第二节 招工法律风险的防范措施

一、招聘法律风险的制度防范

一套运行良好的招聘管理制度是防范招工法律风险的重要保障。招聘管理工作是一项系统性的工作，任何一个环节出现问题，都有可能引发招聘法律风险，在招聘系统中，作为招聘方的企业，在系统运转过程中一直在做着招聘管理工作。招聘管理工作主要包括招聘计划制订、招聘途径选择、人员测试甄选、人员录用、招聘评估等。招聘计划应包括招聘人数、应聘者条件、信息发布、招聘费用预算等，如招聘计划制订出现问题，会影响招聘工作的进行，引发招聘法律风险；招聘途径选择失误、人员测试甄选不到位、人员录用环节出现问题等都会引发招聘法律风险。此外，招聘完成之后的评估工作也至关重要，因为对本次招聘工作的评估，可以为以后的招聘工作提供借鉴，尽量避免招聘法律风险，提高招聘效率。因此，用人单位应该从人力资源需求规划、招聘的组织、招聘的流程，甚至员工的管理方面，根据本单位的实际情况，制定行之有效的招聘管理制度，这样可以使用人单位的管理更为正规和高效，也可以在很大程度上防范招聘法律风险的发生。

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招聘管理制度

（来源于网络）

第一部分：总则

1.适用范围

1.1 本管理办法适用于人员招聘管理。

2.目的

2.1 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

3.原则

3.1 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

3.2 各分公司应首先秉承本地、本公司招聘优先的原则进行招聘。

3.3 直系亲属原则上不得在利益相关的两个部门，不得在同一部门，不得在财务等特殊部门。

第二部分：人力资源需求规划

1.中长期人力资源需求规划

1.1 年度人力资源需求规划。

1.1.1 每年年初各部门、分公司根据公司及各部门、分公司整体计划编制年度人力资源需求计划，经人力资源部审核后报总经理审批。

1.2 制订人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训计划等。

1.3 人员需求预测要综合考虑公司战略及管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

1.4 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。

1.5 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度人力资源需求计划表，各有关部门根据计划表填写申报人员事项，经人力资源部审核后报总经理审批。

1.6 人力资源部根据审批结果进行年度、季度人员的招聘组织。

1.7 人力资源部将招聘结果与各部门、分公司及时沟通。

2.临时性人力资源需求规划

2.1 临时性人力资源需求规划是指季度时间范围内的人力资源需求。

2.2 临时性但非紧急人力资源需求，用人部门需提前一周填写《招聘需求申报表》，经人力资源部审核后报总经理审批，由人力资源部负责人员招聘。

2.3 临时性紧急人力资源需求，用人部门需填写《招聘需求申报表》后，经人力资源部审核，报请总经理书面批复或口头批复后，由人力资源部执行。

2.4 人力资源部根据不同情况决定采取不同的招聘手段，及时、正确地进行人员招聘工作，并与用人部门保持沟通。

3.人力资源需求规划的拟定与申请

3.1 需求规划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

3.2 需求规划的拟定由分公司或各部门配合人力资源部进行；各部门负责员工招聘人数、岗位、工作职责、岗位要求等各项工作的调查与指定，人力资源部负责各项的审核与修正，最终由人力资源部和各部门经理达成一致意见以后报总经理审批。

3.3 用人部门填写《招聘需求申报表》。

3.4 具体流程见人力资源需求申请审批流程表。

第三部分：招聘的组织

1.招聘预算的申请

1.1 根据招聘实际需求，在人员申请获得批准后，人力资源部进行招聘预算的核算与申请。

1.2 财务部门对预算进行审核。

1.3 总经理或者分管负责人进行审核，签字后有效。

2.内部招聘

2.1 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2.2 员工内部招聘的任职资格。

2.2.1 在本岗位工作1年以上。

2.2.2 年度绩效考核平均为良好以上。

2.2.3 部门经理同意。

2.2.4 每位员工一次只能竞聘一个职位，竞聘多个职位时视为自动放弃。

2.3 人员招聘。

2.3.1 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

2.4 招聘流程。

2.4.1 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通信网络通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2.4.2 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

2.4.3 人力资源部联合用人部门经理将对申请人进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部评审与考核。

2.4.4 经评审、考核合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

2.5 所要求的技术或能力。

2.5.1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：

2.5.1.1 有能力完整、准确地完成任务；

2.5.1.2 能够及时完成工作并坚持到底；

2.5.1.3 有同他人合作共事的良好能力；

2.5.1.4 能进行有效的沟通；

2.5.1.5 有较强的组织能力和领导能力（如果该职位是管理岗位）；

2.5.1.6 掌握解决问题的方法；

2.5.1.7 有积极的工作态度。

2.6 员工申请程序。

2.6.1 申请人必须经本人所在部门经理批准。

2.6.2 确保在______（时间）前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部。

2.6.3 对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。

2.6.4 面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

2.6.5 内部招聘结果将在______（时间）前公布。

2.7 具体流程见内部招聘工作流程表。

3.外部招聘

3.1 招聘渠道的建立。

3.1.1 根据招聘需求，公司主要的招聘渠道有：网络招聘、人才市场、猎头公司、校园招聘等。

3.1.2 人力资源部招聘主管负责招聘渠道的建立与维护。

3.2 外部招聘及组织形式。

3.2.1 内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

3.2.2 组织形式。

3.2.2.1 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。特殊岗位需要公司高层领导、相关部门参加。

3.2.3 外部招聘渠道。

3.2.3.1 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下。

3.2.3.2 校园招聘。

3.2.3.2.1 校园招聘根据公司具体情况执行。

3.2.3.3 媒体招聘。

3.2.3.3.1 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

3.2.3.4 内部员工推荐。

3.2.3.4.1 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

3.2.3.5 招聘会招聘。

3.2.3.5.1 通过参加各地人才招聘会招聘。

3.2.3.6 委托中介公司及猎头招聘。

3.2.3.6.1 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介以及猎头公司招聘。

4.各级别人员招聘的组织

4.1 副经理级以下人员的招聘组织。

4.1.1 人员申请。

4.1.1.1 各用人部门根据公司及部门发展需求，提出人员需求申请，人员需求申请原则上至少提前2周提出。

4.1.1.2 人力资源部对申请进行初审并提出意见。

4.1.1.3 用人部门与人力资源部达成一致意见时，报总经理审批。

4.1.1.4 审批通过后由招聘主管负责招聘的落实。

4.1.2 人员招聘。

4.1.2.1 选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

4.1.2.2 对适合人员约见。

4.1.2.3 原则上，约见比例不低于需求人数的5倍。

4.1.2.4 保留约见人员信息，以备后用。

4.2 副经理级以上和特殊岗位人员的招聘组织。

4.2.1 人员申请。

4.2.1.1 各用人部门经理根据公司及部门发展需求，提出人员需求申请，部门经理空缺时，由人力资源部经理或者总经理提出人员需求。人员需求申请原则上至少提前2周提出。

4.2.1.2 人力资源部经理、总经理对申请进行审核并提出意见。

4.2.1.3 用人部门经理、人力资源部经理和总经理达成一致意见时，由招聘主管负责招聘的落实。

4.2.2 人员招聘。

4.2.2.1 选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

4.2.2.2 对适合人员约见。

4.2.2.3 原则上，约见比例不低于需求人数的3倍。

4.2.2.4 保留约见人员信息，以备后用。

4.3 具体流程见外部招聘工作流程表。

第四部分：简历与人员的筛选

1.非现场招聘的简历筛选

1.1 优先审查硬性条件。

1.1.1 性别要求。

1.1.2 学历与专业要求。

1.1.3 工作经验要求。

1.1.4 年龄与其他信息要求。

1.2 审查软性要求。

1.2.1 含混信息的审查。

1.2.1.1 技能水平含混。

1.2.1.2 教育经历是否统招。

1.2.1.3 从业时间是否断档。

1.2.2 逻辑关系审查。

1.2.2.1 职位逻辑高低不符。

1.2.2.2 从事岗位不合身份。

1.2.2.3 从业时间不合逻辑。

1.2.2.4 自我评价事实不符。

1.2.3 匹配性审查。

1.2.3.1 专业匹配度。

1.2.3.2 工作背景匹配度。

1.2.3.3 工作地点匹配度。

1.2.3.4 期望薪资匹配度。

1.2.3.5 稳定性匹配度。

1.2.4 电话审查。

1.2.4.1 部分人员简历表现优秀，部分硬性条件不符的。

1.2.4.2 有语言表达能力要求的职位的。

1.2.4.3 其他条件优秀但部分不匹配的。

2.现场招聘的人员筛选

2.1 现场人员简历筛选一般要求同非现场简历筛选要求。

2.2 现场人员的审查可以现场进行。

2.3 现场人员较多时，发放面试通知单，确定面试时间和地点。

第五部分：面试的组织

1.面试前的准备

1.1 面试人员或面试小组的确立与培训。

1.2 面试试题及考评系统的确立。

1.3 面试地点的布置与确立。

2.面试者面试前的准备

2.1 填写《招聘人员信息登记表》。

2.2 相关证件的准备。

3.初试

3.1 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知。

3.2 原则上初试由人力资源部（主试人）和用人部门共同组成。用人部门在外地的，由人力资源部发相关人员邮件或电话介绍相关人员情况，通过电话或者视频网络进行面试。但是特殊情况，如用人部门人员不足或者经常不在本地的，由人力资源部单独组织面试。

3.3 外地应聘人员初试一般通过电话或者网络视频进行，面试人员组成同本地人员。

3.4 主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，主试人与用人部门人员填写《面试评估表》。

3.5 初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报用人部门经理（副经理及以下人员）或总经理（副经理级以上人员）讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

3.6 初试人员合格后方可进行复试。

4.复试

4.1 复试的准备。

4.1.1 复试人员或者复试小组的确立。

4.1.2 复试小组一般由以下三方面人员组成。

4.1.2.1 用人部门经理。

4.1.2.2 人力资源部招聘主管或经理。

4.1.2.3 相关专业人员。

4.2 用人部门或者应试者在外地的，按照初试相关办法进行。

4.3 专业技术人才的招聘必须有专业人员参加。高级专业技术人才和副经理级以上人员及特殊岗位人员由人事部经理和总经理进行复试。

4.4 复试过程中，复试小组成员填写《面试评估表》。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填在《面试评估表》上。

4.5 通过复试的应聘人员由人力资源部经理及用人部门经理签署录用意见后，提交总经理签字批准。

4.6 通过复试的人员由人力资源部办理入职手续。

4.7 具体流程见面试工作流程表。

5.笔试

5.1 特殊岗位或者管理、技术人才复试结束后需进行笔试，笔试内容包括性格、智力、道德测试及专业技术测试。

6.背景调查

6.1 部分特殊岗位和副经理以上岗位需要进行背景调查，调查内容主要包括家庭成员、犯罪记录、不良嗜好、个人履历等。

第六部分：入职与转正

1.新员工入职手续

1.1 新员工按规定时间到行政部报到时，人力资源主管应该审核以下资料。

1.1.1 市级以上医院，身体健康检查证明。包括以下内容。

1.1.1.1 五官科。

1.1.1.2 内科。

1.1.1.3 胸透。

1.1.1.4 心电图。

1.1.1.5 血常规。

1.1.2 前一工作单位劳动合同解除证明（应届生除外）原件或者复印件。

1.1.3 毕业证（最高学历）、学位证、职称证、资格证、身份证、户口本原件及复印件，应届毕业生还需出具《毕业生推荐表》、英语等级证书、成绩单原件和复印件。

1.1.4 近期免冠一寸彩色照片4张。

1.1.5 社保关系转移材料。应届毕业生和尚未办理社保的人员除外。

1.2 签订《劳动合同》，特殊岗位需签订《保密协议》。

1.3 新员工在人力资源部办理完入职手续后，前往入职部门报到。

1.4 人力资源部必须在新员工确认所办项目全部完成后，才能将其入司资料存档。

2.转正

2.1 新员工试用期满或者提前结束且通过试用期考核的，方可进行转正办理。

2.2 转正审核一般在新员工转正期满前15天进行。

2.3 正常转正。

2.3.1 新员工试用期满，试用期内所有考核项目合格，且试用期无明显违纪表现，符合人事、行政管理规范的，由本人填写《新员工转正申请表》，报部门经理。

2.3.2 部门经理收到新员工转正申请后，对新员工进行试用期综合评估，并填写《新员工转正考核表》。

2.3.3 部门经理与新员工进行转正面谈，由部门经理与员工本人共同确定考核表各项后，报人力资源部审核。

2.3.4 副经理以上人员由人力资源部经理、总经理进行审核。

2.3.5 审核通过人员由人力资源部办理转正手续。

2.3.6 一般转正考核要提前15天进行。

3.提前转正

3.1 提前转正要从严掌握，入司至少满1个月方可申请提前转正。

3.2 有特殊技能或者特殊贡献的，或者关键事件办理到位的，可放宽提前转正条件。

3.3 其他提前转正条件

3.3.1 对本公司、本岗位的基本情况和工作要求熟悉、适应较快的。

3.3.2 业绩特别突出的。

3.3.3 有加快培养、使用意图的。

3.3.4 有特殊使用安排的。

3.4 提前转正程序

3.4.1 提前转正提出。

3.4.2 填写《转正申请表》，注明提前转正事项。

3.4.3 由部门经理提交申请表至人力资源部，人力资源部审核通过后报总经理审批。

4.具体流程见转正申请流程表

第七部分：员工异动管理

1.内部调动

1.1 公司根据工作需要可随时调动任何一位员工至任何工作岗位和工作地点，被调动的员工应服从公司安排，不得推迟或者推诿。

1.2 各部门负责人在员工调动时应充分了解员工个人工作能力、个性、学识等，力求人尽其才，恰当调动。

1.3 部门负责人可申请调动其他部门人员到本部门工作，也可推荐人员到其他部门工作。

1.4 部门经理需填写《内部调动申请表》后，提交人力资源部审核。

1.5 入司满一年的员工，或者由于其他原因不便在原有岗位上工作的，本身工作能力较强，爱岗敬业，连续两个季度考核合格的，没有重大违规、违纪事件的，可以书面申请并填写《内部调动申请表》进行工作调动。

1.6 部门内平级调动由部门经理审批。员工填写《内部调动申请表》后，部门经理审批，报人力资源部备案。

1.7 部门副经理级别以上人员调动，由总经理直接审核，人力资源部备案。

1.8 员工调动前，均需相关部门组织相应的考核，考核合格后方可上岗。

1.9 具体流程见《员工内部调动工作流程表》。

2.离职

2.1 离职分辞职、辞退、劳动合同终止等情形。

2.2 辞职。

2.21 辞职是指员工主动解除劳动合同的行为。

2.3 辞退。

2.3.1 辞退是指公司主动提出解除劳动合同的行为。属于下列情形之一的可予以辞退。

2.3.1.1 因业务紧缩、工程完工需要裁员的。

2.3.1.2 因违反公司规章制度，达到辞退标准的。

2.3.1.3 因绩效考核不合格，经培训、调整岗位考核仍然不合格，且符合辞退要求的。

2.3.1.4 因试用期经考核没有达到要求的。

2.3.1.5 因违反国家、地方相关法纪法规的。

2.3.1.6 其他不适合工作要求，且调岗仍不适合的。

2.3.1.7 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

2.3.1.8 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2.3.1.9 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

2.3.1.10 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

2.4 劳动合同终止。

2.4.1 劳动合同终止是指劳动合同期满，签订合同的一方不同意延续劳动合同的行为。

2.5 离职审批程序。

2.5.1 辞职的审批流程。

2.5.1.1 正式基层员工提出辞职申请，应提前15天填写《辞职申请表》，提出申请。由部门经理批准后，提交人力资源部审核，报总经理审批签字。

2.5.1.2 副经理及以上或者特殊岗位工作人员提出辞职申请，应提前30天填写《辞职申请表》，提出申请。由人力资源部审核后报总经理审批。

2.5.1.3 试用期基层员工提出辞职申请，应提前3天填写《辞职申请表》，提出申请。审批流程同上。

2.5.1.4 试用期经理及以上员工提出辞职申请，应提前7天填写《辞职申请表》，提出申请。审批流程同上。

2.5.2 辞退的审批流程。

2.5.2.1 部门辞退正式员工，应提前30日填写《辞退员工申请表》，并告知被辞退员工，由被辞退员工签字后，提交人力资源部审核，报总经理签字。

2.5.2.2 部门经理辞退由总经理直接审批后，报人力资源部备案。

2.5.2.3 辞退员工应谨慎进行，在与员工面谈后再做决定。

2.5.3 劳动合同终止审批流程。

2.5.3.1 劳动合同终止流程同员工离职审批流程。

2.6 员工离职手续办理。

2.6.1 员工离职被核准后，到人力资源部领取《员工离职交接清单》，由相关部门逐级签署相关意见。

2.6.2 员工应严格按照离职交接清单上的内容进行离职手续的办理。

2.6.3 员工办理完交接手续后，到人力资源部办理离职，主要包括以下部分。

2.6.3.1 办理社保转移。

2.6.3.2 办理工资结算。

2.6.3.3 办理解除劳动关系证明。

2.6.3.4 办理其他应办事项。

2.7 非正常离职的处罚。

2.7.1 辞职申请未获批准不得擅自离职，擅自离职的按照旷工论处。

2.7.2 部门经理不得随意辞退员工，一经发现从重处罚。造成严重后果的，需承担相应责任。

2.7.3 符合辞退条件的，部门袒护或者有其他交易的，直接辞退部门经理。造成不良后果的，应承担相应责任。

2.7.4 员工交接清单相关事项核查不严谨，造成损失的，由相关负责人承担。造成重大损失的，部门经理承担相应责任。

2.8 员工离职调查。

员工离职文件应包含《员工离职调查表》，以便为今后工作提供改进依据。

2.9 具体流程见《员工离职申请流程表》。

第八部分：招聘评估

1.人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。

2.人力资源部进行招聘后的人员情况跟踪，及时掌握新员工就职及试用期情况，以便发现不足、总结经验、改进工作。为进一步进行招聘工作提供改进依据。

3.人力资源部与各部门经理保持沟通，及时修正招聘工作中的不足。

4.对同岗位同批次人员，人力资源部应根据实际情况与用人部门配合进行招聘效果的评估工作。

第九部分：附则

1.本管理办法由人力资源部负责解释。

2.本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

3.本管理办法自颁布之日起实施。