二、开放系统，向世界吸收成长能量

鲁道夫·克劳修斯发现热力学第二定律时，定义了熵，用以度量一个系统“内在的混乱程度”。在自然社会中，任何时候热量都是从高温自动向低温转移的。在一个封闭系统中最终会达到热平衡，没有了温差，再不能做功。这个过程叫熵增，最后的状态就是熵死，也称热寂。其实简而言之，熵增就是一个系统无序度增加的过程，如图1-2所示。

图1-2 熵增：从有序到无序

物理学家发现，当一个系统是开放系统时，就能形成负熵流，从而对抗熵增。比如，生命有机体不断进行的新陈代谢（如吃、喝、呼吸、运动等活动），就是一个对抗熵增的过程。这也是为什么薛定谔会说“生命以负熵为生”。

一个封闭的系统是一个熵增的系统。中国自改革开放以来，加大开放力度是促进经济发展的关键战略，所以中国应对美国打压的方法应该是更加开放，而不是“脱钩”。在受到美国打压时，华为创始人任正非反而鼓励大家要多和美国合作，多向美国学习。

伴随着企业的发展壮大，可能会出现熵增。所谓的大企业病正是熵增的结果，也就是混乱、无序、内耗、习得性无助，对存在的问题视而不见或者无能为力。因为管理学大师彼得·德鲁克说：“管理要做的事只有一件，就是对抗熵增。”

而应对熵增的最有效方法就是保持系统的开放。马化腾在给腾讯开放平台合作伙伴的公开信《灰度法则的七个维度》中提到，“互联网的一个美妙之处就在于，把更多人更大范围地卷入协作。我们也可以感受到，越多人参与，网络的价值就越大，用户需求越能得到满足，每一个参与协作的组织从中获取的收益也越大。所以，适当的灰度还意味着，在聚焦于自己核心价值的同时，尽量深化和扩大社会化协作”。

如何保持系统开放？笔者认为可以归结为四个层面：

第一个层面是对用户开放。小米的市场份额已经跃居全球第二，其成功的一大关键就是让用户参与到产品设计中来。能够及时捕捉到用户需求的变化，发现用户使用场景中的痛点，欢迎用户对产品提意见，这些都是开放的表现。张瑞敏在海尔推出了开放式创新的理念，要求让用户参与前端设计，共同开发产品。在字节跳动，管理团队经常去做用户调研，并且常去三、四线城市调研，比如酒泉、庆阳，或者去新开发的市场，比如德里、伦敦。挑选的这些地方，都是管理团队不太了解的。除了计划好的用户访谈，管理团队还会做街访，找机会和当地人交流，了解他们的生活和一些科技产品的使用情况。

第二个层面是对生态链开放。未来更多组织会选择成为生态链中的一个环节，对外开放赋能，比如企业微信的开放就是向企业开放；“钉钉”要向用户和开发者开放；“得到”向知识工作者开放。

第三个层面是对内部不同意见开放。熵增也会表现为组织内部有大量不同的意见，那么组织是否允许不同意见的存在，是否要让这些意见表达出来呢？华为的心声社区给出了答案。在知乎上有人这样描述它：因为这是任正非开的“罗马广场”，将原来的天涯社区搬到公司内，允许匿名的社区，而且这个匿名制执行得非常彻底，任何人（包括高管）想去了解“马甲”背后的真实身份，必须经过任正非本人的批准（这样谁也不敢去问了）。匿名制的存在，使心声社区成为员工宣泄负能量的地方。员工可以不用担心被报复而发出真实的声音，甚至可以骂任正非本人。因此心声社区的吐槽虽多，但有大量是情绪宣泄，而非事实。不过任何事物都有积极的一面，心声社区除了“愤青”吐槽，里面也有很多好的文章和评论，也宣扬了正能量，为公司发展献计献策。任正非经常把自己的文章先发到这里，让员工“吐口水”。最近两年比较好的地方是，越来越多人选择实名发帖和回帖了。

第四个层面是对人才开放。组织是否会引进不同类型不同风格的人才呢？以前很多大学尤其是重点大学里的老师往往是由本校毕业的博士生担任，结果是“近亲繁殖”，缺乏新思想、新观点。近年来，各高校重视引进其他高校的博士毕业生尤其是“海归”博士，海纳百川，让科研与创新欣欣向荣。企业里也是，一定范围的人才流动是保持组织充满活力的重要方式，企业不希望也不主张大量的人才外流，但要让人才有内部的流动通道，包括晋升，也包括轮岗，这在很多成熟的组织内是必需的人才培养方式。同时，企业也要吸引外部优秀人才加入，如果中高管与骨干人才均为本公司培养，缺乏新鲜血液的注入，其结果可能是思维受限，机制僵化，创新性不足。

当然，最为关键的是保持开放姿态。安踏创始人丁世忠认为，好企业最重要的共性特征就是“开放”。“开放”既是一种思维，也是一种能力，更是一种格局。“开放”是对世界的认知，一切改变都是来自对世界的认知。“开放”的核心是要打开格局与视野，放下自己的身段，向优秀的人、优秀的企业学习；同时能够接受新鲜的理念与新鲜的事物，对各种新事物保持极度的好奇心。要坚持“开放”的价值观，研究如何从“好”到“更好”再到“卓越”，以开放姿态向外部学、向对手学、跨行业学、终身学。