1.2 岗位价值评估

企业发展，就是不断优化配置、不断提高资源利用效率的过程。岗位作为企业运营的核心要素，其运行效率在很大程度上影响企业整体状态，同时，企业价值也会影响岗位价值的评估。因此，同样的岗位，优秀企业往往能给予其更高的薪酬，体现出岗位价值不同所导致的差异。

企业想要持续稳定发展，必须明确自身资源价值，岗位价值评估就是其中的关键环节。

1.2.1 什么是岗位与岗位价值评估

企业在经营管理过程中，需要制定各种目标、采取各种措施，实现利益最大化。其中，做好岗位管理并对其进行科学、合理的价值评估，是不可或缺的任务。

1.岗位的含义

岗位，是指企业根据经营管理的实际需求和发展目标，而设置的任务相对具体的单元，设置这些单元的目的是完成某些工作。因事设岗，是对岗位含义的完美诠释。

岗位和职位的名称相似，内容上也有交叉，部分企业会将职位和岗位的含义和内容混淆，既不利于员工准确、高效地完成工作，也不利于招聘、人力资源规划、岗位价值评估等工作的顺利进行。

企业应明确职位和岗位的区别。

职位是组织或团体中执行一定任务的角色，先有职位，再设置人员，即因事设人。而岗位则倾向于描述对应的工作，职位和岗位最明显的区别即在于此。

除此之外，职位泛指阶层或类别，同一职位可以有多人。岗位则有具体的工作职责，通常是一个人负责一个岗位。例如，在企业里“经理”属于职位，而“××项目经理”“××部门经理”则属于岗位。

合理设置岗位，是企业日常工作有序开展的基本保证，因此，企业管理者需要掌握岗位的具体内容。

（1）岗位名称，用以明确该岗位从事的工作，比如招聘专员主要的工作是员工招聘。

（2）岗位的工作职责，包括需要完成的工作和应当承担的责任等。

（3）岗位条件，包括工作环境、社会环境、薪资福利、工作时间、晋升体系等。

2.岗位价值评估概述

企业管理者希望在保障内部稳定、和谐、公平的基础上，提高创新能力、增强员工凝聚力、提升企业管理效率和核心竞争力。为此，进行科学、合理、公平的岗位价值评估是十分重要的。

（1）岗位价值评估的含义。岗位价值评估，又被称为岗位评估或工作评价，是指企业运用一定方法，在对岗位工作难度、工作强度、工作成果和职责大小等内容进行综合分析的基础上，对岗位价值进行评定的过程。

（2）岗位价值评估的方法。随着“大众创业、万众创新”口号的提出，各类企业如雨后春笋般出现，经过评估实践，形成了两种岗位价值评估方法，即分析法和非分析法。

一般而言，分析法包括评分法、要素分析法和因素评估法等，非分析法则包括分类法和排列法。这些方法难易程度不同，应用情境不同，需要企业根据自身实际情况进行选择。

1.2.2 岗位价值评估的8个原则

岗位价值评估，能量化不同岗位的重要性，便于企业做出运营规划和优化资源配置。例如，项目启动前，企业管理者可以根据岗位价值评估的结果，判断一个岗位是否重要，从而为人员安排和资源配置提供理论依据。重要的岗位，需要配备能力强的员工，并给其必要的资源。因此，岗位价值评估对企业的人才选拔、薪酬分配、权责划分都起着重要的作用。

为了更好地衡量岗位对企业的价值，企业在进行岗位价值评估时，需要遵循以下8个原则。

（1）对事原则。岗位价值评估的重点是以特定岗位为对象，而不是以当前岗位的工作人员为对象。

（2）一致性原则。岗位价值往往与薪酬分配和权责划分直接挂钩，对所有岗位采取一致标准进行评估，能有效保障评估工作的公平公正。

岗位价值的评估因素，主要包括工作责任、知识技能要求、岗位性质、工作环境等。在进行岗位价值评估时，相同岗位的价值评估因素的分值和权重应是一致的，这样得出的评估结果才具有参考性。

（3）无重叠原则。为避免重复计分而影响最终评估结果。每一项岗位价值评估因素及对应的子因素应相互独立，并且有明确的评估范围。

（4）针对性原则。岗位价值评估因素的选取、定义及权重，需充分考虑行业特性与企业战略规划，使选取的评估因素与企业现状紧密结合。

（5）共识原则。评估小组内部与企业内部对各因素的理解都需达成共识。一方面，评估小组内部达成共识能避免因理解误差而导致打分偏差的情况；另一方面，企业内部达成共识能确保评估工作的公平公正，利于评估工作的进行。

（6）独立原则。负责评估工作的小组成员必须保持客观独立，禁止出现成员之间商讨打分的情况。

（7）反馈原则。小组评估工作完成后，分析人员在进行分数的统计分析时，如果发现某一岗位的分数严重偏离平均差或标准差，需及时将离散度的数值反馈给评估小组成员，并组织小组成员进行研讨，统一思路。

（8）保密原则。岗位价值评估涉及薪酬分配，自评估工作开始至评估结果出来这一时间段，所有的数据以及信息必须处于保密状态。

1.2.3 岗位价值评估的背景与逻辑

岗位价值评估体系的作用，主要是站在组织层面或岗位设计者的角度，用固定标准去衡量组织当中所有岗位价值的大小。作为薪酬设计基石，岗位价值评估能解决岗位价值不平衡、岗位价值与薪酬不匹配、上下级岗位价值差距过大等一系列问题。

岗位价值评估的逻辑，在于通过运用专业的评估方法，评估企业内不同岗位的相对价值或工作绩效，以此确定岗位的薪酬水平。需要注意的是，岗位价值评估对岗不对人，即它衡量的是岗位的价值，而不是该岗位员工的价值。

根据这个逻辑，企业进行岗位价值评估有5个作用，如图1.2-1所示。

1.明确岗位对企业的价值

企业运营以创造价值为目的，为实现更好的收益，企业必须不断增加营收，尽量减少成本。通过岗位价值评估明确岗位对企业的价值，有利于企业科学合理地安排运营，尽可能实现资源最优配置。

2.理顺岗位之间的关系

岗位价值评估涉及岗位与岗位之间的相对关系，而不是绝对关系。明确岗位价值后，企业能有效理顺关系、激励员工，提高员工工作积极性。

3.确定岗位定位

岗位整体定位准确，企业的运行效率才高。通过岗位价值评估确定岗位定位，员工不仅能清楚自身工作内容，也能清晰地看到职业发展和晋升机会。

4.建立岗位等级结构

企业进行岗位价值评估，意味着根据岗位工作职责、工作内容、任职资格的不同，将其分成不同级别。科学的岗位等级结构，有利于企业选拔人才，能最大限度避免随意用人的情况，能为员工提供明确的成长及发展通道，解决企业招人难的问题。

5.决定薪酬范围

合理的薪酬制度（也称薪酬制度），能给予员工应有的物质回报，还能起到精神激励作用，以提高企业核心竞争力。对企业来说，薪酬分配需要有科学的标准和范围，而岗位价值评估的结果，能为薪酬分配的科学性提供强有力的支撑。

1.2.4 岗位价值评估的要求

岗位价值评估是企业进行价值排序和薪酬分配的基础，脱离岗位价值评估，就难以保证分配机制的科学运作。岗位价值评估不仅能量化岗位的重要性，还能起到激励员工的作用，因此企业需要充分发挥岗位价值评估的作用。

在进行岗位价值评估时，要达到以下几点要求。

1.岗位等级划分

某企业将岗位等级由高到低依次划分为高层、部长级、副部长级、主管级、工程师级、专员级、员工级。其中总经理属于高层，软件开发项目经理属于主管级，会计属于专员级，每个岗位对应的等级都非常清晰。

企业进行岗位价值评估时，应严格按照岗位价值排序打分。为保证岗位价值评估的准确性，评估小组成员需建立界限分明的等级标准，确保每个岗位的价值排序清晰准确。

2.晋升通道设计

评估小组成员在完成岗位等级划分时，也完成了员工晋升通道的设计基础，企业只需在已有基础上，设立晋升资格和条件即可。

在上述案例中，当该企业会计晋升为财务部经理，其等级也从专员级上升为部长级。

3.薪酬分配依据

岗位价值评估的关键作用在于为企业薪酬分配提供依据。评估岗位价值后，岗位才能依据重要程度排序，不同岗位的薪酬才能合理地拉开差距。

企业可以根据岗位价值排序，给予员工相应的薪酬。岗位价值越高，员工的薪酬自然也就越高。

4.绩效分红依据

岗位是基于员工实际贡献排序的，员工贡献越大，岗位价值就越高，岗位排序自然就靠前，企业根据岗位排序机制发放浮动奖金，对于员工来说是认可和激励。一个在公认的重要岗位上工作的员工，其奖金、分红和其他收益，通常应高于一般员工。在这种绩效分红的激励下，其工作主动性和责任意识也会更强。

1.2.5 岗位价值评估常见的4种方法

根据操作难度、量化标准、评估对象、比较方法等因素的不同，岗位价值评估常见的方法有以下4种。

表1.2-1所示为4种岗位价值评估方法的比较。

1.岗位排序法

岗位排序法是根据岗位工作的复杂程度、贡献大小等标准进行评估，再比较各岗位的相对价值，从而得出岗位价值排列次序的评估方法。

岗位排序法主要分为以下两种。

（1）直接排序法。直接排序法即根据岗位价值直接进行排序。

（2）交替排序法。交替排序法是指在排序时，先排出第一和倒数第一的岗位，然后排出第二和倒数第二的岗位，以此类推完成全部排序。

岗位排序法简单、易操作，但主观性强，有时难以确定岗位相对价值，缺点也很明显。

2.岗位分类法

所谓岗位分类法，就是通过建立岗位等级和标准，将各岗位与标准进行对比的评估方法。

岗位分类法的关键，在于如何建立一套界限分明的等级体系，由于该方法中等级划分和界定较难量化，所以岗位分类法通常具有一定主观性。不过，岗位分类法简单易行且灵活性高，常用于一些大型组织。

3.因素比较法

因素比较法是在岗位排序法基础上加以改进而形成的评估方法。相比于岗位排序法，采用因素比较法排序时需要考虑的因素更多，且加入了可量化的因素，因此能更科学地确定岗位的相对价值。

因素比较法优点明显，它可以根据各个量化因素的综合测评结果，得出具体的薪酬金额，为岗位定薪提供数据支撑。

作为量化的岗位评价方法，企业在使用因素比较法时需注意以下两个问题。

（1）因素比较法关注岗位之间的价值比较，常常忽略外在条件的变化。在使用因素比较法时，企业需要根据市场水平及时调整基准工资水平，确保员工薪酬具有一定竞争力。

（2）因素比较法的结果直接影响岗位薪酬，故在选取参考因素时，必须选择具有代表性、可量化的岗位因素，以方便岗位之间的有效比较。

4.要素计点法

要素计点法是从所有影响薪酬的要素中，选出若干个具有代表性和差异性的要素，对这些关键要素进行不同等级的划分，赋予不同等级一定的分值，这些分值称为“点数”。随后，对关键的薪酬要素进行计分，获取每个岗位的总点数，以此确定各岗位的薪酬水平。

要素计点法与岗位分类法一样，都将岗位与特定的级别标准进行对比，但要素计点法对标准进行了量化，可以确定岗位的相对价值。因此，要素计点法常被用于岗位类型比较多的企业。