5.4 基层践行绩效文化了吗——绩效文化建设的践行者

员工是绩效的最佳体现者，没有员工绩效，何谈组织绩效？因此员工绩效完成的好坏，对企业的发展至关重要，同时与员工个人职业发展和收入密切相关，因此，企业关注员工绩效，员工当然更加关心自己的绩效考核，一方面要学习公司绩效管理的政策体系，另一方面要努力提升并完成自己的绩效目标。只有员工认同并努力为之而奋斗，绩效才能生根发芽、开花结果。

5.4.1 引导员工对职位绩效的认知

有效的办法就是编写职位说明书，职位说明书是对职位、职能、职责、做什么、需要什么能力等方面的详细描述，它是设定绩效考核指标的重要依据，也是绩效管理的基本点。民营企业往往忽视这个基础工作，每个职位的职责只限于口头约定或者简单的书面说明，大多时候靠习惯来管理，缺乏明确的描述。但是，如果这个基础工作不做扎实就做绩效考核，员工就会感到无所适从。因此，要对每个职位进行科学认真的分析、获得科学可靠且尽可能量化的数据并形成职位说明书，使各员工充分了解这个职位分析的过程，认识到本职位在整个公司组织中的位置，进而明确自己在整个公司经营中的价值和意义。因为整个职位分析本身就是一个科学的体系，因此它既可以用来进行绩效管理，也可以用来进行职务调整、为员工提供薪酬管理有关的信息，同时也是绩效考核结果应用的重要根据。

5.4.2 绘制清晰的目标地图

民营企业都是以效益和绩效为导向的，因此员工的归属感本来就不是很强，也都只是着眼于眼前的工作，尤其是对于职位处在较低层次且只扮演一个执行者的角色的员工。他们很少也不可能去关注企业经营层面的问题，只看自己能够赚得多少工资，这种现象在绩效管理过程中必然会造成员工对绩效考核工作的反面认识，认为绩效考核就是扣减自己的工资。所以，在经营的过程中，企业应该将企业的战略目标、发展规划对全体员工进行宣贯，树立共同的价值、共同的目标。

5.4.3 抓取各个职位的关键KPI指标

不能选太多的指标作为绩效指标，这样会导致员工对考核的目的不清晰，甚至抵触考核工作。因此，选取绩效考核指标时一定要特别慎重。可以用来考核的指标非常多，要找出能驱动价值创造的绩效目标，那么判断其对企业的影响就显得非常关键。面面俱到、细枝末节的衡量指标不仅会加大管理成本，还会分散管理人员和员工的注意力。一些企业经常会犯这样的错误，没做考核时企业处于一种无指标、无目标的状态，一说要做考核恨不能把能想到的方面都考虑进来。所以，抓住各个岗位关键的KPI指标，能够有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略紧密结合在一起，进而将企业战略转化为企业的内部过程和活动，不断地增强企业的核心竞争力，持续取得高收益。

5.4.4 建立双赢的绩效机制

企业是大家的而不是老板一个人的，因此，企业在设计任何机制时都不能单一站在企业的角度来思考，而是要想着如何让企业和员工共赢。企业绩效是员工创造出来的，在做绩效管理的时候首先想到的应该是如何激励员工去主动创造更高的绩效，而不是没有做到就扣罚员工；我们可以有考核指标，但不能只有考核思维。

小贴士

“上下同，强者胜”，再好的制度，再好的激励，如果没有员工的共同认可和践行，也是废纸一张。将制度引导宣传好、执行好，承诺要兑现，绝不找理由毁约，这就是激励的真谛！