第七节 劳动争议处理制度
3-7-1 劳动争议制度示例
×××水电集团公司劳动争议处理规定
第一章 总则
第一条 制订依据
为正确处理劳动争议，维护公司员工和公司的合法权益，根据国家有关法律法规的规定，制订本规定。
第二条 适用对象
公司与员工之间的劳动关系发生争议，适用本规定。
第三条 适用范围
本规定所称劳动争议是指：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
第二章 劳动争议的处理部门
第四条 处理部门
公司员工与公司的劳动争议，由公司人力资源部负责处理。
本规定是处理劳动纠纷争议的依据。发生纠纷后，人力资源部应当按照本规定的规定，适时、正确地处理纠纷。
第五条 处理原则
处理劳动争议应遵循下列原则：
1.重在和解和调解，及时协商处理。
2.在查清事实的基础上，及时依法处理。
3.按照规章制度规定和劳动合同约定，处理相关争议。
第六条 劳动争议解决的途径
劳动争议发生后，公司员工与员工应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
第三章 劳动争议调解
第七条 劳动争议调解委员会
根据国家有关规定，公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解本公司发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：
（1）职工代表。
（2）公司代表。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
调解委员会的办事机构设在公司工会委员会。
第八条 调解程序
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。
调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第四章 劳动争议仲裁
第九条 劳动争议仲裁
员工向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁的，人力资源部应当会同法律顾问室，积极做好应诉相关的法规查找、证据收集等准备工作。
对劳动争议仲裁案件，如果公司确实存在侵害员工合法权益的情况的，则应当配合劳动仲裁委员会，争取调解解决。
对劳动争议仲裁委员会的裁决，法律顾问室如果认为有必要提起诉讼的，应当按司法程序提起诉讼，以维护公司的合法权益。
公司就员工违反规章制度规定或者劳动合同约定，给公司造成损失的，人力资源部应当会同法律顾问室，依法提起仲裁。
第五章 劳动争议诉讼
第十条 劳动争议诉讼
对于劳动争议诉讼案件，由法律顾问室负责起诉与应诉，人力资源部配合。
有关部门要支持法律顾问室，做好劳动争议诉讼工作，维护公司的合法权益。
第六章 附则
第十一条 通过与施行
本规定经公司董事会讨论通过，由总经理颁布施行。
第十二条 实施日
本规定自 年 月 日起实施。
3-7-2 合理性解析及关联法规
合理性解析
在新劳动法的背景下，劳动争议往往会成为企业人力资源管理实务的重要难题。与此同时，近几年来劳动者维权意识的高涨也使得员工关系管理变得被动，劳动争议此起彼伏。劳动争议处理不同于普通民事争议处理，在平等保护、解除条件和举证责任等方面有着很大区别。企业在处理劳动争议事务中尤其应当处理好以下几个方面的问题：
（1）劳动争议处理重在预防。由于劳动法采用的是偏重保护员工的立场，所以在事后才着手进行劳动争议的防控事实上已经非常困难。企业要特别注意劳动争议的防控要点在于事前预防。事前预防主要包括：①制订有效的规章制度；②订立完备的劳动合同；③实行规范的管理流程；④设计正确的工作表单；⑤加强管理人员的劳动法培训；⑥聘请专业劳动法顾问；等等。
（2）注意制度流程证据管理。当劳动争议进入仲裁或诉讼阶段时，官司的胜负主要取决于证据。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在劳动争议中实行举证责任倒置，由企业掌握的各种证据的举证责任应由企业承担，否则需要承担举证不能的后果。在劳动争议中，企业需要提供的证据主要包括：①规章制度；②劳动合同与专项协议；③考勤记录等相关管理资料；④工作表单；等等。另外，劳动法除要求企业实体合法外，还要求程序合法，所以企业人力资源管理特别是涉及员工关系的部分应特别注意流程化管理。
（3）灵活处理各类劳动争议。劳动争议的处理可以有多种可能的结果，包括和解、调解、仲裁和诉讼；等等。和解是指双方经由第三方或者不经由第三方达成协商一致的解决方案；调解是指双方经由第三方的居中调解达成解决方案；仲裁和诉讼则是指进入公权力解决渠道而最终得出具有法律效力的裁决和判决。企业在实际处理劳动争议时，要根据实际情况灵活选择具体方式，可以是各让一步的协商一致，也可以是坚持到底遵循法律途径解决。
关联法规
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
——《劳动争议调解仲裁法》
第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资
报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
[1] 有企业认为，绩效考核结果需要以员工签字确认为有效要件。其实，绩效考核是企业经营管理的单方权利，并不以员工认可或确认为必备条件。但企业需要举证绩效考核制度及其具体实施的合理性。