第一章 绪论

第一节 研究背景

“变化是唯一不变的主题。”移动互联网兴起、大数据、物联网、信息技术发展、人工智能（AI）的出现，极大程度地改变了社会生产方式和发展观念，全世界进入了一个以不稳定（Volatility）、不确定（Uncertainty）、复杂（Complexity）、模糊（Ambiguity）为特征的 VUCA时代。当前，我国处于经济社会转型变革的关键时期。习近平总书记在党的十九大报告中提出，以“三大变革”提高全要素生产率，着力加快建设现代化经济体系。中央经济工作会议进一步指出，“我国经济发展进入了新时代，基本特征是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”[1]。

人才是组织生产和持续发展的决定性资源（Becker, 2009；朱明伟、杨刚，2001）。面对瞬息万变的外部环境，组织如何获取高质量的人力资本，培养适应环境变革、应对不确定性的人才是企业获得竞争优势的关键。据人力资源和社会保障部统计显示[2], 2013年起城镇新增就业人口突破1300万人。2018年城镇新增就业人口1361万人，同比增长10万人，创历史新高。预计2019年新成长劳动力人口将保持在1500万人以上，其中，高校毕业生达834万，劳动力供给总量将持续处于高位（见图1-1）。

图1-1 2011—2018年城镇新增就业人口情况

资料来源：根据相应年份《人力资源和社会保障事业发展统计公报》整理。

近年来，新生代（“95后”“00后”）逐步进入劳动力市场并成为主力军。大量新生代员工涌入职场，一方面，给组织带来新知识、新技能、新观念，成为企业持续发展、不断创新的重要动力；另一方面，由于新生代员工工作资源与工作要求严重不匹配，心理预期与现实之间存在巨大落差、偏差甚至冲突，极易形成工作压力源并带来不良后果，也给企业人力资源管理特别是新生代员工的入职管理提出了严峻挑战。

中国科学院心理所组织与员工促进中心和智联招聘共同发布的《2012年度中国职场心理健康调查报告》显示：工作不满一年的新生代员工一般心理健康水平最低。前程无忧网站发布的《2017离职与调薪调研报告》显示：近三年应届生的离职率持续走高，其中，2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体水平。研究指出，新生代员工出生成长在特殊的历史社会背景，该群体拥有高自我期望，对雇主期望较高，追求自主工作，但抗压能力较弱（谭亚莉、廖建桥和周二华，2006）、组织忠诚度和工作满意度，并表现出缺乏人际交往能力和合作沟通能力，却强烈渴望群体归属等矛盾的特征（牛振喜、宫淑燕，2013；胡翔、李燕萍、李泓锦，2015；倪渊，2017）。从以上现象不难看出，新生代员工健康水平低、情绪耗竭、离职率高、缺乏适应性已严重影响到个人与组织的可持续发展，必须在管理实践中予以解决。

综合来看，一方面，新生代员工在初入职场时具有强烈的导师指导和关系支持的需求，新生代员工的组织社会问题成为学术界和实践界共同关注的议题。研究者在江西某二本高校的毕业班做了一次企业导师制的问卷调查。题为：“毕业后入职一个新组织，你希望有一个导师（师傅）带你入门吗？为什么？”在500余名学生中，63.44%的学生特别希望组织为其配备导师，35.68%的学生希望有导师带领入门（见图1-2）。其具体原因包括：导师的帮助和支持可以缓解陌生环境的各种迷茫，建立心理安全感，找到一种“放心”的心态，迅速习得工作中所需的各种知识、技能，并了解组织规范，以尽快适应组织。调查中高校毕业生们还进一步描述了他们心目中理想的指导关系，指导关系的类型、指导方式、导师的个人特质等。比如，他们认为，高质量的指导关系是师徒双方均从指导关系中获益（见图1-3）；导师的指导功能主要集中在传授知识、技能及经验、教授组织规范和潜在规则、提供解决问题的建议等（多选题，见图1 -4）；相对于远程网络指导，学生们还是倾向于选择面对面（81.94%）指导；在组织方式方面，95后的毕业生对于组织指派还是自己寻找导师无明显偏好，希望组织指派的占44.49%，自己找占43.61%，其余11.89%对此无所谓。至于导师的组织地位，尽管直接上级仍然占较大比重（33.48%），同部门的同事（23.25%）其他来源较为平均，呈现出多元化的特征（见图1-5）。最后，毕业生理想中的导师形象必须是人品好，能起到模范带头作用（77.97%），其余占比较高特质如工作绩效优秀，有亲和力和徒弟关系好，负责任等（见图1 -6）。由此可见，即将步入职场的学生从自身需要出发，迫切希望通过导师指导增强自己的适应性，并且对理想中的指导关系有一定的认识和期待。企业导师制如何更好地发挥组织社会化的功能，帮助新生代员工解决职业成长、心理建设及角色压力等问题，是实践界和学术界共同关注的人力资源管理议题。

图1-2 某高校毕业生接受指导的意愿分布

资料来源：笔者根据对某高校毕业的问卷调查数据整理。

图1-3 某高校毕业生对高质量指导关系的调查

资料来源：笔者根据对某高校毕业生的问卷调查数据整理。

图1-4 某高校毕业生对企业导师指导功能的调查

资料来源：笔者根据对某高校毕业生的问卷调查数据整理。

图1-5 某高校毕业生对导师组织地位的期望

资料来源：笔者根据某高校毕业生的问卷调查数据整理。

图1-6 某高校毕业生对导师个人特质的要求

资料来源：笔者根据某高校毕业生的问卷调查数据整理。

另一方面，企业导师制管理实践的蓬勃发展为导师制的理论研究奠定基础。在企业实践中，70%以上的财富500强企业（如 IBM, AT&T, Microsoft, Facebook，宝洁）将其作为有效的人才开发工具，并提升到了战略必要性的高度。调查显示，79%的新生代员工（Millennials）认为，导师制度对他们的职业成功非常关键。与此同时， 47%的员工表明，如果自己没能积极地融入团队，则会跳槽去寻求更适合的企业文化。[3]企业导师制备受追捧的一个重要原因是，该学习过程是建立在深入的、相互信任的指导关系之上，且导师制作为企业文化的重要构成部分，成为决定员工留存的重要因素。中国企业导师制的典型代表就是华为技术有限公司。2011年，华为公司为组织内所有员工都安排了正式导师，在思想上引导、引领，在工作领域“传、帮、带”，还在家庭生活领域提供协助、疏导（陈诚，2013）。

由此可见，新生代员工组织社会化的现实需求和企业导师制实践的繁荣发展推动了企业导师制和组织社会化的理论研究，并需要理论研究结果给予管理实践更多的启发和引导。