第四节 经营者激励与约束机制研究综述
一 国内研究综述
（一）对经营者激励与约束机制理论研究发端的梳理
国内较早提出经营者激励与约束问题的是杨继绳[10]，他认为激励就是激发直接生产者和各级管理者的积极性，创造各种条件，使他们的才能得以充分施展。激励可以分为物质激励和精神激励，两者要同时运用，在运用激励的同时还要注意均衡。因为这一时期市场经济尚未确立，所以对激励与约束的研究尚不够重视，对于激励与约束机制的深入研究是随着市场经济的确立和国有企业改革逐渐发展起来的。关于激励与约束机制的理论，有两种主张：一是产权理论，强调产权的激励和约束，以张维迎为代表；二是竞争理论，主张以公平竞争的市场环境来确保激励约束的有效性，以刘小玄和林毅夫为代表。
张维迎[11]较早地把国外对于现代企业激励与约束方面的理论引入国内，在《企业的企业家》一书中，他从决策能力和决策责任两方面来说明具有企业家能力的管理者能够占有全部剩余价值并成为剩余价值索取者，即使在考虑监督的情况下，那些难以监督或者监督成本极高的人，仍然可能分享企业的剩余价值，要通过各种机制保留、运用和激励企业家的人力资本，使企业家更好地运用手中的权力。钱颖一[12]对激励问题的关注也比较早，他从产权的角度谈到公司治理中要注意经理人的代理问题，并特别指出中国的代理问题因为产权和制度的原因，要比西方复杂，因此要安排好经理人的控制权，做好激励与监督约束。张维迎[13]在研究企业兼并无效和重复建设时进一步指出，缺乏对经营者产权的安排，使其很难获得企业的剩余索取权，这对于企业的发展壮大是十分不利的。何浚[14]认为国有企业的产权问题对经理人员具有双向刺激作用，一方面，经理人员利用政府在企业产权上的超弱控制，形成事实上的内部人控制，追求个人利益，使投资者的利益受损；另一方面，经理人员会利用政府行政上的超强控制推脱责任，转嫁自己的风险。以上的分析都表明对经理人员的产权安排是激励与约束机制的关键。但是，仅仅从产权角度来看激励与约束机制，研究者往往会认为目前的关键问题是对经营者的激励不足，只有让经理人取得产权才能激发其内在的积极性。这种认识的偏颇在于过分强调经营者人力资本的重要性，尤其是在以国有资产为主的情况下，将产权激励视为解决之道，一味地私有化可能会造成国有资产的流失。
刘小玄[15]较早注意到产权激励存在的问题，她认为产权事实上可以分为资本的名义产权和实际的经营产权，产权的分离必然要求经营者获得部分的剩余价值，但需要市场竞争才能促进有效率的产权制度的形成，并以此确定合理的决定产权要素报酬的机制。林毅夫[16]认为，激励与约束的问题实际上是委托代理的问题，这种问题不仅在我国出现，西方国家也大量存在，在不存在竞争市场的前提下，越是扩大企业自主权，实施所谓的产权改革，经营者与所有者之间激励不相容的问题就越突出。杨瑞龙和周业安[17]也认为，单纯依靠放权让利很难优化国有企业的激励约束机制，必须通过企业控制权的竞争来硬化约束机制。从竞争的角度来看激励与约束机制，这一理论更加偏重于对经营者的约束，也就是说，不仅要让经营者在报酬上与自身努力所形成的企业绩效相关，而且要重视外部市场竞争环境的建设，使经营者时时都有忧患意识。
通过以上的分析，我们看到，无论是产权理论还是竞争理论，其共同点在于都是为了解决委托代理中存在的经营者同所有者目标不一致的问题，只是采用的具体手段不同，前者更多地关注对经营者的激励，认为只要激励手段得当，约束效应也自然产生；后者则认为，没有外部竞争市场的约束，仅靠激励是难以解决问题的，只有在强有力的约束前提下，激励才是有效的。从理论上讲，对经营者的激励有两个前提条件，一是两权分离，二是信息不对称且难以监督。产权激励可以减轻两权分离带来的问题，竞争则可以暴露出更多的信息，减轻信息不对称的程度，所以两者本身就是互补的。但是，竞争的市场不是一蹴而就的，我们也不可能等到竞争市场形成再来安排激励，当前的情况下，必须一方面给予经营者适当的激励；另一方面逐步建立公平竞争的市场环境。此外，激励约束机制的设计，还需要结合具体的行业和产业特征，因为不同的行业，其竞争程度也不相同，激励与约束机制也会有很大差别。而当前对激励与约束机制的研究成果大多是以所有行业为研究对象，对具体行业或产业的研究还不够深入。
（二）以所有行业为研究对象的激励与约束机制研究
以所有行业为研究对象的研究成果比较丰富，无论是货币激励还是非货币激励，内部约束还是外部约束，都有理论上的阐述和实证上的研究。但是，一个明显的特点是，不同的学者对同一问题的研究结果往往相互抵触，争议很大，未能达成共识。
1.货币激励
对于货币激励的研究可以分为两个方面：一是经营者薪酬与公司绩效的关系，二是股权激励与公司绩效的关系。对于经营者薪酬与公司绩效的关系，虽然在理论上普遍认为目前经营者的薪酬结构不合理，薪酬与公司绩效不相关，存在着激励不足的问题，但实证研究却一直未能显示统一的结论。如魏刚[18]、李增泉[19]等的实证研究结果虽然表明高管人员的薪酬与公司业绩之间不存在正相关关系，但是，宋增基和张宗益[20]、陈志广[21]等的研究结果却支持相反的结论，认为高管人员薪酬与公司业绩存在显著正相关关系。对于股权激励与企业绩效的关系，研究结论也莫衷一是，于东智等[22]的研究认为两者之间无相关关系，但高雷等[23]的研究认为两者呈正相关关系，吴淑琨[24]、张宗益等[25]的研究则认为两者呈倒U型关系。
在经营者薪酬差距与公司绩效的关系上，基于行为理论的研究认为薪酬差距加大可能会挫伤经营者的积极性，从而影响其努力程度，与公司绩效负相关，而基于锦标赛理论（Tournament Theory）的研究则认为薪酬差距的加大能够刺激经营者更加努力，从而提高公司绩效。实证研究结论也各有说法，林浚清等[26]、陈震和张鸣[27]等的研究表明两者正相关，支持锦标赛理论。而王永乐[28]、张正堂等[29]的研究则支持行为理论，张正堂认为无论从薪酬的绝对差距还是相对差距来讲，都与公司绩效负相关。王永乐认为同一层级内的薪酬差距与企业绩效负相关。
对于国内实证研究结论各不相同的原因，多数学者认为主要是样本的选择和变量指标设计的原因，事实上一个重要的问题在于，这些研究都是以上市公司为研究对象，而经营者薪酬与所在行业密切相关，不同行业的经营者薪酬差异显著，很难进行合理公正的比较。在研究经营者货币激励时，不分行业的研究，其结论难免失于偏颇。别外，这些结论对于处在具体行业中的企业来说可能并不适用，要真正说明问题，就必须将各个企业放在自己所在的行业或产业里进行研究。
2.非货币激励
对于经营者的非货币激励研究可以分为两个方面：一是控制权激励，二是声誉激励。所谓的控制权激励，指的是经营者获得对公司的控制权后，伴随而来的权力和地位对经营者的激励。对于控制权激励，由于对于经营者非货币激励研究多集中于国有企业经营者，多数学者认为晋升激励是当前对经营者最为有效的激励方式。如宋德舜[30]的研究发现，因为晋升激励附带的财富效应很高，所以除政治激励能显著改善绩效外，经营者的货币激励、股权性质、两职合一、债权人治理等都和绩效没有显著关系。张维迎[31]认为，经营者更看重控制权收益，因为对货币收益的占有依赖于控制权收益，失去了控制权，也就失去了货币收益。王珺[32]认为，由于国有企业的经营者与行政组织之间存在多次博弈机会，而经营者与企业之间却只是一次性博弈，所以他们更看重的是组织的晋升激励。姚先国[33]认为，职位在劳动关系中作用很大，不仅因为职位高薪酬高，而且较高的职位意味着较高的地位、更多的权力和荣誉，这些也会为经营者带来很强的满足感。
除了晋升激励，职务消费也是经营者通过控制权获得额外效用的一种途径。权小锋等[34]的研究认为，国有企业高管的权力越大，他们通过权力获取的私有收益就会越高，国有企业中的地方企业高管喜好货币收益，央企高管则更偏好隐性的非货币性私有收益。在职务消费的问题上，学术界主要有两种观点：一种观点认为职务消费是一种代理成本，将损害股东利益。如，夏冬林和李晓强[35]认为职务消费是一种代理成本，要通过改善公司的监督机制和激励机制来遏制企业管理层的在职消费，从而降低公司的代理成本。杨淑君等[36]认为现阶段在推行国有企业经营者多元化的年薪报酬制度的同时，必须控制经营者过度“在职消费”之类的隐性收入。罗宏等[37]的实证研究结果显示经营绩效和职务消费存在负相关关系，即经营绩效越低，职务消费越高。另一种观点则认为职务消费在一定程度上也能够产生激励作用，只要在合理水平之内，就可以提升经理人员的工作效率，进而提高公司业绩。如，陈冬华等[38]认为职务消费本身是有其存在的合理性的，作为公司正常经营的需要以及契约不完备性的产物，职务消费会对经理人产生自我激励的作用。但现在的问题是，很多国有企业职务消费远远超过应有水平，因此这种激励成本就显得有些高昂，而且对公司业绩形成了负面影响。杨洁[39]也认为职务消费是企业家向社会展示身份的一种需要，因此也是一种激励手段。但是，目前的职务消费在我国存在着失控的问题，可以考虑对职务消费进行定额或者将职务消费货币化。
对于声誉激励的研究，张维迎[40]对不对称信息状况下经营者行为的动态博弈进行分析后认为，声誉激励机制之所以起作用，是因为经营者现期的努力对产出的影响改变了市场对经营者能力的判断。黄群慧[41]认为具备开拓创新精神的经营者，声誉对其的影响尤为重要，声誉甚至可以替代报酬之类的显性激励，而且声誉激励注重长期以来企业家的一贯行为，有利于企业的长远发展，可能是经营者自我激励的最好方式之一。虽然学者们普遍认为对于经营者的声誉激励是十分必要的，但良好的声誉激励机制建立需要相应的条件。张嫘[42]、李春琦[43]等都认为建立经营者的声誉激励机制，必须保证经营者具有长远预期，培育充分竞争的经理市场，具有良好的外部环境，如社会法律环境、规章制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成等。苏歌[44]认为经营者声誉激励机制要发挥作用必须有两个前提：一是经营者要建立良好的声誉只能通过提升企业价值来实现；二是良好的声誉能够带来良好的经济效益，不好的声誉带来较差的经济效益。而这两个前提，目前还不具备。陈幸[45]考察了声誉激励与高管薪酬的关系发现，两者的正相关关系并不显著。这些研究说明了声誉激励在当前的环境下还不能真正发挥作用。
3.内部约束
在内部约束的研究上，可以分为三个层面，分别是股东的约束、董事会的约束、监事会的约束。作为资本的所有者，股东应该具有自发的监督动力，从而约束经营者的机会主义行为，正如赵许明所言：“股东是诸监督力量中最基本、最重要、最持久的力量和因素。”[46]但事实上，由于股东们所持股份各不相同，往往造成大股东和中、小股东在监督约束经营者方面采取完全不同的做法。曹玉贵等[47]通过对大股东和中、小股东的监督行为进行理论分析，认为虽然中、小股东在监督经营者经营管理方面的最优策略是“搭便车”，大股东只能选择监督，但大股东在主动承担对经营者监督责任时，又容易造成对中、小股东利益的侵占。宋敏等[48]的实证研究证实了控股股东的监督和“隧道效应”是并存的。这一结果说明了股东在约束经营者行为方面本身还存在着利益冲突。在如何提高股东对经营者监督效果、解决股东利益冲突方面，学者们有两种建议：一种是从完善制度方面入手。如徐国强[49]等认为要完善股东质询制度、股东提案制度及股东诉讼制度等，从而保护中、小股东的利益。刘茂平[50]等认为要对大股东的监督努力给予合理的补偿，同时要利用法律等治理机制强化对投资者的保护，降低大股东侵害程度。另一种是从改变股权结构入手。欧阳志刚[51]、吴永明等[52]认为股东的监督效率受制于股权结构，通过建立既适当集中，又没有控股股东的权力结构，有利于解决股东监督中存在的小股东“搭便车”、大股东“寻租”的问题。
在董事会对经营者的约束方面，研究成果主要集中于董事会特征与公司绩效及经营者薪酬的相关性方面。董事会特征主要包括四个方面：董事会规模、董事会会议次数、独立董事的比例、董事长和总经理是否两职合一。在董事会规模方面，多数研究结果比较认可较小的董事会规模有利于提高公司业绩，如孙永祥[53]的实证研究结果认为，公司的董事会规模与公司绩效之间具有显著的负相关关系。沈艺峰和张俊生[54]在对上市公司中PT公司（连续三年亏损被暂停上市交易的公司）、ST公司（出现财务状况或其他状况异常的）以及非ST公司的董事会规模进行对比后发现，PT公司董事会规模最大，ST次之，非ST公司董事会规模最小。但与此同时，也有学者提出，董事会规模过小或过大均不利于工作效率的提高。如于东智和池国华[55]等的实证研究结果就认为，董事会规模与公司绩效指标之间存在着倒U型的曲线关系。
关于独立董事在董事会中所占比例，有的学者认为独立董事比例提高有助于公司业绩的提高，如王跃堂等[56]认为公司业绩与独立董事比例正相关。还有一些学者却认为独立董事没能发挥监督的作用，如谭劲松[57]等人认为我国上市公司独立董事比例与公司业绩没有显著的相关关系。李常青和赖建清[58]甚至认为独立董事比例与公司业绩负相关。
关于董事长与总经理是否两职分离，理论上有两种不同的见解：一种认为董事长与总经理兼任，可以有效地减少监督成本；另一种看法则认为，董事长与总经理兼任，会使经营者缺乏监督，加重“内部人控制问题”，导致代理成本增加进而影响公司绩效。吴淑琨等[59]对中国上市公司的两职分离与合一做了实证分析，认为两职是否合一与其绩效之间并没有显著的联系。而陈军等[60]的研究则认为董事长和总经理两职分离时公司绩效较好，董事长与总经理的两职分设有助于制衡效率的提升。在董事会的会议次数方面，一种看法认为董事会会议多则表明了董事会比较勤勉负责，对经营者的约束力较强，因此董事会会议次数与公司绩效正相关。与之相反的看法是，公司只有在遇到较多问题时才会召开董事会，所以董事会会议次数与低效率的董事会工作效率和较差的公司绩效相关。杨清香等[61]从财务舞弊的视角来研究董事会会议频度对财务舞弊的影响，发现其抑制作用在逐步加强。但总的来看，实证结果更倾向于支持后一种结论，如胡晓阳等[62]的实证结果都表明公司业绩与董事会会议次数显著负相关。
在监事会对经营者的约束方面，研究结果普遍认为当前监事会的约束力度不够，主要问题在于制度设计上存在缺陷，使监事会不能很好地履行职责，如马荣伟[63]等就认为监事会不具有实质性权力，现实制度上的缺陷导致公司运作实践中监事会徒有虚名、监督无力，无法有效地承担起监督经营管理层的职责。2005年，新的公司法对于监事会的会议议事机制和表决程序做了规定，对监事会的职权扩张也做了详细的规定，但监事会监督不力的现象依然没有得到改善。石水平[64]等的实证研究表明，监事会治理对公司绩效没有显著的影响。在这种情况下，一些学者不断质疑监事会的有效性，有的学者如谢志华[65]等甚至提出要取消监事会（制度），设立审计委员会来取代监事会。
与上述观点不同的是，另一些学者认为，监事会在内部监督中应处于主导地位，监事会监督软弱是因为在实施的过程中还存在独立性不强等问题，应加强监事会的监督职能。甘立志等[66]认为中国目前阶段不应废弃监事会制度，相反应加强其监督职能。卿石松[67]等的研究发现对监事薪酬或持股的提高可以促进公司内部规范运作，从而提高公司绩效，因此应当加强监事会力量。此外，因为监事会和独立董事同时具备监督职能，一些学者也指出要妥善解决两者可能存在的冲突问题。如孙敬水[68]等认为要避免独立董事在监督问题上与监事会的监督职能重叠。朱慈蕴[69]等认为监事会制度和独立董事制度之间存在冲突，也降低了监事会对经营者的约束效力，所以必须确认一元监督的原则，摒弃同一公司同时设置监事会和独立董事的做法，提高监督效率。
4.外部约束
对于外部约束的研究，可以分为三个方面，即产品市场竞争的约束、经理人市场的约束和资本市场的约束。外部市场约束的有效性主要源于竞争对经营者构成的压力，钟胜和汪贤裕[70]认为，利用经理市场、资本市场、产品市场的竞争，建立竞争机制，一方面对代理人形成必要压力有利于提高代理人队伍的整体水平；另一方面，能通过竞争减轻信息不对称程度，从而提高代理人行为的透明度，有利于对代理人的监督、约束，有利于委托代理问题和内部人控制问题的解决。由此可以看出，无论是产品市场、经理人市场还是资本市场，竞争的强弱以及经营者面临的压力很可能会反映出约束力的大小。从现实的情况来看，一方面，不同的竞争程度下经营者压力不同；另一方面，即使竞争程度相同，不同的股权结构和股权性质下的经营者也面临着不同的压力。因此，对于影响外部市场约束效果的研究，大多都是从这两点出发的。
在产品市场竞争程度的研究方面，蒋荣和陈丽蓉[71]从CEO变更的角度来研究竞争的约束效果，结果发现在低竞争行业中，竞争强度的增加会增加约束效应，CEO变更对公司业绩变化敏感，在高竞争行业中，CEO变更则对相对业绩变化敏感。这一结论和谭云清[72]的研究非常相似，他发现若企业未达到平均市场份额，则产品市场竞争程度越高，需要的监督水平就越低，激烈的产品市场竞争可以起到监督经理人的作用；若企业达到了平均市场份额，则产品市场竞争程度越高，需要的监督水平也越高。这些研究结果说明产品市场的外部约束效果不仅会受企业竞争程度的影响，还会受企业在市场中的地位影响，因为企业在市场中地位越高，产品竞争带来的压力就会越小，其约束效应也会变小。
在产品市场竞争与股权结构的相互关系上，施东晖[73]认为市场竞争只有在股权较为分散和股权高度集中的企业中才能发挥正面影响。牛建波和李维安[74]以制造业为样本发现适度集中的所有权与产品市场竞争对企业产出的影响存在互补性关系，较为分散的股权结构与产品市场竞争之间也存在这种互补性作用。姚佳和陈国进[75]以制造业为样本研究发现，在股权结构适度集中的公司中，市场竞争更能提高企业绩效，竞争与高度集中的股权结构对公司绩效的提高存在着替代关系，即在股权结构高度集中的公司里，竞争能够对这种股权结构的不利影响形成一种制约作用。
在经理人市场的研究方面，一些研究者如霍爱玲[76]等认为，由于经理人缺乏，经理人市场尚未形成，所以应该首先培育职业经理人。而另一些学者则认为经理人市场之所以未能形成，是因为市场环境尚未形成。如丁富国[77]认为“经营者才能”还没有完全成为真正意义上的商品进入流通领域。徐林[78]认为要构建职业经理人市场所必需的制度，建立职业经理人市场进入退出机制，健全经理人市场竞争规则。严建苗和万建军[79]认为完善的经理人市场需要引入声誉机制等。
在经理人市场的约束效果上，研究者普遍认为当前的经理人市场并不能够起到应有的约束作用。由于行政任命经营者缺乏以市场为导向的竞争机制，从而使职业经理人市场很难发挥作用，目前，首先应当做好经理人的选任机制，形成以市场为导向的竞争的经理人市场。如杨伟文[80]就认为竞争性市场的形成是职业经理人市场化的关键，应当建立以市场为导向的经理人选聘机制。叶迎[81]认为在经理人行政化配置的状况下，经营者感受不到经理人市场的压力，只能感受到职位更换的压力。柏培文[82]认为当前经营者更迭机制是无效的。实证研究结果也证明了当前经理人市场约束效力很弱，如高愈湘等[83]的研究结果发现，公司控制权市场对公司高管人员总体上无明显的更替作用，“二元经理人市场”仍居于主导地位。控制权转移后，企业更处于超强的内部人控制状态，公司控制权市场未能发挥相应的公司治理效应。刘嫣[84]的研究也认为，以经理人市场为主要来源的外部继任者在总经理发生变动后的两年内对业绩的改善并没有起到积极的作用，反而可能会导致业绩的下滑；在公司内有工作经历的内部继任者对总经理变动后的业绩不会产生显著影响。由此看来，市场环境的不成熟使经理人市场很难发挥作用，而经理人市场的低效率也反过来阻碍了市场环境趋向成熟。
对资本市场的约束效果研究，可以分为两个方面：一是证券市场的约束效果，二是债权市场的约束效果。对于前者的研究，赵昌文等[85]认为当前我国的资本市场还存在许多缺陷，证券市场传递信息的无效性，使其还不能对上市公司起到积极的约束作用。但也有不少学者认为，证券市场中的机构投资者对上市公司的经营监督较为有效，要大力发展机构投资者，发挥机构投资者对经营者的约束作用，如郎唯群[86]、罗栋梁[87]等的实证研究也证实了机构投资者持股与公司绩效存在一定的正相关关系。在债权市场的研究方面，多数研究者支持银行作为债权人参与公司治理，用债权监督的形式来约束经营者的不利行为。卓敏[88]等认为商业银行可以采用渐进的方式参与公司治理，从债权治理到股权治理。苗春健[89]认为应该允许银行债权人通过同公司自由约定的方式进入公司监事会，并且允许银企双方约定赋予银行监事更为广泛的监督职权，以达到对公司经营层的强力制衡。但也有学者如沈红波[90]、孙婷婷[91]等认为，由于制度的原因，当前银行的约束效果非常有限。
以上对经营者激励与约束机制的研究是以全部上市公司为研究对象的，其研究结果虽然可以反映当前中国上市公司激励与约束机制存在的问题，但对于处在具体行业中的企业而言，由于不同行业之间的差异较大，研究结果缺乏针对性，应用价值并不大。此外，不分行业的研究，可能会使得行业之间的差异互相中和，导致结论不科学甚至相互矛盾。
（三）以具体行业为研究对象的经营者激励与约束机制研究
1.经营者激励机制研究
以具体行业作为研究对象，克服了不同产业或行业之间企业经营者薪酬存在的差距问题，而且相同产业的企业面临着相同的竞争环境，其结论更具科学性。如胡婉丽等[92]以生物医药行业高管薪酬数据进行研究，结果表明，公司高管薪酬水平与企业业绩显著正相关。陈俊[93]对高新技术行业和医药生物行业的高管薪酬与公司业绩的实证研究结果表明二者之间存在正相关关系，杨敬儒[94]对房地产行业高管薪酬与公司业绩的实证研究也表明了高管年薪与会计收益指标存在显著的正相关关系。郑芳芳[95]对房地产行业的研究显示，高管薪酬与加权平均净资产收益率及基本每股收益呈显著正相关，与净利润无关。宋增基等[96]的实证研究认为银行业CEO报酬与公司相对业绩没有明显关系。从上面的研究结果我们看出，当我们以具体的产业作为研究对象时，对同一行业的重复研究结果大多会表现出一致性。此外，高明华[97]采用上市公司前三位高管薪酬与营业收入额的比例来衡量高管薪酬指数，首先分行业找出基准值，然后将各行业基准值平均得出上市公司整体基准值，最后将各公司薪酬指标与基准值相比就得到各上市公司薪酬指数。通过按数值大小排名对不同行业的比较发现，行业高管薪酬激励过度的公司比重最低的是采掘业，仅为3%，而行业激励过度比重最高的是传播与文化产业，高达67%，并且认为造成这一差距的主要原因是行业的特殊性。方谋耶和潘佳佳[98]对不同行业的高管薪酬与公司业绩相关性的研究认为，建筑业、电力、煤气及水的生产和供应业、信息技术业和制造业高管薪酬与公司绩效正相关，其余行业的高管薪酬与公司绩效并无显著相关性。在高管薪酬差距与企业绩效的相关性研究方面，曾思琦[99]在考察了行业因素的影响后发现，薪酬差距在农业、制造业和房地产业中表现极为显著，刘静怡[100]的研究结果也证实了影响高管薪酬的因素很多，行业因素是其中一个重要的因素。
以上的研究结果告诉我们，正是因为行业的因素起很大作用，所以当我们把全部行业纳入研究时，就容易出现选择样本的标准不同，加上变量指标的不同，自然就会面对同一研究对象而得出完全不同的结论。
2.经营者约束机制研究
在约束机制的研究方面，徐源[101]选取制造业为样本，研究董事会的监督效果，认为董事会规模与公司绩效之间呈倒U型的关系，独立董事比例与公司绩效没有明显的相关关系，董事会年度会议次数与公司绩效之间没有确定的相关关系。杨怡[102]对垄断产业的研究则表明，独立董事比例、董事长与总经理两职合一与垄断行业上市公司企业绩效之间存在明显的正相关关系，其他如董事会规模、会议次数与公司绩效并无相关性。在外部约束方面，牛建波和李维安[103]对1998～2003年制造业上市公司的研究发现，适度集中和较为分散的股权结构与产品市场竞争对企业产出的影响存在互补性关系，此外，董事会治理与产品市场竞争之间也存在着替代性关系。杨蕙馨和王胡峰[104]发现，所属行业的竞争性越强，前三名高层管理人员年度报酬、高管持股比例对企业绩效的影响越大，在垄断性行业，前三名高管报酬总额对企业绩效没有显著影响。李红坤等[105]对保险公司的研究表明保险公司的公司治理与保险产品市场竞争具有显著的替代性。这些研究成果进一步证实了分行业研究的重要性。
虽然已经有不少学者开始从不同的行业或产业着手来研究经营者激励与约束机制的有效性，但目前存在的一个问题是，对于各个行业经营者激励与约束机制的研究多集中在激励机制或约束机制的某一方面，将激励与约束机制同时纳入研究视野、针对某一行业进行深入系统研究的成果并不多见。此外，由于行业分类标准较多，如果在研究当中不按照科学的分类标准，对样本的选择就很容易受主观性和随意性支配，如制造业、高科技等行业的说法，在概念上就比较模糊。因此，本书认为在对各个行业进行研究时，必须要有科学的行业分类标准。中国证监会的《上市公司行业分类指引》按照行业的营业收入比重对从事多种产业活动的上市公司法人进行分类，是一个很好的参照标准，以此作为分类方式，既便捷高效，又具有客观性和说服力。
（四）文化产业经营者激励与约束机制研究
在经营者激励与约束机制研究方面，完全按照中国证监会《上市公司行业分类指引》的分类把文化产业作为研究对象的成果还极为少见，现有的研究大多集中在其产业分类中的传媒业和出版业。同时，这些研究成果中对员工的激励与约束讨论偏多，对经营者激励与约束的研究相对较少。
1.货币激励
在文化产业经营者货币激励研究方面，多数观点倾向于认为当前该产业对于经营者激励不足，薪酬与业绩未能挂钩，报酬相对较低。如范敏[106]认为我国出版业经营者激励不足，存在着激励方式单一，注重短期激励忽视长期激励的问题。常永新[107]认为激励不足是当前传媒集团管理者面临的主要问题之一，具体表现为管理者报酬没有与业绩挂钩，报酬相对较低，报酬结构缺乏风险收入和长期激励部分。在股权激励方面，一种观点认为股权激励是有效的，可以推行。如朱静雯[108]认为股权激励在解决出版企业经营者关心企业长期利益方面是一个很好的方案，让经营者在一定时期内持有相当数量的股票，享受股权增值收益，同时也承担相应风险，可以有效避免其短期行为。彭斌[109]、傅华文[110]等也支持出版企业实行股权激励。邱京忠[111]等认为在解决媒体高级管理层中的委托代理问题上，传媒产业可以尝试股票期权的激励方式。李松林等[112]在对比了中美上市传媒公司的激励机制后认为，中国上市传媒公司过于注重短期薪酬，应加强对管理人员的长期激励，但在实施股权激励时要防止出现市场操纵、股价与公司业绩的背离等问题。与此相反，另一种观点则认为目前的市场条件还不够成熟，不宜引入股权激励措施。如常风[113]就认为出版业比较特殊，在其他行业没有成熟经验可供借鉴的情况下，不宜贸然引入这一激励机制。魏继新[114]也表示传媒属性决定了媒体不能完全实行股权激励，从法律角度讲，我国绝大多数传媒尚不具备实施股权激励的条件。在实证研究方面，石群峰[115]以2000年至2001年5家传媒上市公司和2002年至2004年9家传媒上市公司的年度数据为基础，总计包含37组面板数据，对传媒业激励与约束机制进行研究，结果显示，传媒上市公司的高管薪酬还应进一步提高，高管平均持股量与公司业绩间没有明显的相关关系。季宸东[116]以2007年沪深股市中10家传媒类上市公司为样本，研究结果认为传媒公司对经营者的激励效应较弱，经营者的报酬偏低，传媒上市公司的经营者持股比例与公司的平均价值显著正相关。经营者持股比例越高，企业的平均价值也随之越高。这里我们看到，虽然季宸东和石群峰的研究都认为对经营者激励不足，但对于股权激励的研究结论却不同。造成这一问题的主要原因可能是样本采集时间不同和变量指标选取的问题。首先，时间不同造成了两个问题，一是研究的对象有差别，二是持股量也有差别。其次，两个人在公司绩效上所使用的变量指标也不同，季宸东以托宾Q值和净资产收益率来衡量公司绩效，而石群峰则选取主营业务利润、加权平均每股收益和加权平均净资产收益率来衡量公司绩效。
2.非货币激励
在非货币激励方面，目前的研究成果比较认可的非货币激励包括控制权和声誉两个方面。如邵昀波等[117]认为货币激励、声誉和控制权三者是构成企业良性运行的重要因素，传媒企业管理激励模式的发展趋势应是将三者融合起来，对经理人能产生更大作用的激励应是经理的权力、事业和声誉等隐性激励。李阳[118]也认为出版企业高层的激励分为物质激励和精神激励两个方面，其中精神激励包括权力、事业和声誉。在非货币激励效果的研究上，常永新[119]认为控制权作为一种激励因素远未发挥作用，声誉机制没有建立，企业经营好坏与经营者的职业前途没有必然联系。马瑞洁[120]认为出版企业的问题在于没有把声誉激励与物质报酬结合起来，要加强经营者退休后的声誉预期。放宽出版社经营者的年龄限制，遏制59岁现象。对于职务消费，多数持批判的态度，也就是说，职务消费不是一种合理的激励方式。如曾庆宾[121]指出必须控制“在职消费”之类的隐性收入。刘友芝等[122]认为当现有激励下所获得的显性收入不如隐性收入时，经营者就极有可能利用职务之便，采取各种手段为自己牟取私利，如成立关联企业、进行大量职务消费和转移上市公司资产等，这将损害公司利益。邱京忠[123]认为职务消费在国有传媒企业中更为严重。我国国有传媒企业垄断性很强，即使内部有竞争，竞争也不是很充分。但是，我们必须承认，对于经营者而言，职务消费是不可避免的，合理的职务消费不仅可以激励经营者提高工作效率，而且是企业经营必须承担的成本，因此，需要通过其他激励方式来引导职务消费的合理化。如傅华文[124]就提出可以通过职务消费货币化来节约这方面的支出。
3.内部约束
在内部约束的研究方面，多数研究认为传媒业和出版业还存在着较为严重的内部人控制现象，尤其是出版业，因为刚刚转制，很多公司股权结构高度集中，董事会、监事会、经营层高度重合，公司治理还很不规范，内部监督往往流于形式，很难真正发挥作用。周百义和肖新兵[125]认为目前的出版集团党委会、董事会、监事会、经营管理层高度重合。从某种意义上说，很多出版集团公司设立董事会、监事会只是为了满足工商登记和法律形式上的需要。因此，公司的内部监督往往形同虚设。在提高内部约束方面，他们认为要强化董事会监督机制建设，注意外部独立董事的选派与结构比例。另外，他们经过调查发现，监事会主席一般由纪委书记兼任，而这种下级监督上级的格局是从党政机关复制而来，其效果可想而知。因此在公司治理中还必须加强监事会的建设。张美娟和张海莲[126]认为，对于监事会的设立，要采用内外结合的机制，外部监事由政府部门指派人员或专业人士来担任，内部监事则从职工中选择，他们能从内部观察经营者的行为。与此同时，监事会中的所有成员都不应在出版企业中担任任何行政职务，如此，才能保证其监管的公正性。胡誉耀[127]也认为当前大多数出版集团与经营班子高度重合，独立董事被架空，监事会作用不大，有的出版集团弃而不建，有的十分不规范，要通过发展职工监事和外部监事来提高我国出版集团监事会的独立性。对于传媒业的研究，李维安和常永新[128]等认为“产权残缺”导致委托人的缺位进而使传媒业内部监督机制弱化。这一认识与石群峰和季宸东的实证研究相吻合，他们的实证研究表明，传媒公司内部人控制导致约束机制弱化，独立董事的监督作用非常有限。
4.外部约束
在外部市场约束研究方面，由于文化产业转企改制起步比较晚，很多法律、制度等还有待于进一步完善，有效的竞争市场还没有形成，因此当前文化产业外部市场约束力还非常弱。在产品竞争方面，传媒业和出版业目前还存在比较高的政策门槛，还不能够自由地进入和退出，加上区域壁垒和条块分割的存在，使得该产业与其他产业相比显得竞争不够充分。如曹鹏[129]认为，在我国还没有真正意义上的传媒企业，也就是完全多元化、享有自由进入与退出权利的企业。牛雯雯[130]认为，当前的传媒市场实际上是各种行政力量综合反映的结果，表面上看起来是一种垄断竞争，实际是政治力量保护下的寡头垄断。此外，张小灵[131]认为传媒业还存在严重的地区壁垒。对于我国出版业的竞争状况，李岩[132]等认为出版行业受到国家政策性保护，进入门槛比较高，因此我国的出版业并不是一个充分竞争的市场。韩琳[133]认为我国已组建出版集团的省、直辖市基本形成了寡头垄断竞争市场，而从全国范围来说，图书出版市场又是政府保护下的有限竞争，市场集中度低。
常永新[134]认为传媒产品市场存在着垄断和不公平竞争的问题，传媒资本市场还存在着许多不规范的行为，作为社会资源配置机制的功能远未发挥，至于经理人市场，则仅仅处在发育阶段，传媒职业经理人人力资本的配置还没有市场化。关于经理人市场的研究，备受学者关注的就是经营者的选拔和任命机制，因为目前文化产业中大多数企业都存在着经营者还是由政府组织来任命的情况，所以研究者们纷纷提出要建立竞争性的职业经理人市场。在这一问题上，有的学者认为当前经理人市场机制失灵，主要是因为政府任命主导制的存在阻碍了市场机制发挥作用，由此导致物质报酬偏低，缺乏相应人才，所以需要从改变制度入手来培育职业经理人。孙晓丹[135]、向志强等[136]都持这一观点，他们认为，传媒业的核心领导都是由行政权力或政府组织直接选拔和任命，很多经营者本身还带有行政级别，这样不仅不会存在外部的竞争压力，而且内部的制约和监管也会相对弱化。在出版业方面，周百义认为，“目前中国书业还没有形成职业经理人成长的土壤，出版企业的管理团队，特别是主要经营者，还是由上级任命。一是出版企业自身的意识形态属性决定了很多地方并不敢将一个出版企业交到一个流动的职业经理人手上。二是干部选拔的规定和原则，决定了有级别的出版企业不会通过猎头公司寻找职业经理人。三是国有企业的所有者缺位，导致无人敢承担政治风险和经济风险聘用职业经理人。”[137]高树军[138]等也都认为我国还没有真正意义上的出版职业经理人，要培育出版企业经理阶层，形成出版企业经理人市场。对于资本市场约束的研究方面，曾庆宾[139]认为要重视银行的债务约束，建立公平竞争环境。通过监事会、内部职工的制衡作用加强对控制权的约束。胡誉耀[140]认为当前机构投资者对于出版集团的外部治理效能作用不太明显。周百义和肖新兵[141]认为由于国有资本处于绝对控股地位，从二级市场上购买了股票的小股民，由于信息不对称，对公司情况了解有限，尽管有“用脚投票”的权力，实际上仍然左右不了公司的日常经营。
从以上的研究成果我们看到，对于文化产业经营者激励与约束机制的研究还处于探索阶段，多数以理论探讨为主，实证的研究还比较欠缺，尤其是对非货币激励和外部约束的实证研究极为匮乏。对于该产业货币激励和内部约束的实证研究，以石群峰和季宸东为主要代表。但是他们的研究在研究方法上或多或少地存在一些问题，比如石群峰的问题在于研究中没有采用统计分析的方法，只是将数据列举出来目测对比，在高管薪酬与公司绩效相关性研究方面，公司业绩指标只采用了加权每股收益作为检验指标，还不够全面，也缺乏说服力。季宸东的研究存在着样本选取量少的问题，只有10家公司，对于公司绩效的指标设计也比较单一，以净资产收益率（ROE）来衡量当前公司价值，以托宾Q值用来衡量传媒上市公司的价值成长能力。这两个指标能否真正衡量公司绩效还有待商榷。因为众所周知，我国的股市价格在反映公司价值方面信息效率并不高，加上传媒业上市公司限售流通股所占份额比较大，托宾Q值在衡量上市公司价值方面就显得缺乏可信性。在数据分析方面，作者既没有使用回归分析，也未采用相关性分析，只是列出了均值、标准差和方差，从中很难看到统计数据和经营者激励与约束机制之间的关系或结论，仅从百分比高低上来判断传媒上市公司的经营者持股比例与公司的平均价值显著正相关，结论就显得有些牵强。
总的来看，目前对于文化产业经营者激励与约束机制的研究还相当零散，具体表现为以部分企业为研究对象的成果多，以整个产业为研究对象的成果少；对激励与约束机制中某一“点”的研究成果多，把激励和约束机制作为系统进行“面”的研究成果少；理论研究成果多，实证研究成果少。
二 国外研究综述
激励与约束机制在国外的研究发端于现代企业所有权和经营权的分离。1932年，伯利和米恩斯在《现代公司与私有财产》一书中提到了经营权和所有权的分离问题，由此引发了对激励与约束问题的关注，随后，激励与约束的问题在产权、契约、信息经济、博弈、委托代理等理论研究过程中不断丰富，在解释和解决激励与约束机制的问题方面逐渐深入。
（一）货币激励
国外研究者对于企业经营者货币激励的研究，理论上是没有争议的，在一个典型的激励问题下，委托人与代理人之间存在信息不对称的情况，所以无法确切了解代理人的努力程度，在监督成本过高的情况下，如果想让代理人从委托人角度出发来采取最优行动，就必须根据代理人的产出情况来实施激励。但是实证结果却一直未能明显地支持这一认识。如Rappaport[142]的研究就认为薪酬与绩效之间即使存在相关关系，这种关系也非常微弱。Demsetz和Lehn[143]以1980年511家公司为样本，采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，结果发现二者之间并不存在显著的相关关系。Jensen和Murphy[144]1990年的研究认为经营者报酬与企业业绩的相关性并不大，他们发现CEO的薪酬业绩敏感度很低，股东的财富每变动1000美元，CEO仅变动3.25美元。这一看法和Tosi等[145]的研究结果相吻合，Tosi的研究检验了公司规模、公司绩效同CEO报酬之间的关系，结果显示公司规模在解释CEO总体报酬上超过40%的方差，而公司绩效不足5%。Duffhues[146]等对荷兰上市公司的研究并没有发现经理人员的薪酬和绩效之间有相关关系。Marin[147]通过对2006～2007年汽车行业上市公司的数据分析发现，CEO的薪酬只是和公司规模正相关，和每股收益、股东权益、资产报酬率及净资产收益率均不相关，也就是说，汽车行业的CEO薪酬和公司业绩并无关系。
经营者与公司绩效之间不存在相关性的研究结果引起了学者们极大的兴趣，很多学者试图发现其中存在的问题，努力寻找两者相关的证据。如Murphy[148]认为之前的截面研究忽略了某些重要的变量从而影响了结果，他使用管理层个人多时期的数据发现，管理层薪酬和公司绩效明显正相关。Mehran[149]对1979～1980年随机选取的153家制造业公司的管理层薪酬结构考察后发现，薪酬的形式而不是薪酬的水平激励管理者增加公司价值。公司价值同管理者持有股权的百分比以及薪酬中基于股票报酬的百分比正相关。Hall和Liebman[150]的研究也表明管理者的报酬与公司业绩显著相关。Bruce[151]、Emanuel等[152]的研究也都认为对经营者的股票期权能够有效推动公司业绩的增长。
对于经营者薪酬差距与公司绩效的问题，Lazear和Rosen[153]认为，当薪酬差距加大时，对参与者提高自身能力的激励强度也在增大，公司可以通过增大薪酬差距来提高员工的生产效率，他们认为这种激励模式更类似于体育中的网球比赛，因此这一理论被称为锦标赛理论（Tournament Theory）。从目前的研究成果来看，大多数结论是支持锦标赛理论的。如Kale等[154]以CEO和副总裁的薪酬差距与公司绩效的关系来考察锦标赛激励效果，发现CEO和副总裁之间的薪酬差距和公司绩效明显正相关。Ehrenberg和Bognanno[155]、Becker[156]、Knoeber[157]等分别考察了职业高尔夫比赛、汽车比赛、养殖烤鸡业报酬合同，结果均支持锦标赛理论。但Charles两次检验锦标赛理论，结果却呈现出完全相反的结论。他在1988年使用财富500强公司中的105家公司数据，通过对高管层和低层级管理人员薪酬的对比来检验锦标赛模型，控制了潜在的经济决定因素后，发现结果并不支持锦标赛理论[158]。1993年，Main等[159]又一次随机选取了200多个公司，调查超过2000个经理人员5年的数据来检验锦标赛理论，研究结果支持锦标赛理论。
对于经营者货币激励与公司绩效的相关性研究之所以会出现截然不同的两种结论，Hall和Liebman[160]认为是时间问题，他们认为之所以研究结论和之前的研究不同，是因为1980年以来更多公司采取的期权激励大大提高了经营者报酬与公司绩效之间的敏感度。如果说仅仅是时间问题的话，那么国外最近的研究结果仍然相互矛盾又做何解释呢？笔者认为，其中一个关键的因素是研究对象的问题。虽然同样是研究货币激励与公司绩效的相关性，但研究者所用的研究对象却并不相同，有的选取的是某一行业公司，有的随机选取了福布斯前500强中的企业，有的选取的是全部上市公司，这样就造成了研究对象的差异。事实上，不同行业的公司在高管报酬激励方面存在很大的差异，如Mayers[161]的研究就发现互助保险的经理薪酬比股票保险经理薪酬低，前者对公司绩效就不如后者敏感。Wade[162]等挑选了280个同行业成员单位分析研究后发现，董事会通常会和同类产业进行对比，包括本公司和同行业公司绩效的对比，公司表现好，CEO会有较高的报酬。Anderson[163]等发现IT行业在期权激励手段的使用上明显比其他行业要强。他们认为，不管是奖金、股权还是工资水平都会显著影响公司业绩。这些研究结果说明，在研究经营者激励与约束机制方面，如果研究对象所属行业不同，研究结果也往往会各不相同，很难在研究结果上对比谁是谁非。
（二）非货币激励
在非货币性激励研究方面，因为欧美许多国家的经理人市场相对于我国来讲比较成熟，CEO作为经营者已经是处于企业的最高层，所以对于他们很少有晋升的激励，这方面的研究成果也就比较少，对晋升激励的研究更多的集中于CEO以下的高层，而这种晋升往往带来的是货币收益的增加，这方面的研究以锦标赛理论为主，侧重于研究高管薪酬差距的激励效果，前面已有叙述，这里不再重复。需要补充的是Jensen对于晋升激励与货币激励替代效果的研究，Jensen[164]认为晋升激励的一个主要问题是晋升职务的数量太少，一旦有人胜出，其他人就不再受到激励，由此他指出对于高级管理人员来说，更应该注意奖金的激励，因为他们的晋升机会越来越少。此外，产业越是不景气，企业成长和晋升激励运用空间也越少，此时就应该加大货币激励。
在职务消费方面，学者有两种看法，一种认为职务消费对公司价值不利，如Jensen和Meckling[165]、Grossman和Hart[166]都认为职务消费是管理者挪用公司剩余的一种主要方式。Jensen[167]认为这是经理通过消耗股东支出实现对公司资源的转移，是一种代理成本。他还认为具有高现金流而成长机会少的公司更倾向于代理冲突，因为经理们手上有更多的现金却没有很好的投资机会。职务消费有可能是因为公司的治理太弱而不能限制经理使用公司的财产，他认为有两个变量影响职务消费，一是个人品质，二是对经理监督的困难度。Hart[168]认为职务消费对管理层是有吸引力的，但对股东没有利益，它会减少公司价值。另一种看法是职务消费是代替货币激励的手段。如Fama[169]就认为职务消费可以激励管理层努力工作，如果公司通过职务消费产生的激励效果比额外报酬成本更低，那么职务消费是一个平衡经理激励和股东价值的很好的方法。Bennardo[170]支持这一看法，他认为职务消费或津贴是最优激励合同的一部分，即使它对代理人的效率提高没有任何影响。理性的公司愿意提供职务津贴和职务消费，因为这样做减少了直接提供激励报酬的成本。他们认为，经理们对闲暇的渴望超出了对金钱的渴望，职务津贴可以看成对闲暇的补偿。Angela Andrews等[171]的研究认为，并非所有的职务消费都能归结于代理问题，大公司为了吸引高质量的人才，会加大这方面的支出。
职务消费的量化比较困难，主要是因为职务消费的数据不易获取，因此，研究者们常常会选用比较有代表性的指标来衡量职务消费，如Yermack以CEO个人对公司飞机的使用来衡量，Yermack[172]对美国237家大公司1993～2002年的数据进行研究发现，当CEO个人使用飞机首次暴露给股东时，公司股票下跌1.1%，个人飞机的使用和CEO薪酬、所有者、监督变量等并无相关关系，却和CEO个人的特点密切相关。Yehuda[173]的研究也表明职务消费同公司的成长机会显著负相关，同公司的自由现金流显著正相关。他们的研究结果都支持了Jensen的看法。而Rajan和Wulf[174]利用翰威特（Hewitt）调查数据，对1986～1999年300多家上市公司高管层的职务消费和职务津贴进行研究后发现，公司治理和职务消费之间没有直接的关系。Adithipyangkul等[175]从1999～2004年中国上市公司年报中手工采集高管层在餐饮、旅游、汽车使用、通信、社会活动及娱乐等方面的支出，重点关注餐饮、旅游和娱乐，以此两项支出作为研究职务消费的变量，结果发现职务消费和当前及未来的资产回报率正相关，他们认为职务消费可以提高公司收益率，职务消费对经理人有激励作用。对于职务消费的研究，笔者认为，职务消费的指标选取常常是影响研究结果的主要因素。
在声誉激励方面，国外的研究和经理人市场的研究联系在一起，如Fama[176]的研究认为即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。但这只是在职业生涯的早期有效，当经营者接近退休，预期到最后一次博弈，往往会采取短期行为，这些研究表明声誉激励与经营者对未来的预期有关。
（三）内部约束
在内部约束机制的研究方面，Grossman 和Hart[177]认为，如果公司股权结构过于分散，小股东的监督收益低于其成本，众多的小股东就没有受到足够的激励去监督经营者，监督者权力的弱化扩大了经营者的权力，进而影响到绩效。在董事会特征上，研究结果比较支持小的董事会有较好的公司业绩，如Yermack[178]和Eisenberg[179]等分别利用美国和芬兰的数据研究证实，董事会规模越大，公司绩效越差。Jensen[180]认为如果董事会人数超过7人，则董事会不可能很好地发挥作用，有可能受到CEO的操纵。Lorsch[181]认为董事会规模最好为8～9人，最多10人。
对于独立董事的研究，目前还存在争议，有的认为独立董事在约束经营者方面比较有效，有利于提高公司业绩，如Fama和Jensen[182]认为独立董事通常有资格选择、监督、考核、奖励和惩罚公司的经理层，并能通过减少经理人和股东之间的冲突来提高公司效益。Byrd[183]的研究表明，董事会中独立董事的比例与公司绩效正相关。与以上研究结果不同的是，Agrawal和Knoeber[184]研究发现，独立董事制度与反映公司绩效的托宾Q值具有负相关关系。Kumar和Sivaramakrishnan[185]的研究也认为，当董事对CEO的依赖减少时，他们的监督效率就会下降，因此，董事会中更多的独立董事可能会使公司的监督约束更为不力。
对于独立董事是否有效这一问题，Duchin等[186]认为，并不能绝对地说独立董事有效或者无效，应当考虑独立董事在获取企业运营信息时的成本问题。他们的实证研究发现当企业运营信息获取成本低时，增加外部董事可以提升绩效，反之，增加外部董事会使企业绩效更差。
在监事会的研究方面，实行监事会制度的国家主要在德国和中国，研究成果以德国的居多。Svejnar[187]对德国煤炭业和钢铁业的研究发现，监事会在生产效率的提高上没有什么明显的效果。Gorton等[188]的研究发现监事会虽然不能提高生产效率，却提高了企业的利润率。但FitzRoy和Kraft[189]的结论却与Gorton的完全相反，认为监事会可以提高生产效率，但会使利润率下降。Velte[190]对比了澳大利亚和德国的监事会后发现，无论是澳大利亚还是德国，监事会的独立报告同公司绩效呈正相关关系。
对于德国监事会在公司绩效方面的研究并没有公认的结论，一方面和研究方法有关，另一方面则和变量指标的设计有关。对于中国监事会的研究，Dahya等[191]认为中国的监事会是缺乏效率的。他们通过对中国16个上市公司高管的调查发现，缺乏合法的权力、独立性、专业才能，以及地位低下、信息短缺、缺乏激励是监事会的主要问题。
（四）外部约束
与我国不同，欧美国家的市场化程度较高，对外部约束的研究成果也比较丰富。在产品竞争和经理人市场研究方面，早期的理论研究如Nalebuff和Stiglitz[192]认为，市场竞争越激烈，越有利于所有者了解市场信息，可以减少信息不对称和道德风险的发生，由此可以增加经理人的努力程度。Hart[193]从经理人偷懒的角度出发，认为市场竞争的压力，可以减少经理人偷懒的空间。Vicente[194]、Guadalupe[195]等都支持这一看法，认为高水平的产品市场竞争，增加了经理人员薪酬与绩效之间的敏感性。
但Scharfstein[196]的研究却认为竞争可能恶化激励问题，竞争的激励效果并不是十分明确的，而是依赖于经理人的个人偏好。对于竞争与经理人的激励的问题，Schmidt[197]的研究比较切中实质，他考虑了竞争程度的问题，指出一方面产品竞争可以激励经理人使其更加努力，另一方面竞争加剧会减少公司利润，从而降低对经理人的激励水平，因此产品竞争对经理人的激励并非线性关系，他的实证研究结果显示，在自然环境下，增加竞争强度可以减少经理人的偷懒行为，产品市场竞争程度越高，经理人越努力，然而当竞争过分剧烈时，又会导致经理人的努力减少。这一结论得到了Stefan Beiner[198]等人的支持，他们的实证研究结果也认为产品市场竞争对经理人的正向激励存在度的问题，超过一定水平就会对公司价值不利。
在经理人市场约束研究方面，Fama[199]提出经理人市场会对经理人行为起到较强的约束作用，他认为在一个竞争的经理人市场上，经理人的薪酬取决于其历史的经营业绩。长期来看，出于对职业前途或者未来收入的考虑，经理人需要在市场上赢得认同，会对自己的行为负责。Holmstrom[200]通过代理人—声誉模型证明了出于职业生涯的考虑，声誉会约束经理人的利己行为，同时，该研究也发现经理人的风险态度和贴现的因素对声誉机制的有效性影响比较大。
在资本市场的研究方面，Manne[201]提出了公司控制权市场理论，他认为在市场上存在着公司控制权的交易，如果股东无法直接控制管理层，是可以通过将股票出售给公司外部收购者从而更换那些效率低下的公司经营者。Harris和Raviv[202]建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。Fama[203]也认为单独的证券所有人没有兴趣直接监督某个公司的管理，但他对资本市场公司证券的价格很关注，有效的资本市场通过证券价格来反映公司管理层在人力资本上的价格。Harry[204]等认为资本市场的接管威胁对公司经理人的约束力很强，大多数公司被接管后将更换经营者，经营者一旦被解聘，不但失去现有工作，还会影响其未来的就业前景和收入。Martin[205]等研究发现，接管前公司业绩低于同行业其他公司的话，接管后高层管理者很快会被更换，由此他们认为外部市场接管在约束高层管理者方面起重要作用。
总体来看，国外的研究成果比较丰富，一方面，理论上的研究比较系统深入；另一方面，他们也特别注重实证研究，尤其是对前人提出的理论思考，会有学者用实证研究来验证其观点并不断使其完善丰富。但是经济学有很多假设条件，尤其是国外学者的研究所面对的市场环境、法律制度等与我国有很大不同，有些结论即使经过多次验证也不表示其可以应用于我国的企业当中。以市场竞争而言，中国的文化产业因为政策壁垒的存在有其特殊性，而在欧美国家，文化产业与其他产业并没有多大区别，也正是这个原因，国外专门针对这一产业的研究成果非常少见。