七、集团公司调动子公司员工的法律风险

集团公司内部各公司之间的员工调动，或者关联公司之间的员工调动，在当今的用工环境下经常发生。用人单位往往认为这种调动是合理的人员调动，殊不知，这种操作方法隐藏了较大的法律风险。我国《公司法》第十四条第二款规定：“公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”因此，子公司虽然受母公司的实际控制，许多方面都要受到母公司的管理，但在法律层面上，子公司仍是具有法人地位的独立公司企业，主要表现在：第一，子公司有自己的公司名称和公司章程，并以自己的名义进行经营活动；第二，子公司的财产与母公司的财产彼此独立；第三，子公司和母公司各自以自己所有的财产为限，承担各自的法律责任。集团公司将子公司的员工调至其他关联公司，对员工来说，这种调动的法律本质是旧的劳动关系的解除、新的劳动关系的建立。多数情况下，子公司会执行集团公司的意志，劳动者本人也会服从调动，不存在争议问题，但是如果劳动者拒绝调动，集团公司或者子公司不能强行调动。因为劳动关系一经建立便受法律保护，任何一方当事人均不得随意解除或变更劳动合同。不论是用人单位还是用人单位上级集团公司，在未与劳动者协商一致的情况下，非经法定事由，均不能单方解除或变更劳动合同。一旦强行解除，将被认定为违法解除劳动合同关系，用人单位须向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

除此之外，这种调动所包含的法律风险还有以下几个方面：第一，工作地点发生变化。劳动合同约定的工作地点与劳动者调动后的实际工作地点不一致，原劳动合同的用人单位可能会被认定为违反劳动合同，从而应承担一定的法律责任。第二，社保缴纳主体不明。依法应当为员工缴纳的社会保险、住房公积金，究竟应当由母公司还是子公司，或者由哪一个子公司缴纳，因无约定而容易发生争议。第三，社保缴纳标准容易发生争议。如果跨行政区域调动，因各地社会保险、住房公积金的交费基数，以及最低工资标准等不同，如用人单位未能和劳动者明确约定，也容易导致劳动争议的发生。第四，工伤待遇支付主体不明。劳动者调动后，一旦发生工伤、疾病、意外事故等，需要用人单位支付补偿或提供医疗期时，具体由调动前后的哪一个用人单位负责处理，也容易发生争议。第五，工龄长短容易发生争议。劳动者调动后，其工作年限的计算涉及劳动者的年休假和经济补偿金等各项问题，如无明确的约定则极易发生纠纷。

以案说法

20.劳动者拒绝调动至集团另一公司，用人单位解除劳动合同后被判支付赔偿金

基本案情

嘉嘉公司和鹏鹏公司是某集团公司下属的两家子公司，李某于2001年入职嘉嘉公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2010年集团公司因业务调整，将李某所在生产线整体并入鹏鹏公司，所有员工均由嘉嘉公司转入鹏鹏公司。李某在与嘉嘉公司人事经理多次协商后，未能达成一致意见。因李某明确表示拒绝被调至鹏鹏公司，嘉嘉公司开具解除劳动合同通知，单方解除与李某的劳动合同。2012年，李某提起仲裁申请，要求嘉嘉公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

仲裁裁决

经过审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然嘉嘉公司称李某系从该公司转出至鹏鹏公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与李某协商一致的情况下向其出具离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是嘉嘉公司单方解除劳动合同的意思表示，又因嘉嘉公司未能提交有效证据证明其与李某解除劳动合同有合法依据，因此裁决嘉嘉公司向李某支付违法解除赔偿金。[6]

【法律风险防范】

劳动者从集团公司的母公司调动至子公司工作（或反之），或从集团公司的某一子公司调动至另一子公司，劳动者与用人单位之间的劳动关系都应当尽量保持清晰，否则一旦发生劳动争议纠纷，用人单位面临的法律风险和举证责任较重。

在一般情况下，涉及前述调动时，应在原用人单位与劳动者解除劳动合同之后，新的用人单位再与劳动者签订书面的劳动合同。与此同时，原用人单位和新的用人单位及劳动者三方签订劳动关系转移的协议，将经济补偿金、工作年限等问题约定清楚，以免在将来的劳动合同履行过程中发生争议。这样不仅能够将劳动关系顺利转移，保障劳动者和用人单位的利益，还能预防、降低劳动争议发生的法律风险。