第一节 企业招聘时的法律风险控制

一、招聘时就业歧视的法律风险

有的用人单位在招聘公告中写明“只招男性”，也有的用人单位对应聘者的身高作出明确要求，有些则拒绝“乙肝”患者的求职，或者对求职者的年龄进行限制，这些做法都出于经济上的考量，但都不符合法律的规定。劳动者的平等就业权依法受到国家法律保护，任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等因素受到限制。若用人单位在招聘员工时，因求职者的民族、性别、年龄、身高等因素而对他们差别对待，将涉嫌就业歧视，并面临相应的法律风险。

以案说法

1.用人单位以年龄不符为由拒绝录用，被判支付精神损害抚慰金

基本案情

原告陈某某时年57岁，2015年11月18日，陈某某前往广州市人力资源市场增城区分市场求职。当日，广州市某运输公司以陈某某超出招聘年龄为由不予录用，该公司给人力资源市场的《反馈信息》载明：“陈某某（先生/小姐）于2015年11月30日前来我单位面试，我单位决定不录用。不录用原因：陈某某已经超出我司招聘年龄。”

法院判决

法院认为，劳动者的平等就业权依法受到国家法律保护，任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等受到限制。关于原告陈某某应聘的大客车司机岗位，公安部于2012年9月12日颁布的《机动车驾驶证申领和使用规定》已对驾驶各车型的年龄作出了强制性规定。而原告陈某某持有准驾车型为A1的驾驶证，依法可驾驶大型客车至60周岁。现被告运输公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁，明显剥夺并损害了包括原告在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会。

关于被告运输公司提出其招聘18周岁至45周岁的大客车司机不仅是基于公司制度规定，也是基于该工作岗位的高危性、高劳动强度等因素以及用人单位的用人自主权，因此并未构成就业歧视的抗辩。法院认为，用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，而被告运输公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了原告的平等就业权。遂判决：

一、被告广州市某运输公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告陈某某口头赔礼道歉；二、被告广州市某运输公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告陈某某支付精神损害抚慰金3000元。[1]

【法律风险防范】

招聘就业歧视存在一定的法律风险，虽然经济赔偿也许不会太多，但是对于用人单位的声誉损害却是巨大的。因此，用人单位要重视招聘中就业歧视法律风险防范，可以从以下几个方面防止就业歧视法律风险：

第一，注意招聘启事的措辞。用人单位在招聘用词中，应该尽量避免使用带有歧视性的字词，比如“年龄××以下”“男性优先”“不招××人”等，特别是要求应聘者不得患有“病毒性肝炎”“乙肝”之类的语句要尽量避免。

第二，招聘的考评环节要尽量避免歧视性言行。在招聘考评环节，要特别注意两个方面的事情：一方面，参与招聘考评的人员需尽可能避免出现带有歧视性的言行举止，这是最易引发就业歧视争议的环节之一。另一方面，在招聘考评资料中同样要尽可能避免使用带有歧视性的字词。

第三，拒绝录用或面谈通知、原由答复也要慎重。需要特别注意的是，在拒绝录用或面谈通知、原由答复中，不管是书面形式还是口头形式，一定要避免使用具有歧视性的原由。这是引发就业歧视争议的“重灾区”，用人单位应该特别慎重。

【法条链接】

《就业促进法》第三条

劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

《就业促进法》第二十六条

用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

《就业促进法》第六十二条

违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。