第一章 绪论

第一节 本书研究的背景

随着一个崭新世纪的来临，人类社会开始快速步入了继工业文明、后工业文明之后的又一崭新阶段——知识经济时代。

知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年的诺贝尔经济学奖得主——美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家75%以上的资本不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力与知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争，谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。

随着中国改革开放的进一步深化，大批的民营企业和外资企业涌现，特别是跨国公司的大举进入，使得人才竞争也愈演愈烈。而且这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。无可否认这些企业拥有先进和科学的经营管理机制是吸引人才的重要原因，但是对于今天刚刚摆脱温饱的大多数中国人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的首要因素，至少是最重要的因素之一。

在计划经济时代——一个没有市场没有竞争的时代，由政府统筹，具有稳定的收入和良好的福利待遇的国有企业曾经使许多人趋之若鹜。随着政府住房制度和社会保障制度的改革和健全，国有企业良好福利的优势逐渐丧失，更何况其劳动生产率和经济效益低下，薪酬水平与市场严重脱节，加上大锅饭、平均主义等僵化的薪酬分配机制，使得国有企业优秀人才源源不断地流失，在人才竞争中节节败退，这也是国有企业今天在市场上步履维艰的最重要的原因之一。

长期以来，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，企业不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的薪酬水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，再到党的十五大进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合”的原则。政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，部分国内企业特别是国有企业，在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，不能适应市场经济发展的要求，更谈不上在知识经济和经济全球化过程中，在激烈的人才竞争中取得优势。

中国企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，从薪酬方面来说，就是要利用薪酬杠杆吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，除了提供良好的经营管理机制和广阔的个人发展空间，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇也是不可或缺的。