前言

随着经济环境对公司经营管理能力的要求越来越高，传统管理决策中的“拍脑袋”法在公司管理中越来越不适合。如何运用量化方法、分析工具和科学的逻辑来指导管理实践活动显得越来越重要。随着互联网的发展和大数据、信息化、云技术在公司中的大规模应用，公司经营中的量化管理与数据分析逐渐变得普遍。

科学的模型、表格、图形等工具和量化管理的方法与数据分析的逻辑，能够让公司的人力资源管理效能有效提升。

1.量化管理与数据分析是人力资源管理者与高层管理者进行战略沟通的共同语言

人力资源管理者要成为公司的战略伙伴，需要和高层管理者在战略上有共同的语言。量化管理与数据分析就是双方的共同语言。

当公司的总经理组织召开重要战略会议的时候，人力资源管理者应当有一席之地。可是在会议进行过程中，当总经理提出一个关于新业务领域的投资发展方案时，财务总监可以用财务数据或具备说服力的图表对方案发表意见，业务部门负责人可以用业务数据变化表达他们的观点。人力资源管理者呢？要用什么来科学地、有逻辑地表达自己的想法呢？

如果在这样的会议上，人力资源管理者只能用“可能”“大概”“也许”这样的词语，只能提供一些简单的人员数量情况，就很难提出和战略层面方案相关的、具备战略意义和可操作性的人力资源管理建议，也就很难会引起总经理的兴趣。久而久之，在重要的战略研讨会中，人力资源管理者就会变成了一个可有可无的角色。

相反，如果人力资源管理者能够用数据指出这个战略或投资方案的问题，并且提出完善的建议，那他才称得上是公司的战略伙伴。比如，人力资源管理者如果可以用客观的数据或图表从新业务领域的产业环境、人才配置、能力、培养周期、来源、可持续性等不同角度给总经理提供建议，而不是靠经验与感觉决策，他将会获得战略对话权利。

2.量化管理与数据分析是人力资源管理者与中层管理者沟通的重要方法

如果没有量化管理与数据分析，在公司进行资源配置的时候，因为立场不同，人力资源管理者在资源分配方面很可能会和业务部门成为博弈对手。但是当人力资源管理者开始做量化管理与数据分析时，因为双方都以客观数据为依据，很可能成为业务部门的合作伙伴。

因为专业分工不同、立场不同，公司中部分中层管理者可能会缺乏人力资源管理理念，对人力资源管理相关的数据没有概念，他们常常会为了完成部门的绩效，扩充部门的人员配置，招募过量的人力，很少在意人工费用和劳动效率。

如果人力资源管理者没有进行量化管理与数据分析，那么和中层管理者之间的沟通协作会变成互相博弈。如果没有科学的指标和数据为指导，这种博弈将演变成谁比较坚持己见、谁能说得过谁的问题。

如果最终业务部门的人工费用超标，人力资源管理者失败了；如果人力资源管理者在这种博弈中表现得过于强势，把业务部门的人员编制强行降下来，结果业务部门业绩没有达成，说是人力资源部不允许招人，人力资源管理者同样失败。

没有量化管理与数据分析， 人力资源管理者很容易变成众矢之的，纵有千般理由，却百口莫辩。只有建立基于数据的、科学的、量化的人力资源管理工具和模型，才有可能避免因为资源问题引起的与中层管理者之间的博弈。

3.量化管理与数据分析是人力资源管理者评价自身工作绩效的有效工具

许多公司的人力资源部由于缺乏数据和量化的评价指标，人力资源管理的许多工作成果不能得到有效的评价。人力资源管理者的工作成果总是模模糊糊、似是而非，显得可有可无。不能准确定位问题所在，也没有办法找到解决问题的有效方法，人力资源管理者总是处在一种“心有余而力不足”的状态。

建立一套系统的、可量化的人力资源管理绩效评价体系，不仅是为了充分展现人力资源管理的价值，更是为了提高人力资源管理者的工作效率。让人力资源管理者不仅可以拿数据来评价用人部门，还可以用它来评价自身的工作。

比如，如果人力资源管理者能够清晰地指出公司去年在工资增长10%的情况下，人工成本比率能够保持稳定，劳动效率在不断提升，人力资源部曾经为此做过哪些具体工作，那么这种管理质量比简单地办理员工入职、离职手续这类工作要有意义得多。

针对当前大多数公司在人力资源量化管理与数据分析方面的认识和操作能力的不足，笔者总结了在人力资源管理各环节的工作中，量化管理与数据分析的操作方法、常用工具、通用模板，并结合大量的实操案例形成本书。希望通过本书的学习，读者能快速掌握人力资源量化管理与数据分析的方法论、工具和注意事项。

随着政策与方法的变化，本书迎来了第1次改版。本次改版修订的内容主要包括如下2点。

1.增加了一些实战案例

为强化本书对读者的实用价值，让读者看到更多方法论在实战中的应用场景，加深读者对方法论的记忆，本次改版增加了更多的实战案例。通过这些实战案例会帮助读者举一反三，更好地将方法论应用到自身工作中。

2.增加了员工敬业度调查的方法

原版中有员工满意度调查的实施和量化分析方法，但不包含员工敬业度的相关内容。随着越来越多企业开始接触员工敬业度调查，如何科学地实施员工敬业度调查，如何有效地对员工敬业度调查结果做分析，成为很多企业关注的重点。

除以上2点主要修订内容外，本次改版还对原书章节内容做了改写和升级，修订了个别表述方式。

最有效的学习是在解决问题过程中学习。建议读者拿到本书后，不要马上从第一个字看到最后一个字，而是先带着问题，根据当前公司的具体情况，选择最薄弱的环节，查找本书中的操作方法，根据公司实际状况，思考、制定、实施和评价解决方案。

当具体的问题得到解决之后，读者可以由问题点切入，查找知识点；再由知识点延伸，找到流程线；然后由流程线拓展，发现操作面；最后由操作面升华，全面掌握整个人力资源量化管理与数据分析体系的建设和实施方法。这时候再从整个体系的角度，自上而下地看问题，又会有新的、更深刻的认识。

由于人力资源的法律、法规等政策文件具有时效性，本书的一切内容都是基于书稿完成时的相关政策规定。若政策有所变化，可能会带来某些模块或操作方法的变化。届时，请读者朋友们以最新的官方政策文件内容为准。

希望本书能够持续为各位读者朋友的人力资源管理实践提供帮助。如有更多实战人力资源管理学习需求，欢迎关注其他任康磊的人力资源管理系列丛书、线上课或线下课。

祝读者朋友们能够学以致用，更好地学习和工作。

本书若有不足之处，欢迎读者朋友们批评指正。

本书特色

1.通俗易懂、案例丰富

读者拿到本书后能够看得懂、学得会、用得上。本书不仅知识点全面，而且包含丰富的实战案例，让读者们能够快速掌握人力资源量化管理与数据分析的操作方法，并能够将其运用以提升公司人力资源管理的质量和效能。

2.上手迅速、模板齐全

本书把大量复杂的理念转变成能在工作中直接应用的简单的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化、模板化。同时附有模板文件，即使是初学者也能够快速上手开展工作。

3.知识点足、实操性强

本书共涉及 500 多个人力资源量化管理与数据分析的实操知识点和相关工作，知识点的选择立足于解决工作中的实际问题。保证读者一书在手，从此人力资源量化管理与数据分析实务操作无忧。

本书内容及体系结构

人力资源量化管理与数据分析是保证公司人力资源管理质量和效能提升的有效工具。

第1章 如何运用量化管理与数据分析

本章主要介绍人力资源管理者应当如何正确地运用量化管理与数据分析，内容包括：对量化管理与数据分析的正确认识，量化管理与数据分析的正确做法，量化管理与数据分析的实施准备，量化管理与数据分析中的管理成本，如何正确建设和运用人力资源管理仪表盘，如何通过量化管理与数据分析查找问题。

第2章 量化管理与数据分析的常用方法

本章主要介绍在人力资源的量化管理和数据分析过程中可以应用的分析方法，内容包括：对比分析法（时间对比分析、空间对比分析和基准对比分析），属性分析法（相关关系分析、组成关系分析和聚类关系分析），图形分析法（图形转换分析、模型工具分析、象限分类分析和空间结构分析）。

第3章 招聘管理中的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍人力资源招聘管理的过程中如何利用量化管理与数据分析方法提高招聘效能，内容包括：岗位编制的量化测算方法（劳动效率定编法、业务数据定编法、行业对标定编法、预算控制定编法、业务流程定编法、专家访谈定编法），招聘效果的量化分析方法（招聘满足情况分析、招聘贡献情况的量化分析和拆分应用、招聘质量分析），招聘过程的量化分析方法，招聘费用的量化分析方法（费用统计、费用分析、费用平衡）。

第4章 离职管理中的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍如何利用量化管理与数据分析方法提高人才的保留率、减少人才的离职率，主要内容包括：人才离职数量的分析（离职率计算方法、离职率量化分析、人才离职情况预测），人才离职质量的量化分析（司龄分析、绩效分析、流向分析），如何通过量化分析做好人才保留（人才保留的正确做法、离职原因的量化分析、离职分析的注意事项、人才保留的契约模型）。

第5章 人才梯队建设的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍如何利用量化管理与数据分析方法进行人才梯队建设，主要内容包括：人才盘点三个维度的量化分析方法（单维度、双维度、三维度），继任者计划的实施方法与技巧（员工职业发展方向转换、个人发展计划的应用、继任者计划的制定方法），提升继任者技能的有效方法（技能传授的流程、继任计划运行的检查、继任计划效果的评估），员工职业发展中的量化分析（职业兴趣的测评分析、职业选择的匹配分析、价值观与岗位的选择分析）等。

第6章 培训管理中的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍如何运用量化管理与数据分析方法，有针对性地提高公司人才培养与培训的效能，主要内容包括：岗位胜任力模型的维度、层级、量化、差距确认和构建方法，培训需求的量化分析（分析维度、分析方法、汇总分析、注意事项和计划制定方法），培训实施环节的量化分析（培训目标量化、培训课程量化、培训形式选择），培训评估环节的量化分析（培训实施情况的量化分析、培训实施效果的量化分析、培训行为改变的量化分析、培训成果转化的量化分析、培训投资回报的量化分析）。

第7章 薪酬管理中的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍如何在薪酬管理的过程中运用量化管理与数据分析方法，从而提高薪酬管理效能，提高公司人工成本的应用效率，主要内容包括：岗位价值的量化分析方法（岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法），薪酬预算的量化分析方法（薪酬比例分析、盈亏平衡分析、劳动分配分析、自下而上分析、薪酬预算控制），薪酬调查的量化分析方法（集中趋势分析、离散情况分析、数据排列分析、频率分析、图表分析、回归分析），整体的薪酬水平、结构、偏离度、调整、效率的量化分析等。

第8章 绩效管理中的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍如何在绩效管理的过程中运用量化管理与数据分析方法，提高绩效管理的效率，提高员工的工作积极性，主要内容包括：绩效目标的量化分解方法（三层分解法、价值结构法、战略地图法），绩效指标权重设计、目标设置、质量检验方法，绩效问题诊断、原因分析、改进计划实施方法，公司、部门、员工绩效结果分析方法，绩效结果在薪酬发放、薪酬调整、员工福利、员工荣誉中的应用方法。

第9章 员工关系管理中的量化管理与数据分析方法

本章主要介绍如何在员工关系管理中运用量化管理与数据分析方法，加强公司与员工之间的沟通，缓解公司与员工个体之间的矛盾，提高员工的满意度和敬业度，主要内容包括：员工满意度调查及其量化分析方法，员工敬业度调查及其量化分析方法，员工合理化建议管理操作与量化分析方法，记录、量化分析和减少工伤情况的方法，操作、量化分析和减少劳动争议的方法等。

第10章 人力资源管理三大报表

本章主要介绍人力资源管理中的三大报表，主要内容包括：人力资本负债表的编制、调整、拆分，人才流量表的编制、调整，人力资本利润表的编制及人力投资回报率的分析。

第11章 常见量化管理与数据分析错误

本章主要介绍在人力资源量化管理与数据分析的过程中，经常会出现的逻辑和分析错误，以及如何避免这些错误，主要内容包括：图形应用错误（视觉盲区、图形误导、忽略权重），数字应用错误（数量误导、比率误导、均值误导、忽略基数），分析方法错误（忽略误差、不可比误差、归因错误、来源不明）。

本书读者对象

人力资源管理各级从业人员。

分管人力资源管理各模块的专员、主管、经理、总监、副总经理。

公司各级管理者。

准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员。

各高校人力资源管理专业的学生。

需要人力资源管理实战工具书的人员。

其他对人力资源管理工作感兴趣的人员。