不能在告诫时采取发怒、怒斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。

不妨“杀鸡给猴看”

某公司为整肃纪律，对公司里的不良现象进行整顿，规定凡工作时间打牌者予以开除。一天中午，离下班还差十分钟，经理刘某路过食堂附近，忽然听见里面有几个工人在吆五喝六。他猜想：这准是有人违反制度，躲到食堂打牌来了，于是立刻上前撩开门帘走了进去。谁知道那几个打牌的人动作十分敏捷，没等刘经理看清是谁，撒腿就从另一个小门跑了出去。身体矮胖的刘经理在后面紧追不舍，但等他追上楼，那几个违纪的人员早已隐入人群里。不过刘经理自有办法对付。他立即叫来车间主任，宣布全车间停工开会，整顿纪律。几乎没费多少工夫，就查出了那几个员工的名字。在会上，他语重心长地教育全体职工，应该严格要求自己，自觉遵守公司纪律，通过从严治理来推动企业的两个文明建设。接着，他当众宣布：对那几个被当场查出来的违纪员工，立刻予以开除。就这样，刘经理通过抓住这个典型事例，惩一儆百，很快就扭转了该公司纪律松散的局面。从那以后，该企业员工再没发生过类似事件，生产任务月月超额完成。

当一个组织陷于无序状态、主管的命令无法产生效果时，不妨针对整个组织进行“苏醒疗法”。方法之一便是痛斥一个特定的违纪人员。因为如果责备整个部门，将会使大家产生每个人都有错误之感而分散责任；同样地，大家也有可能认为每个人都没有错。所以，惩戒严重过失者可使其他人员心想：“幸亏我没有做错”，进而约束自己尽量不犯错误。如此一来，部属们各自遵章守纪，并且一定会加倍努力工作，组织则会自动回到有序的状态。