前言

快速发展变化的社会环境以及高度竞争的商业环境使得企业要想成功地发展和竞争，就必须创造新的想法、不断学习并适应新的环境。这种适应和提升的能力，通常取决于员工以改善组织现状为导向持续并主动付出的努力。员工谏言就是这样一种主动性行为，它是指员工对与工作有关的问题进行的建设性意见表达。长期以来，员工谏言被认为是高质量决策和组织有效性的关键驱动因素之一，它对组织来说有诸多好处，如促进有效决策、增强团队学习能力、改进工作流程和创新、提高组织绩效、识别潜在问题等。鉴于谏言能够给组织带来如此多的积极效应，以往研究大多关注促进或阻碍谏言的影响因素，却忽视了领导者是否会接纳员工提出的想法和意见（领导纳谏）。因为如果领导者不予采纳，谏言的积极作用将无法发挥出来，因此领导者广开言路、虚怀纳谏、从谏如流等行为对组织的生存和长远发展有着非常关键的作用。谏言与纳谏相辅相成，领导纳谏与否往往在很大程度上决定事业的成败，但并不是所有领导者都愿意纳谏。尽管以往对谏言的研究衍生了领导者对谏言的反应研究，但这方面的研究极其有限且研究结论不一致，目前学术界对领导纳谏的具体内涵的认识还有待提升，领导纳谏尚无清晰统一的定义。另外，现有文献对员工谏言与领导纳谏之间的关系没有给予足够的重视，然而员工谏言与领导谏言反应之间的关系值得进一步研究。也就是说，我们有必要深入探讨员工谏言与领导纳谏关系的中介机制和边界条件。目前，对领导谏言反应的少量研究，或缺乏理论基础，或理论基础较为单一，我们亟须用更多的理论视角来解释领导者对谏言的反应。鉴于此，本书的研究目的在于探讨领导纳谏的具体内涵，以及当面对员工谏言时领导者为何及何时会纳谏。具体来说，本书将清晰定义领导纳谏的概念内涵并开发对应测量量表，探讨员工谏言（促进性谏言和抑制性谏言）为何以及何时会导致领导纳谏。

本书将领导纳谏定义为领导者对员工谏言的一种认知评估过程，它是领导者对员工谏言的积极反应，具体指领导者在何种程度上对员工谏言给予额外的关注与资源支持，鼓励员工谏言，征求与听取员工意见、建议或想法，对员工的意见、建议或想法进行分析和评判，并将合理的意见、建议或想法在实际工作中加以实施的过程。根据这一定义，本书首先采用开放式问卷法和访谈法来收集定性研究的原始资料，共收集496条领导纳谏的行为事例；其次通过质性编码的方法进行开放式编码和范畴编码以形成概念向度；最后根据概念向度对496条行为事例进行反向编码和归类，并进行条目合并与优化。定性研究的分析结果表明，领导纳谏是一个“求、听、评、纳”的认知评估过程，是一个包含“求、听、评、纳”4个方面的单维度结构构念，共包含13个初始题项。随后，本书进行了探索性因子分析、验证性因子分析、区分效度检验和效标效度检验。分析结果表明，本书开发的领导纳谏测量量表具有良好的信度和效度，可以运用于后续的实证研究。

本书基于认知评价理论构建了领导纳谏的实证模型，以探讨员工谏言（促进性谏言和抑制性谏言）为何以及何时会引起领导纳谏。领导纳谏是领导者对员工谏言的一种反应。在与员工进行信息互动时，领导者会先评估员工提供的信息，再决定是否采纳员工谏言。员工谏言作为一种改善组织、挑战现状、要求管理者做出改变的行为，势必需要领导者付出大量的时间和精力，这易使领导者产生一定的压力。事实上，任何帮助行为都混合着支持和威胁两种成分，员工谏言所同时具有的建设性和挑战性特质也使其自带支持和威胁两种成分，从而导致领导者对谏言行为产生正面反应或负面反应。认知评价理论表明，认知评估是个体对压力事件及其对自身潜在影响的评价过程，主要聚焦于意义或重要性，分为初次评估和二次评估。初次评估是指个体评估压力事件是否会损害自我幸福感；二次评估是指个体对如何应对该压力事件的评估。另外，情绪是个体感知到刺激事件对自己有益或有害之后的反应，知觉和认知是刺激事件与情绪反应之间必需的中介物。员工谏言作为领导者所面临的一种压力，会引发领导者对员工谏言的评估。当员工谏言被认为能够促进领导者学习和成长、增强其个人幸福感时，领导者则会做出挑战性评估；反之，当员工谏言被认为会阻碍领导者个人成长、降低其个人幸福感时，领导者则会做出阻碍性评估。挑战性评估能够增加领导者的心流体验，从而促进领导纳谏；而阻碍性评估则会减少领导者的心流体验，从而抑制领导纳谏。

本书的研究结果具有重要的理论意义和实践启示。本书的理论意义如下：①本书以领导者为中心对领导纳谏进行了探索。本书在前人研究基础上提出领导纳谏这一新构念，将领导纳谏作为一个独立变量和中心变量，整合现有文献中有关纳谏的研究内容，选取认知评价理论视角对领导纳谏的概念内涵进行了清晰界定，认为领导纳谏是领导者对员工谏言的认知评价过程，并据此编制了适合中国文化情境的测量量表，这有利于后续研究的进一步推进。②本书从压力视角探索员工谏言与领导纳谏之间的关系，为员工谏言和领导纳谏的相关研究开拓了新的视角，丰富了目前员工谏言与领导纳谏的理论和相关研究，为后续研究奠定了一定的理论基础。③本书基于认知评价理论探讨了员工谏言对领导纳谏的影响机制。由于谏言会消耗领导者资源，对领导者来说可能是一种压力，因此认知评价理论可以为员工谏言与领导纳谏之间的关系提供很好的理论支撑。本书基于认知评价理论，从心理学、管理学和沟通学等多角度探讨了领导纳谏的心理过程，拓展了员工谏言与领导纳谏之间关系的理论基础，也延伸了认知评价理论的理论框架，丰富了谏言和纳谏的理论及研究结论。本书的实践启示如下：①对于员工而言，在工作中可以积极谏言，但最好采用促进性的属性框架；在领导者处于积极状态和情绪时的谏言更可能获得领导者的积极反应；在工作中，员工应积极发展与领导者的社会交换关系，缩小与领导者之间的关系距离等。②对于领导者而言，在工作中要做好情绪管理，尽可能地保持积极状态；面对员工谏言时要理性对待，谨慎评估，不要因为自己的情绪状态和情感喜好而忽略有用信息，从而造成不必要的损失。

肖素芳

2023年6月