1.1.3 量化管理与数据分析不是唯数字论

一说到量化管理，许多人力资源管理者最先想到的是数字。其实量化管理中的量化，不仅指的是数字化。量化，是抽象的量化而不是一定要实体的数字化，是相对的量化而不是一定要绝对的数字化。通过量化管理实现公司的管理目标是量化管理存在的价值，通过数字化实现量化管理的目的才是数字化存在的价值。

不是所有的管理过程都具备能够被数字化的特点，考虑到公司的管理成本，只有当某个环节能够被数字化、数字化的成本较低、未来被测量的成本较低时，数字化才是有意义和价值的。如果不具备上述特点，硬要把所有的管理过程都数字化，结果就会演变成“为了数字而数字”，不仅管理成本较高，而且很可能得不到相应的效果。

同样地，许多人力资源管理者认为数据分析一定要有数字才叫数据分析，或者一定要是基于数字的分析才叫数据分析。这种理解是对数据分析的一种曲解。数据其实不仅指的是数字，数据可以代表一切对公司来说有价值、可处理的信息。这里的信息可以是数字，可以是文字，也可以是图形。

这种认识通过英文会更容易理解，数据分析一词来源于英文“data analysis”（数据分析），而不是“number analysis”（数字分析）。“data”的含义非常广泛，除了数据之外，还有信息、资料、材料的意思。事实上，“data”的意义更偏重于“information”（信息），是一种信息的集合，可以包括但不限于“number”（数字）。

人力资源管理者在做数据分析的时候要特别注意，要对有价值的信息实施分析，而不仅是死板地对数字进行分析。

假设有A和B两家公司，它们的成立时间、主营业务、财务状况、资金实力、设备情况、拥有资源等经营管理方面的要素基本相同。这两家公司的总人数都是5000人。那么，是否可以得出结论，因为这两家公司的人力资源数量相同，就可以实施相同的人力资源管理战略呢？

从“数字分析”的角度看，能够得出肯定的答案，但如果从“数据分析”的角度看，答案是否定的。为什么呢？不考虑经营管理的要素，单从人数的角度探讨，就不能得出这个结论。即使其他的要素完全相同，相同数量的5000人之间也是存在巨大差异的。虽然这两家公司人的“数量”相同，但是人的“质量”却可能完全不同。

因为人与人之间素质、知识、能力的差别可能会非常大，人与人之间组织与管理方式的差异同样可能会非常大，造成了相同数量的人力资源被组织在一起后，能够创造的价值以及未来的潜力是完全不同的。这种差异，是质与量之间的差异，也是数据与数字之间最大的差异。

人是各式各样、形形色色、多姿多彩的，世界上不存在两个完全相同的人，唯数字论者很容易忽略人与人之间的差异性。即使能力素质模型能够将人才的能力素质予以量化，但人终究是不断变化、存在无限潜力和可能的。唯数字论，会僵化人力资源管理者的思维。

如果人力资源管理者执着于对数字的分析，很容易陷入绝对化的“是非观”。因为数字能够给人们带来非常确切的结果，也就很容易让人们对某个事物的判断产生是非分明的感觉，结果是人们对事物的判断不是对、就是错，不是好、就是坏，不是行、就是不行。

然而这种绝对化的思维在实际经营管理中往往是会出问题的。管理是一门技术，更是一门艺术。如果绝对化，如何体现管理艺术的存在？对数字的分析是数据分析的一种方式，但并非唯一方式；数字分析可以为决策做参考，但并非决策的唯一依据。

量化管理与数据分析该有的思维是相对化的“维度观”，也就是在运用数字的情况下，充分考虑其他各类信息，得出的结论往往是对待某个事物，在某个时刻、某种情况、某些状态下，可能某一部分适合，某一部分不适合。这种思维看起来好像是非不明，实际是实事求是。