第五节 培训与服务期

第32讲：用人单位对劳动者进行职业培训能否约定服务期？

案例聚焦

2012年5月4日，王某入职北京某空调维修中心从事空调维修工作，双方签订了期限为2012年5月4日至2015年5月3日的《劳动合同书》，并约定3个月的试用期。随后，维修中心安排王某到合作空调厂家进行职业技能培训，并签订《关于出资培训的协议》，协议约定王某需在维修中心工作满3年，否则需返还全部培训费用及培训期间的工资。王某在维修中心工作至2014年10月31日后自行离职。王某在职期间，维修中心曾安排其参加6次（合计24天）由空调厂家提供的技术培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试。维修中心为王某报销差旅费10842.6元及培训费7200元。

北京某空调维修中心认为，王某在未经公司同意的情况下，从2014年10月31日起自行离职，至今未向公司交接工作。王某在公司工作时间不满3年，根据双方劳动合同的约定，王某需返还全部培训费用及培训期间的工资。为此，北京某空调维修中心向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求王某返还2012年5月至2014年11月的培训费用、培训期间的工资。

后仲裁委员会经审理裁决驳回了北京某空调维修中心的仲裁请求。北京某空调维修中心不服该仲裁结果向法院提起诉讼。

法院经审理认为，北京某空调维修中心安排王某参加的技能培训是由空调厂家提供，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，在性质上应属空调维修工种的基础职业培训，并非《劳动合同法》第22条所规定的专项技术培训。依据《劳动合同法》第25条之规定，除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制规定的情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故《关于出资培训的协议》中就职业培训所约定的服务期和违约责任条款应属无效。北京某空调维修中心要求王某返还2012年5月至2014年11月的培训费用、培训期间的工资，缺乏法律依据，法院不予支持。综上，法院最终判决驳回北京某空调维修中心的全部诉讼请求。

实操技巧

在现实生活中，有许多用人单位为了达到培养人才、挽留人才的目的，选择较为优秀的员工，出资将其送到国外或知名高校进行专项技术培训，并与其签订《专项技术培训协议书》，约定相应的服务期限。然而，由于很多用人单位对法律条款的误读、误解，认为对劳动者进行上岗前的职业培训或者在劳动合同履行过程中进行职业培训，也可以与劳动者约定一定期限的服务期，导致了一些原本可以避免的劳动争议的产生。

一、服务期应如何理解，在何种情况下可以与劳动者约定服务期

服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者在获得特殊待遇后必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同的期限，只要是双方的真实意思表示并通过协议固定下来，就对双方均具有约束力。用人单位在与劳动者约定服务期时，应当特别注意以下两个方面的内容：第一，约定服务期的前提是用人单位出资对劳动者进行专项技术培训。根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。由此可知，用人单位与劳动者约定服务期，必须要具备以下两个方面条件：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用。在现实生活中，用人单位出资对劳动者进行培训，一般是根据公司发展的需要及岗位的需求选择国内知名的高校或国外的教育机构进行培训。用人单位提供的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（2）用人单位对劳动者进行专业技术培训。用人单位与劳动者约定服务期的前提必须是对劳动者进行专业的技术培训，而不是入职前的岗前培训，也不是提高劳动者的工作技能而提供的职业培训。

第二，在服务期内，劳动者不能解除或终止劳动合同。在劳动合同期限内，只要用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者就不能简单地认为，只要提前30日通知用人单位就可以解除劳动合同。因为服务期是用人单位留住人才、防止人才流失的一种手段，在服务期届满前，劳动者不能随意解除劳动合同；如果劳动者在服务期限内执意要求解除劳动合同，需按照有关协议的约定，向用人单位支付违约金。

二、用人单位应当正确区分岗前培训、职业培训与专项培训

所谓岗前培训，就是用人单位在新员工入职时，向其介绍企业的各项规章制度、企业文化以及企业的业务和同事，使得新员工熟悉自己的岗位职责，熟悉工作流程，尽快融入工作中去。

对于职业培训，根据《劳动法》的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。由此可知，接受职业技能培训是劳动者的一项基本劳动权利，有计划地对劳动者进行相应的职业技能培训是用人单位的法定义务。

“专项培训”一词，则出现在《劳动合同法》第22条中，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。所以，专项培训主要是针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训的内容也仅仅是专业技能及专业知识，是用人单位为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对劳动者进行的专业操作技能及专业知识的培训。专项培训的认定需满足以下两个要件：一是要针对劳动者本人；二是要有明确的培训费用支出凭证。

由此可见，在明确了“岗前培训”“职业培训”“专项培训”的概念后，对“专项培训”的认定应集中在对培训内容的专业性及培训对象的专门性的辨别上。在上述案例中，北京某空调维修中心培训的内容为空调设备的技术维修及安装调试，培训对象王某为普通空调维修工，相关培训也只是属于空调维修工种的基础职业培训，故法院认定《关于出资培训的协议》中的培训性质应属于职业培训，而不是专项培训的做法是正确的。

三、用人单位与劳动者在协商一致后能否就职业培训约定服务期

用人单位对劳动者进行专项培训的，可以与劳动者约定一定期限的服务期。那么，用人单位对劳动者进行职业培训的，尤其是有些职业培训需要在一段时间内到第三方进行培训学习，用人单位为保证相关费用支出的合理回报，达到留住人才的目的，能否在双方协商一致的基础上，与劳动者签订基于职业培训的服务期？

在司法实践中，存在两种主要观点：一种观点认为，在现代社会，职业培训已经不再是简单的入职教育，往往都是安排劳动者到企业外部进行培训，并且大多都是有偿培训。在这种情况下，如果用人单位不采取一定的有效措施，往往对劳动者随意提出解除劳动合同的情形无法进行约束，导致用人单位的利益受损，有违公平原则，不利于经济市场健康有序的发展。所以，只要用人单位与劳动者协商一致，就可以约定一定期限的服务期；若劳动者违反服务期约定的，则应返还一定比例的培训费用。

另一种观点则认为，《劳动合同法》第25条就违约金的约定进行了限制性规定，即除竞业限制和服务期可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。另外根据《劳动合同法》第22条的规定，服务期约定违约金主要是基于专项培训产生服务期的情形。如果职业培训也可以约定服务期的话，则有违《劳动合同法》第25条关于违约金的限制性规定，同时也与《劳动法》第68条的规定相违背，不利于企业的发展和培训制度的建立。笔者同意第二种观点，该种观点更有利于和谐劳动关系的建立。在上述案例中，虽然北京某空调维修中心与王某签订了《关于出资培训的协议》，并就职业培训约定了服务期和违约责任条款，但因其违反了法律的强制性规定而无效。

风险提示

1.用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训才可以与劳动者约定一定期限的服务期。如果只是一般性的岗前教育且没有支付培训费用的相关证据，则不得与劳动者约定服务期。即使约定服务期，服务期依法应为无效。

2.如果劳动者违反了培训协议关于服务期的相关规定，需要向用人单位支付相应的违约金。此时，用人单位应注意：培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

3.如果用人单位为其招用的劳动者办理了本地户口，双方据此约定了服务期和违约金的，由于该约定违反了《劳动合同法》第25条的规定，属于无效。如果确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，可以要求劳动者给予赔偿。

法律依据

《劳动合同法》第22、25条