“企业组织”的终极答案

转换经济发展动能无疑是“做蛋糕”的有效路径，但我坚持认为，“重视组织管理，推动组织转型”也是“做蛋糕”的有效方法。中国企业的管理基础太弱，在互联网时代又没有与时俱进进行组织转型，因此有太大的提升空间可以“做蛋糕”。而好的组织模式，本身更为“分蛋糕”给出了答案。

互联网经济浪潮后，以互联网企业为首的红利群体走向精耕细作是大势所趋，这必然会拷问它们的组织管理。其实，每家企业都有潜能，往小了说，是员工被压抑的能力和意愿，往大了说，是员工可以盘活的一切资源。试想，如果企业能够打造出一种组织模式（organization pattern），让员工能够得到更多的赋能（有能力干）和激励（有意愿干），让他们释放出自己的潜能以及组织的潜能，那么“做蛋糕”和“分蛋糕”就可以水到渠成。

1958年，美国经济学家路易斯·凯尔索（Louis Kelso）提出了双因素经济理论。他认为，劳动和资本两种要素共同创造了社会财富，但是随着工业化进程的加速，资本创造的社会财富已经超过由劳动创造的社会财富，社会的贫富差距进一步扩大，造成社会不安定因素增加，美国的经济发展也因此受阻。基于这种假设，他强力主张员工持股计划（employee stock ownership plans，ESOP），让员工也分享企业的发展收益。随后，两位芝加哥经济学派代表人物、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）和加里·贝克尔（Gary Becker）也提出了相似的观点，强烈建议将人力资源视为人力资本，让其获得更高回报。

经济学家的上述设想，最后指向的解决方案都是股权激励。但是，让所有员工分享公司层面股份的“撒胡椒面”方式，已经被实践证明是低效的制度安排。

企业需要一种全新的组织模式。在这种组织模式里，员工在平台的支撑下创造远高于“打工仔”水平的绩效，也得到近似于外部创业的激励反馈，真正为公司贡献了企业家才能，也实现了自我价值。而企业也在无数“创业者”的支持下，走向了更高的经营水平，老板的企业家才能在更高的水平上得到发挥。