1.3 不对称和无形化是企业家精神的特征

在一次会议上，IBM的一群经理人向微软创始人比尔·盖茨提到他们需要一个操作系统。一开始以为IBM只是需要一套编程语言的比尔·盖茨马上嗅到了商机。但是，微软没有操作系统，该怎么办呢？这时，比尔·盖茨了解到，有家小型软件公司拥有这样的产品，于是，他花了5万美元买下了这个操作系统，这就是微软操作系统的来历。

市场上有公司在研究操作系统，这类信息是公开的，本身并不是秘密，但只有具有企业家嗅觉的人才会注意和关心这个话题。

企业家和职业经理人的商业嗅觉是不一样的。像比尔·盖茨这样的企业家就会对特定的信息敏感，而IBM的职业经理人却不会有这样敏感的嗅觉。如果比尔·盖茨是一位经理人，也不一定会有这样的嗅觉。

通过与IBM经理人的对话，比尔·盖茨敏锐地看到了计算机设备操作系统的未来，而IBM的职业经理人却不知道或没有想到计算机未来的发展方向。为什么会有这样的差距呢？其实，这正是企业家精神这种无形化知识在发挥作用。

最终，比尔·盖茨与IBM做成了这笔业界最伟大的商业交易。后面的故事想必大家都已经知道了。

史蒂夫·乔布斯与施乐公司的故事也与此异曲同工。

施乐公司开发出了三项惊人的技术，包括计算机之间如何实现互联、面向对象编程是如何工作的以及图像界面和位移显示屏幕，但施乐公司却想象不出它们的未来，想象不到如何将这样的成果和个人计算机联系起来。最终面世的“施乐之星”主要瞄准计算机网络化的企业市场，运行缓慢（保存一个稍微大点的文件需要数分钟），价格昂贵（零售价高达16595美元），正因为如此，这款产品的销售状况极其糟糕，只卖出了3万台[9]。

然而，史蒂夫·乔布斯看到这几项技术后，立刻将它们与他对个人用户的洞察联系起来，想象到这些技术在个人计算机的无限前景。他和团队在施乐公司所见的技术最终促成麦金塔计算机Mac的发明。Mac是世界上第一款拥有交互式图形界面、使用鼠标且普通民众也能够买得起的计算机。

就是这种源于企业家精神的嗅觉最终成就了乔布斯的苹果公司。

努力和贡献中的知识含量

企业家以外的人群，从职业经理人到流水线工人，知识贡献程度逐渐降低，也就是无形化知识含量逐步降低。无形化知识含量越低，就越可以依靠市场直接定价交易的方式来实现价值。对这些人，常采用依靠付出的努力定价的方式，常见的有计时或计量的方式（见图1-3）。对一般打工者而言，这是一个有效的商业模式。

即使老师、咨询顾问、律师等提供知识类服务的专业人士也一样，他们提供的服务可能对客户具有极大的价值，但市场无法直接为他们的实际贡献定价，或基于他们的贡献提供直接回报，这时，他们就会退而求其次接受计时或计量的定价模式：老师按照课时收费，咨询顾问按照工作量而非价值量计算成本，律师按照诉讼标的价值的百分比收费等。当无法真正体现自己的贡献有多大价值时，人们只能做出这样的无奈之举。

随着级别升高，职业经理人会提供更多基于无形化知识的价值。当职业经理人觉得自己的能力和智慧贡献，即属于他的无形化知识的价值或贡献，超越了按照年薪制或雇用合同给他的回报时，他就不会满足于之前的约定。这个时候，他可能会考虑自己做老板，或者想要拥有更多的企业股份。

然而，每个人都有高估自己贡献的倾向，因为对个人贡献程度，尤其是无形化知识的贡献的判断是主观的，不存在一个客观标准。但无论如何，当职业经理人觉得自己的贡献大过自己的所得时，就一定不会满足于打工的形式，会产生创业的冲动。[10]

市场对于有形化产品和服务的价值容易达成一致，而对于无形化知识的贡献以及成果却不容易达成一致。现在有很多企业采用结果导向、以成果定价的方式对员工的努力和贡献进行间接的计算和衡量，目的就是提供更有效的激励机制，这样既节省了监督费用，也更好地体现了知识的价值。

当然，这种定价方法，不如以时间、数量来定价的方法那么简单有效，争议往往也很大。事实的确如此，一件事情的成败，可能源于多种因素，要讲清楚、归因到具体某一个或几个人或衡量某一个要素的贡献是很难的，对努力过程的监督，以及结果和贡献的计算，更是难上加难。

直接定价经理人，间接定价企业家

虽然经理人和企业家都可以算作知识工作者，但他们往往会选择不同的对无形化知识的回报模式。相对而言，职业经理人更倾向于选择用时间（雇用合同）来衡量自己的价值，因为这样做风险更小，个人生活也会更稳定。

这是因为，经理人对企业不具有剩余权，而企业家对自己的企业拥有剩余权。剩余权是指对企业利润享有最终的支配权，也是人对自己决策负责的最终保证。剩余权机制解决了企业家贡献的激励问题。

企业按照量化指标管理职业经理人，这使得职业经理人会优先考虑个人风险最小的路径。比如，企业内部各个机构的负责人都是职业经理人，他们扛着企业的量化指标，但本质上他们是回避风险的人群，不会为没有足够激励机制（甚至可能有惩罚机制）的企业去冒职业风险。

这不是否定职业经理人的价值，只是分析激励机制对个人行为的不同作用。乔布斯知道自己不适合做经理人，所以1983年他主动请来当时的百事可乐总裁约翰·斯卡利（John Sculley）来管理苹果公司（两年后，乔布斯被董事会赶走即是为此）。

战略大师迈克尔·波特的企业战略思维极大地影响了企业经营和管理，但他只是商学院的教授，教书、做研究的回报不能体现他的理论对市场的贡献，于是，他成立了一家咨询公司。

波特的想法是对的，因为这样可以最大化自己无形化知识的收益，实现更合理的价值。

但是，他的咨询公司最后失败了，不得不宣布破产。如同千万失败的企业家一样，即使你有了不起的思想和创意，即使企业制度是证明个人价值的好制度，但企业制度本身不能保证你创业成功，你能否成功是另外一回事。后面我们会说到，在一个充满不确定性的世界里，没有任何办法保证你的决策是正确的和你一定会成功。

用过程中付出的努力还是用努力的成果来定价，取决于量化的难度。有些是可以量化、可以预期的，有些是无法预期、难以量化的。

值得一提的是，用企业家精神要求职业经理人并不公平。

很多企业都鼓励员工有创新精神，为企业无私奉献。如果经理人的创意的回报在一定的范围可以预期，那么他们还是愿意与企业合作共处的。一旦回报超出激励或一旦个人认为回报激励不足，他们就不会满足于作为一个经理人的回报。用企业家精神要求别人做贡献，你就要给他们企业家形式的回报和激励。所以，要求职业经理人做出企业家水平的贡献却不提供企业家水平的激励和回报是不公平的。