实战案例 如何通过量化管理与数据分析查找问题

以我朋友的那份领导并不满意的分析报告举例子，报告中有如下内容。

从文化程度看：公司研究生及以上学历的员工人数为57人，占员工总人数的2%；本科学历的员工人数为229人，占员工总人数的8%；专科学历的员工人数为544人，占员工总人数的19%；高中及中专学历的员工人数为1199人，占员工总人数的42%；初中及以下学历的员工人数为828人，占员工总人数的29%。

将以上报告中的内容整理成表格如表1-1所示。

表1-1 公司员工文化程度分布表

表中的数字，是公司希望看到的，还是公司不希望看到的呢？目前是没有办法回答的，需要引入一个行业和市场的情况作为参考来判断。假如这里公司了解到如下三条信息。

（1）这家公司所在的行业是某类精密电子零部件的生产加工行业。在这类行业中一线操作工的比例较高，由于这类岗位涉及手工操作，公司就需要对一线操作工有一定的知识和技能要求。基于此，一般来说，一线操作工要有高中及以上学历。

（2）该行业协会在对同行业大量公司实施调研后得出的调研报告也证明了，在这类行业中，高中及以上学历的人数在一线操作工岗位中占比越高，员工的劳动效率越高，产品的质量合格率也越高。

（3）与该公司形成最大竞争关系的公司中，高中及以上学历人数的占比达到了90%，而且根据调研数据显示，竞争对手公司的劳动效率和产品的质量合格率都比该公司高30%以上。

有了这三项信息作为背景条件后，这时人力资源管理者大约可以判断，公司当前高中及以上学历人员的占比为71%（1－29%），数字偏低，为了提高该公司的劳动效率，可以考虑采取行动，逐步做出调整。

人力资源调整工作需要谨慎，考虑到公司运营的稳定性，这里的行动方案不宜过于激烈。简单粗暴的行动方案反而有可能会在短期内大幅度增加公司的成本、降低效率、影响正常的运营，得不偿失。

这时候人力资源管理者可以先了解一下员工的自然流失速度，制定一个员工自然流失之后的人力结构调整的计划。

以上的分析思路，是一种比较简单的演示。在实际工作中需要考虑的因素较多，存在的变数较大，所以可能还需要考虑其他因素。比如，高中及以上学历人数在公司中占比应当达到多少合适？像竞争对手一样达到90%就是最优的吗？

答案是不一定。人力资源管理者需要根据公司岗位设置的具体情况，做进一步细分的评估。根据每个岗位的特点，判断每个岗位学历与劳动效率之间的关系，得到每个岗位需要的最低学历水平，将全公司所有岗位的需求加总之后，计算出比例，才能得出最优的比例。

比如，如果经过详细的评估和计算之后，公司高中及以上学历人数达到90%就是最优的人才结构比例，经过一段时间的调整后，公司的人才结构比例达到了这一标准。这时候，是否可以说公司当前的人才结构比例就是最优的呢？

答案是不一定。因为有可能会有高中以下学历的劳动者在从事着适合高中及以上学历劳动者从事的岗位。也就是说从总人数的比例来看，数字与最优比例相同，但是具体到每一个岗位的情况，有可能存在不匹配的情况。

对于我那位朋友的报告中其他的数字（年龄、司龄等），同样可以按照类似的思路和方法来分析并找到问题，形成方案，采取行动，持续评估。按照这种思路和方法实施的数据分析，不是简单地罗列数字，而是真正深入地分析问题和解决问题，达到提升公司效益和效率的目的。