第三节 薪酬管理中的风险防控
◆ 必备知识
1.《劳动法》对工资执行底线保护
劳动者主要依靠劳动获得收入来源，维系自身及家庭开支。加之劳动者先提供劳动，用人单位后支付工资是国际惯例，对工资予以法律保护即显得十分重要。目前，《劳动法》对用人单位支付工资设置了诸多严格要求，包括：
（1）工资需及时足额支付，且必须按月支付；
（2）工资标准不得低于当地最低工资标准；
（3）用人单位应当在按劳分配的基础上执行同工同酬；
（4）工资应当以货币形式支付；
（5）用人单位应向劳动者交付工资清单。
2.用人单位对工资标准的确定享有一定的自主权
虽然对工资应当给予特别的劳动法保护，但不应限制用人单位享有的自主权，包括在执行最低工资的基础上与劳动者协商一致确定劳动报酬支付标准、合理的支付时间、支付条件（涉及提成、绩效奖金、年终奖等特殊劳动报酬）以及通过薪资制度确定上述内容。
当然，用人单位在行使工资自主权时应避免歧视员工，设置歧视性条件或者与法律规定冲突的支付条件和支付时间。
3.用人单位扣减工资受到法律的严格限制
劳动报酬一旦确定为劳动者的应得收入，其财产权应受到法律的严格保护，除法律另有规定外，用人单位不得以各种理由（违纪、离职等）扣减，包括以罚款等其他名义变相扣减。但劳动者确因过错或重大过失给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位可以酌情扣减工资，但不得超过劳动者当月工资的20%，且扣减后不得低于最低工资标准。
同时，用人单位在未经劳动者同意或无法定理由的情况下不得单方降低工资标准。
◆ 典型案例
案例1.单位因疫情原因停工放假如何支付工资？
案例实录：某餐饮公司自2019年1月28日起执行春节放假，后因疫情防控需要一直处于停业状态，2020年2月10日，公司人力资源部再次通知公司将继续停工放假至3月31日。该公司考勤周期为自然月，每月15日支付上一自然月工资。2月和3月，餐饮公司均按照最低工资标准的80%支付员工工资。后个别员工向劳动监察部门投诉要求按全额工资标准补发工资。
专家分析：因疫情原因停工停产是劳动合同履行期间的一种特殊状态，对此《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”而本案发生在江苏省，《江苏省工资支付条例》第三十一条规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”考虑到餐饮公司于2020年2月起即已停业，劳动行政部门最终要求公司对第一个工资支付周期即2020年2月的工资按全额工资标准予以补发。
案例2.员工上班玩手机可否给予罚款处罚？
案例实录：王某在东莞某销售服务有限公司（以下简称销售公司）工作。2017年7月王某因在上班时间玩手机被罚款500元，10月因违反公司公务车规定被罚款200元，2018年1月被罚款200元。王某离职后申请仲裁，要求返还相应的罚款。销售公司则主张相应的处罚均有事实依据且经王某签字确认。
专家分析：工资财产权受法律保护，在劳动者未给公司造成损失的情况下用人单位单方罚款并无法律依据可循。《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”本案中王某确实存在违纪行为，销售公司可以作出相应的纪律处分，但进行罚款则违反了上述规定，最终法院裁决销售公司败诉。
案例3.企业因疫情原因集体降薪是否合法？
案例实录：某教育培训公司（以下简称培训公司）因疫情营收大幅下滑，2020年2月营收不足预算的7%。2月底，培训公司通过员工沟通会方式公布《疫情期间降薪方案》，方案规定经理级以上员工降薪50%，主管及以下员工降薪35%。该方案得到公司90%的员工签字同意，但仍有包括张某在内的四名员工未同意签署，后公司将《降薪方案》予以公示并实际执行。5月7日，张某等四人申请仲裁，要求补发2月至4月的工资差额。其理由为降薪未征得本人同意。公司则认为此次降薪仅适用于疫情期间，且经与员工民主沟通后执行，如裁决补发工资对其他员工有失公平。
专家分析：企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，自身经营需要合理调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬等涉及劳动者切身利益事项，用人单位应履行民主程序和公示告知程序。本案中培训公司通过员工沟通会的方式就降薪方案履行民主沟通和公示程序，未违反法律规定，且其降薪原因确系疫情导致的经营困难，可见降薪决定具有必要性；而从降薪范围看，并未针对张某等四人而是全员降薪，可见降薪决定具有公平性。此外，该降薪方案已实际履行一个月以上，张某等人并未提出异议，可视为通过实际履行方式达成的劳动报酬的阶段性变更。最终，仲裁机构认定涉案降薪方案仅适用于疫情期间，属于企业合理的稳岗措施，最终驳回了张某等人的仲裁请求。
案例4.可否通过缩短工时减少工资支付？
案例实录：上海某汽车零配件生产企业（以下简称汽配公司）因全球疫情导致业务缩减，于2020年2月起开始执行缩短工时方案，方案规定：“缩短工时是指减少法定工作时间，并同步减少相应比例的工资，员工劳动合同约定的工资标准暂不变。以标准工资5000元为例，如3月实际工作时间为10天，3月工资为5000÷21.75×10。公司将确保员工每月收入不低于最低工资标准。具体缩短时间将由各业务部门通过会议、邮件或书面通知等方式进行提前合理安排。”该方案经工会审核同意后告知员工执行。市场部的李某则对该方案表示强烈不满，在上级安排的“非工作时间段”内仍继续前往公司提供劳动。后双方就工资发放问题产生争议。李某则向当地劳动保障部门投诉要求补发全额工资。
专家分析：在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。本案中汽配公司按照法定程序通过与工会进行民主协商的方式对轮岗轮休、缩短工时事项达成一致意见，该意见保障了员工的最低工资标准，也未针对个别员工实施，尚属公平合理，最终劳动行政部门未支持李某的投诉请求。
案例5.员工离职取消奖金发放是否合法？
案例实录：朱某于2016年6月入职北京某地产公司（以下简称地产公司）担任置业顾问一职。双方劳动合同约定年终奖金根据公司经营状况、个人绩效表现等情况发放。公司员工手册则规定：“公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放奖金。即使发放，该奖金也只是对完成工作任务且产生额外贡献员工的激励或奖励（须根据公司业绩及员工绩效考核结果确定）。因此，若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。” 2019年3月31日朱某因个人原因离职，此后向公司申请仲裁，要求地产公司支付2018年年终奖29000元。朱某认为其2018年4月获得了年终奖，2018年全年工作也达到了公司要求，地产公司没有理由取消年终奖。地产公司则主张按员工手册规定朱某不符合发放年终奖条件。
专家分析：根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。本案中朱某已完成2018年的全年工作，在地产公司无证据证明朱某绩效不达标的前提下，朱某有公平获得劳动报酬的权利，地产公司员工手册关于发放时不在职即不能享受年终奖的规定涉嫌排除劳动者权利，应属于无效规定。最终，法院判决地产公司参照2017年的奖金数额发放给朱某。
当然，由于奖金发放涉及企业自主权和劳动者利益的平衡保护，发放时不在职取消奖金发放的条款在实践中仍存在一定争议，如北京市、江苏省、深圳市[6]等地多倾向于否认其效力，但浙江省则倾向于认可其效力[7]。上海市、天津市[8]等则需要考虑奖金的具体性质，如属于劳动报酬性质（如属于合同约定年薪的组成部分），则一般不支持离职即取消奖金发放的做法。
◆ 专家建议
综合上述案例以及企业在执行薪酬管理中的其他潜在法律风险，如下建议可供参考：
1.正确理解最低工资的统计口径
最低工资应指劳动者正常提供劳动后执行的工资标准，如果劳动者因病、事假缺勤的，用人单位支付工资可不受最低工资限制。同时，最低工资不应包括加班费以及中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。
对于最低工资标准是否应包含个人应缴纳社会保险和公积金，原劳动部《最低工资规定》第六条第一款明确规定：“确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金……”目前全国大部分地区的最低工资标准包含劳动者个人应缴纳的社会保险和公积金，但也有北京市、上海市、江苏省少数地区按照不同的口径执行，其中上海市、北京市的最低工资标准需剔除个人应缴纳的社会保险和公积金，江苏省则应剔除个人应缴纳的公积金，但个人应缴社会保险可包含在最低工资标准当中。
2.执行停工停产降低工资不得违反法律规定
因疫情或经营困难等原因执行停工停产作为劳动合同履行期间用人单位进行自救的一种特殊情形，法律授予用人单位在员工未提供劳动的情况下单方调整工资支付标准的权利，其中停工停产第一个工资支付周期内应正常计发工资，次月起则按当地法规支付相应的工资（见表2-4）。实践中，对于第一个工资支付周期的理解亦存在一定争议[9]，但主流司法实践认为从公司实际停产日起算30天较为合理，而非按停工开始的自然月或发薪间隔来理解。
应当注意的是，停工停产既包括公司全体停工放假，也包括单位个别部门（车间、分厂）整体停工放假，但不应包括针对个别劳动者实施停工放假的情形[10]。此外，企业执行停工停产应履行相应的民主和公示程序，确保程序合规。
表2-4 部分省市停工停产工资一览表
3.用人单位就提成、奖金等设置附加条件应公平合理
劳动者所应获得的基本工资、加班费、病假工资及国家法律规定的特殊津贴等属于“保障性劳动报酬”范畴，用人单位不得通过合同、规章制度设置任何限制性条件，否则司法机关可以排除劳动者的基本权利为由判定相关条款无效；但对于提成、奖金、住房补贴等“激励性劳动报酬”，用人单位享有一定的自主权，包括设置合理的程序条件和实体条件，如设置绩效考核程序、确定奖金的支付比例和具体时间。用人单位宜在规章制度中明确奖金的目的，如只用于激励员工未来表现的“留任奖”“在职激励金”等，以发放时在职作为发放奖金条件容易获得法院支持，相反，如果是基于对员工过去工作的肯定和需要进行考核的奖金，直接以发放时已离职为由取消奖金则风险较大。
应当注意的是，用人单位设置激励性劳动报酬所附条件也应有程序限制和实体限制，包括用人单位制定相关提成奖金办法应履行民主程序，执行考核程序应按既定的程序进行，保证考核结果公平合理；从实体上，用人单位创设的条件不得违反法律规定，如将员工怀孕休产假作为不发放相关奖金的条件因违反了法律规定而无效。在实际履行阶段，如果用人单位通过违法解除等手段导致劳动者获取相关报酬的条件不成就的，应视为条件成就，用人单位仍应支付相关报酬。
◆ 相关法规
《劳动法》
第四十六条第一款 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条第二款 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》
第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》
三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题
（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
（六）保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。