三明治表达法：批评时，如何对事不对人

工作中，当下属犯错时，领导用什么样的方式批评下属才能既达到批评的目的，又让下属服气呢？

首先需要明确的一点是，领导批评员工的目的是什么？

一般来说，批评分两种：第一种是情绪宣泄式的批评，这种批评是为了表达自己的情绪；第二种是建设性的批评，也就是从理智的角度出发，批评时会认真思考，并提出如何改善思想或行为的建设性意见。

第二种批评方式才是应该用在职场中的。因为批评并不是为了得罪或者赶走员工，而是通过指出错误，帮助员工纠正错误来培养员工。搞清楚这一点，大家也就了解批评的大致方向了。

那么，如何批评才能让挨批的人服气，并且愿意改变呢？

“三明治表达法”—“先扬后抑，再提期望”的表达方法可以为批评加分。也就是，先肯定，再批评，最后提出期望和建议。褒贬结合，用两层正面的内容，夹住批评，会让下属更好地接受领导的批评并做出改变。

“三明治表达法”的操作步骤

第一步，领导要先对员工之前的成绩给予肯定。如果他是新员工，或者他暂时还没做出什么可圈可点的成绩，领导也要先肯定下属在工作中展现出来的优点。

批评时，如果领导能适当在批评中加入一些提高下属自我认同感的话，不仅能在一定程度上消除员工的抵触心理，还能降低批评带来的消极怠工的概率。批评一些抗压能力不太好的下属时，先肯定其优点是必要的。

第二步，领导要用下属表现好时的状态和他现在的状态进行对比，针对下属让自己不满意的行为，就事论事地表达感受。

比如，领导可以清晰地说出，下属的哪些具体行为或结果令自己不满意，甚至很失望，并同时指出，这个行为或结果会给团队甚至整个公司造成什么影响，让下属在清楚自己的错误的同时也意识到错误会带来严重的后果和危害性。很多时候下属往往会因为自己的能力局限和认知局限，看不到自己犯的错对团队和集体的影响有多大。

第三步，领导要明确提出自己的期望和建议。一次有意义的批评，一定能让下属了解到自己的现状和领导对自己的期望之间的差距，并且能让他知道如何缩小这样的差距，达到领导期望的状态。

所以，在交流的最后，领导需要把自己的建议或者期望清晰地告诉下属，并适当附上鼓励。一方面，要让下属清楚自己接下来要努力的方向和要达到的标准；另一方面，要让下属认识现状与期望之间的差距。作为管理者，批评下属时要审慎，要说成就下属的话，领导要表示，他有能力达到理想的状态。

了解了批评的三个步骤后，我们来看一个职场中的例子：

最近，总经理发现，给大客户提供的A类产品的合格率下降得很厉害，于是，总经理就把生产部里负责这条生产线的小王叫进了办公室。总经理说：

“小王，以前你负责的产品的合格率能保持在98%以上，公司中的其他生产部负责人也一直以你为榜样。（这是第一步，先肯定以往的成绩。）

“但是近来大客户的三大单产品的合格率只有80%。这样的产品合格率会让这些客户抛弃我们。虽然这批客户目前贡献的销售额只占公司销售额的10%，但从他们的公司规模来看，未来半年，这个数字可能会增加到35%甚至50%。如果我们现在不维护好这批客户，两年后，公司的整体销售额可能就会少一半。我非常关注这一点。（这是第二步，清晰指出对方的行为结果，表达自己的感受，并用数据支持自己的话语。）

“所以，我希望你好好复盘一下，为什么你负责的这条生产线的产品合格率会这么低。同时，我希望你能把以前那种狠抓质量的精神找回来。相信凭你的能力，产品合格率一定能很快回到之前的水平。（这是第三步，说出期望，给予鼓励。）”

运用三明治表达方式不仅能做到有理有据，而且能让对方接受批评、做出改变。

批评沟通时的三个陷阱

另外，在运用“三明治表达法”进行批评时，需要特别注意三点。

1.多讲事，少说人

在批评的过程中，要做到对事不对人。要重点描述事情本身，最好少用“你”字开头。

比如，领导发现下属提交的报告里出现严重错误，想要批评时，可以说：“昨天的那篇报告里出现了好几个明显错误……”而不是说：“你昨天提交的报告错误连篇……”

这样，领导才能让被批评的人感受到，令领导不满意的是他所做的事，领导的批评并不针对他这个人，从而避免触发他大脑里自我保护的开关，避免下属屏蔽领导的批评信息。

2.要用证据支撑自己的话

在说明批评的理由或者指出不满的行为时，最好避免使用“总是”“很多次”“经常”这类词。而是要使用比较具体的信息作论据，来支撑自己的话。

比如，当下属提交给领导的文件格式频频出错时，领导不要只抛出一句：“为什么你给我的文件格式总是错的？”而要说：“在我收到的10份文件里，有6份文件的格式是错的，这让我觉得，你对这项工作的态度很敷衍。”

这样，领导才会让被批评的人感受到，领导的话有理有据，是客观的，而不是凭领导的主观感觉随意说出来的，受批评的人会对领导说的话感到服气，自然也就容易接受领导的批评，改正自身的问题。

3.不翻旧账

在批评下属时，领导一定要时刻提醒自己，只说当下的事，不翻旧账。翻旧账属于前文中提及的情绪宣泄式的批评。

人都是要面子的，如果为了宣泄情绪而批评对方，就会不断触碰、挑战对方的忍耐底线，达不到预期的批评效果。

而且批评要及时。比如，领导一旦发现下属的哪些行为需要纠正，或者哪些工作的结果达不到标准，就要立刻和他沟通，这样既能避免由于负能量积少成多导致领导的情绪爆炸，又能降低下属日后掉进同一个坑的概率。

我在服务我的企业客户时发现了一个有意思的现象：其实，很多下属希望领导能够尽早指出他们的不足，最好在自己快“撞”上问题时能稍稍提醒一下，让他们可以及时避开错误，避免受到一些不必要的过激批评。

核心要点

如果想通过批评培养下属、提升下属，用“三明治表达法”是比较合适的。

“三明治表达法”的操作方法包括三个步骤：先肯定成绩，再指出不足或过错，最后表达期望和鼓励。