03 只要你想活得有意义，就没有什么能够阻挡

忘掉外在奖惩，活出内在动机，或许你对此已有认同，却仍存困惑：为了生活，得上班啊。部门有分工，岗位有职责，作为员工，我要如何去做使自己兴奋和感到有价值的事情呢？

类似的困惑，也曾出现在昇畅心头，但随着对组织目标的更深理解和对自己越来越深的接纳和认识，自我设限开始破除，困惑渐渐消散，她逐渐体会到自主工作的快感和掌控人生的踏实。

昇畅还记得，初到B公司时，自己怯生生的，什么该做什么不该做，都要先问问主管，有时甚至会打开内网查看岗位说明和任务清单。在她心目中，在这么大的公司中，每个人都有自己的职责，必须要做到认真尽责、不掉链子。事实上，公司也是这么规定的。

一段时间后，昇畅开始感到有点不对劲。似乎有些工作做得很好，也没什么了不起，比如写PPT时，她反复对齐格式、统一字体，但好像少有人注意到；而有些工作即使出现“漏洞”甚至没来得及做也关系不大，例如忙起来了，有些原本要参加的会，就因为分身乏术不去了。

逐渐地，昇畅试着有些活儿干脆不干，而把时间投入到更喜欢的事上。这种做法有时常出乎意料，取得很好的效果。记得2014年底，人工智能刚兴起，她对此很感兴趣，就把每晚原本写长日报的时间省了下来，简要汇报后便投入到研究人工智能的来龙去脉和行业机会上。30多个夜晚、100多页报告，昇畅忙得不亦乐乎。一天，公司突然找到她所在的战略部，说老板很重视这块儿，想听听分析。昇畅第一时间把报告贡献给了团队，团队主管一下举重若轻。

时间一长，昇畅发现，看起来好像部门有分工、岗位有职责，但每个人每天具体该干什么，其实主管也说不清，事实上，公司不可能对此进行明确规定。不是说了环境不确定，要拥抱变化吗，那怎么可能有框死的安排？

同时，昇畅意识到，对公司来说，你做什么不重要，关键是得创造价值。什么叫创造价值？可以是取得新技术突破，可以是研究出新业务打法，可以是开发了好的产品功能，也可以是做一些小事，或解决一两个具体问题，最终的判断标准，是客户是否买单，以及是否有助于公司目标。于是，她开始把精力花在走进客户和理解公司目标上，业绩越来越优秀，年年最佳，直到被B公司突然集体裁员。

虽说被裁令昇畅低落了一阵子，但冷静下来，她清楚集体裁员是公司问题，不是自己工作思路和成效的问题。后来到了K公司，她一边延续对公司目标的重视，一边跳出岗位职能，到业务中直接创造价值。但有时她还是有种无力感，譬如业务是立还是撤，自己决定不了，只能随之飘荡。

直到生命中那次机缘巧合，令昇畅重新发现内心的热情，拾起搁置10年的瑜伽爱好。这让她有了“精神的自留地”，同时当她又一次投身新业务时，反倒清晰地看见了手头工作更深层的意义。她知道，自己很可能会成为一名创业者，而此时不正是在创业吗？从0到1，拓商机、跑上下游，哪一项不是未来创业要干的？即便哪天业务再次被撤掉，这些经验也在身上撤不掉。

今天，数字革命风起云涌，制造业转型升级，服务业空前繁荣，伴随的是极大不确定性，因此组织里、工作中的缝隙和空间也无处不在，加之已登上社会舞台的90后、00后新一代对自由与价值的看重，都使得公司在管理上有意识地更加宽松、弹性。

在此背景下，工作者有了DIY自己工作的可能性。学界对此已有研究，心理学家埃米·瑞斯尼斯基（Amy Wrzesniewski）和简·E.达顿（Jane E. Dutton）将之称为“工作重塑”[32]：员工不再仅仅被动地接受工作安排，而是可以根据自己的兴趣、动机及热情，主动对工作进行积极调整。研究表明，通过工作重塑，个人的可持续工作能力有所提高[33]，工作满意度、工作意义感、积极情绪明显增强[34,35]。顺便说下，如果能合理安排，工作重塑也能给组织带来诸多积极的结果，譬如更高的员工敬业度、绩效结果等[34,36,37]。

那么，如何DIY自己的工作呢

瑞斯尼斯基等认为[32]，有三个方面值得花心思改变：

首先是任务重塑，指改变工作的任务边界，包括工作任务的类型、数量等。比如昇畅不再费时间在对齐PPT格式、长篇大论的日报上，而是投入于自己喜欢的行业研究，恰巧这也是对公司来说很有价值的工作。

其次是关系重塑，指积极重构工作中的人际关系，包括改变人际互动的对象及相处方式。或许你不能决定不和谁打交道，但肯定能主动连接想认识的人，比如为了写人工智能行业研究报告，昇畅每天找AI、大数据等部门的同事聊天，还主动联系风险投资机构的朋友请教。另外，即便是对于不得不互动的同事，也可调整与他的相处方式，如以非正式交流来拉近距离。

最后也是最重要的是认知重塑，指改变对工作的看法，从中感受到新的意义。对工作不同的理解会给人带来实实在在的影响，就像昇畅，面对的同样是在大公司内创业的工作，此前她感到很无力，现在却觉得正从事着通向未来梦想的工作。

记得我刚加入阿里巴巴时在影业板块工作，那时我既不懂互联网，对电影产业也完全“抓瞎”。作为组织发展负责人，每天要参与很多会议，却很难有贡献，人员不熟悉，业务不了解，听战略时也一知半解，杵在一堆业务人员中，时间长了，连我都烦自己。

在一次偶然的机会下，我组织HR团队同学团建，通过走心的设计和引导，同学们进一步走进了彼此的内心。这次偶然，创造了后面的诸多缘分。半个月后，远在杭州办公区的HR李沫电话求助我，说业务团队的主管是新调来的，希望能有办法与同学们迅速打开心扉。尽管我把思路和做法倾囊分享，但光靠说说，似乎很难帮到她。

我想，如能亲自到杭州助阵就好了，却也担心北京这边的工作掉链子。仔细想想，影业总部在北京，好像是自己的阵地，但自己现在分明起不到作用，每天陷在各种流程工作和文书中，看似很忙，实则无用。杭州那边，虽远离总部，却是线上重要业务的驻扎地，自己何不自下而上开展工作，还能了解真实的一线情况。想到这些，我第一时间和主管深入沟通，她频频点头。

此后四个月，除每两周回北京开会并完成些必要工作外，我一头扎到杭州。从给三级团队做裸心会，到和李沫一起在二级团队中落地OKR，由于这个团队在业务中处于中枢地带，联动着上下游，我们又以此为切入点进行了大团队的业务和组织诊断，并最终促成了新一轮的架构调整和每个大档期后的“管理层与一线面对面战略沟通会”。

整个过程中，我和李沫建立了深厚的“战友”情谊，也取得了主管的信任。当再次回到北京总部会议室时，我比之前多了几分底气：论懂战略我比不了总部管理者，论理解一线我不如“战场”中的HR，但若谈到将二者联系起来，洞察其中的问题并给出解决思路，我便有了发言权。

千万不要被头脑中的条条框框框死，事实上，我们的工作具有远超想象的空间和灵活性，我们完全可以积极地对其重塑。重塑工作要把握两个关键：

►出发点。发现自己的优势、热情和想追求的意义，活出内在动机，做令你兴奋的事情。

►落脚点。一定要落在价值创造上，为此，要走进内外部客户，要深入理解组织的目标。

其实看看今天一些组织的真实情况（例如互联网平台型企业），它们并不是规定得太死，而是不确定和模糊到没人能搞清每一个岗位究竟是干什么的。组织变化之快，内部环境之复杂，简直超乎想象，相当多的工作者并非受困于死板的任务安排，而是痛苦于混乱不堪的复杂、陌生的局面，常常犹如踏入“无人区”。

无论面对哪种情况，我们都应告诉自己“心中存意义，手上创价值，我完全可以重新定义自己的工作”。商务岗、运营岗是做什么的，产品岗、技术岗要产出什么，BI（商业智能，Business Intelligence）分析师、HR又有什么职责，在商业变化如此迅速，大小公司林林总总的今天，几乎没有统一的标准，也没有人说得清楚。在很大程度上，只要能创造价值，你说这些岗位是干什么的，它就是干什么的。

至此，可能还是有人会问：我已经想了很多办法，做了太多努力，所在公司就是没有机会让我去做既令自己感到有意义又为他人创造价值的事，该怎么办呢？

既然岗位不是限制，组织边界当然也可以打破，这意味着，个人的职业发展也将走向无边界。1994年，学者罗伯特·迪菲利皮（Robert J. DeFillippi）和迈克尔·亚瑟（Michael B. Arthur）首次提出“无边界职业生涯”[38]，用来指一种超越单一雇用范围的一系列就业机会的职业路径。它强调以个人就业能力的提升替代长期雇用保证，使员工能跨越不同的组织实现持续发展。

在传统职业生涯道路中，人们成功的标准是薪酬增长、职位晋升，以及职业声望、社会评价等，这些多属于结果性质、外在奖惩范畴。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性的变化：从看重结果到看重过程，如职业生涯经历、个人能力成长、人际社会网络等；从看重外在奖惩到看重个人内在体验，如工作是否发挥了自己的优势，与兴趣是否一致，是否指向长期目标或生命意义，工作与家庭是否平衡等。

说白了，在无边界职业生涯中，个人不再必然依附于某一组织生存，而是以自身的内在动机作为职业生涯的方向盘，走着灵动的、自主决策的职业成长道路。在这条路上，个人一方面可以感恩当下，从中汲取善缘和成长，另一方面可以打开所有的想象空间，去提升自己的能力，建立一切可能的人际连接，争取任何必要的职业经历，除了内心的意义和实际创造的价值，一切条条框框都是“纸老虎”，一切胡萝卜和大棒都是浮云。

这些意味着个人的职业角色不再固定不变，职业道路也不再一眼看到头。为了更好地发现自身的可能性，个人应当时常畅想、梳理那些在未来工作中渴望实现的希望和抱负，多问自己：“我想过什么生活，想拥有怎样的职业/事业，想创造怎样的作品，达成怎样的目标”，在头脑中形成清晰的图像，并通过细节来丰富这个图像。学者卡洛琳·施特劳斯（Karoline Strauss）等认为，这种图像表征得越清晰，其未来就越容易获得[39]。

只要你想活得有意义，就没有什么能够阻挡你。职业生涯的无边界，从根本上说，源于个人内心的无边界。

人不要轻易地给自己贴标签，程序员、商务、销售，或者大厂员工、外卖小哥，这些都只是你在一段时间里的身份，并不代表你这个人。自我的成长与变化，拥有远超想象的可能性。即便今天你已经很成功了，也可以对那个可能的自我保持全然的开放。物是死的，人是活的，这正是“视己为人”的关键，正如人本主义心理学大师马斯洛所主张的：一个人的自我实现不只是一种存在，同时是一种形成的过程[40]。