前言

移动互联网兴起、大数据、物联网、信息技术发展、人工智能（AI）的出现，极大程度地改变了社会生产方式和发展观念，企业随之进入了一个以不稳定、不确定、复杂、模糊为特征的变革时代。

面对瞬息万变的外部环境，培养新时代知识型、技能型、创新型劳动大军，实现新生代员工组织社会化、提高适应性，已成为人力资源开发与管理的重要议题。大量新生代员工进入职场，一方面，给组织带来新知识、新技能、新观念，成为企业持续发展、不断创新的重要动力；另一方面，新生代员工工作资源与工作要求严重不匹配，再加之新生代员工独特的价值观与工作行为，给企业人力资源管理特别是新生代员工的开发与管理提出了严峻挑战。

企业导师制作为一种广泛运用的人力资源开发工具，在新生代员工的组织社会化中发挥着重要作用，其指导效用在动态变革时期日益凸显。首先，本书基于烙印理论，围绕新生代员工的组织社会化问题，对中国企业导师制的管理实践进行了多案例的质性研究。其次，以资源保存理论为基础，一方面，探讨了企业导师制的指导行为（职业支持、社会心理支持、角色模范）为新生代员工提供、补充工作资源促进员工工作繁荣，实现适应性绩效的过程机制；另一方面，考察了导师帮助徒弟获得积极的工作体验，促进其在非工作时间里的积极工作反思，从而保存资源、积极认知，维持身心健康，最终达成家庭角色绩效的机理。最后，本书的理论意义在于：建立了中国企业导师制的发展阶段模型和烙印机制，并对企业导师制防止资源丧失和获取、补充资源增值的路径机制进行全面揭示，是对企业导师制和组织社会化理论的完善与拓展；对企业实践而言，培养高适应性人才呼应了及我国经济社会向高质量转型的发展需求，为企业实施导师制提供理论支撑，也为新生代员工组织社会化的策略提供指导。

本研究由六章组成，可划分为五部分：绪论（第一章）、文献综述和研究框架与设计（第二章、第三章）、定性研究（案例研究）部分（第四章）、定量研究（实证研究）部分（第五章）和结论（第六章）。其主要研究结论如下：

（1）在指导关系阶段理论基础上，结合案例中指导关系的演进过程进行归纳和修正，凝炼出中国企业导师制六阶段模型，依次为指导关系建立—指导关系初探—指导关系发展—指导关系深化—指导关系稳固—指导关系再定义。

（2）基于烙印理论，构建指导关系的烙印机制模型。在中国情境中的多案例研究中，由于新员工处于短暂而关键的敏感期，因而具备了烙印的前提条件。接着，研究识别出烙印效应主体与客体——烙印者和被烙印者。其中，徒弟作为被烙印者，受到宏观环境、组织内部技术、制度、文化环境的影响，而且导师通过社会影响理论中的服从、认同、内化和主观规范机制影响徒弟，产生印记，并最终导致短期、长期烙印的结果。这也从理论上解析了中国企业导师制对新生代员工组织社会化的作用过程。

（3）指导行为对徒弟的适应性绩效具有正向的促进作用。基于资源保存理论，验证了工作繁荣在指导关系与徒弟适应性绩效之间的中介作用，并发现徒弟的促进焦点特质是指导关系与徒弟工作繁荣之间关系的一个重要调节因素。即：当徒弟的促进焦点高时，导师给予的资源与徒弟的需求相匹配，则指导关系与工作繁荣的关系更强。

（4）指导关系对徒弟的家庭角色绩效具有显著的积极影响。基于资源保存理论和认知评价理论，验证了积极的工作反思在指导关系与徒弟家庭角色绩效之间的桥接作用，并基于案例研究的结果，考察了中国情境中的“向上”悟性对指导关系与积极工作反思之间关系的调节作用。即：当徒弟的“向上”悟性水平更高时，指导关系质量越高，指导关系与积极的工作反思之间的关系更强。

本书的理论创新在于：第一，基于烙印理论剖析了中国企业导师制发生作用的过程机制；第二，基于资源保存理论和认知评价理论，从工作和家庭两个界面，探讨了企业导师制对徒弟的积极效应。其中，工作界面，以工作繁荣为中介，从认知和情绪两方面揭示了企业导师制对适应性绩效的影响机理；家庭界面，从认知评价的路径打开了工作界面对家庭绩效溢出的“黑箱”。从而进一步拓展了企业导师制对员工工作与家庭平衡方面的认知。第三，在中国情境下考察了本土构念“向上”悟性对企业导师制与积极的工作反思关系强弱的边界性影响。

最后，根据研究结论，从组织、导师和徒弟三个角度提出在中国实施企业导师制的具体建议。比如，组织应全面认识企业导师制的作用，依据企业自身需要建立导师制；制定政策，保障导师制运行；导师应树立正确的指导观念；尊重新生代员工的需求并与新生代员工进行有效沟通；而新生代徒弟应积极构建高质量的指导关系，促进个人的工作和家庭绩效，并磨炼自己的“悟性”等。