2.2　自我效能与跨界效能

2.2.1　自我效能的作用机制

跨界效能的研究起源于自我效能，是指一个人对自己能够成功执行某项活动并获得相应成果的信念。这一定义的最基本假设是，无论形成何种心理状态，该心理都会持续地塑造和加强人们对自己能力的期望。这种期望可以分成两类，即效能期望和绩效期望。效能期望是产生自我效能的前提，它是联系个人能力与行为的纽带；绩效期望是指一个人对某种行为可以产生特定结果的估计，它是联系个人行为和绩效产出的纽带（见图2.1）。效能期望和绩效期望是不相同的。因为一个人可以确信特定的行为会产生一定的结果（绩效期望），但是如果他对自己能否完成某项行为产生严重的怀疑（效能期望），即使其具有足够的个人能力，这些个人能力也不一定会影响他的行为。

图2.1　效能期望与绩效期望的差异

我们把关注的重点放在第一阶段的“效能期望”上，即对个人能力的期望会影响相应行为的发起和持续。人们对自身能力的坚定信念会指引他们尝试应对特定情况。在相应行为的发起阶段，人们感知到的自我效能会影响行为情境的选择：人们害怕并倾向于避免威胁性的情况，因为他们认为该情况超出了自己的应付能力，而当他们判断自己有能力处理某种情况时，他们会参与到活动中并放心地实施行为。

自我效能不仅对活动和环境的选择具有重要影响，而且通过绩效期望，自我效能还可以在相应行为的发起阶段就影响人们付出努力的程度。效能期望决定人们在面对障碍和负面经历时会付出多少努力以及会坚持多长时间。自我效能越强，努力就越积极。那些在障碍和负面经历中坚持下来的人将获得正确经验，这些经验可以增强他们的效能感，从而最终消除其防御态度。那些过早放弃，停止应对障碍和负面经历的人将在很长一段时间内处于自卑和恐惧之中。

上述关于感知到的自我效能如何影响绩效的分析并不意味着期望是行为的唯一决定因素。如果缺少“个人能力”，则仅靠“期望”将无法产生令人满意的“绩效产出”。此外，人们还可以成功地做很多事情，但是他们没有动力去做，所以他们不会去做。因此，有了适当的技能和适当的激励措施，效能期望才能成为主要的影响因素，决定人们行为的选择、付出努力的程度，以及应对压力的持续时间。

研究表明，员工的创造性自我效能正向影响创造力和工作绩效，并且在学习目标导向和创造力的关系之间起到重要的中介作用。此外，自我效能与创新构想的产生和执行具有积极的联系，并且在员工自我领导与创新构想产生的关系中起着纽带作用。研究还证实了自我效能可以带来跨界员工积极的工作表现。