第4章　商机获取与客户开发

1.商机获取的方法和渠道

从发展趋势及实际效果看，PS模式会是猎头公司转型的方向，因为PS模式强调在特定行业内专注岗位，是一种垂直细分的模式，容易取得“厚积而薄发”的效果。

这种模式可能面临如下挑战：顾问操作范围窄，案子可能会出现严重不足的情况；可能会产生与一家企业合作的职位数量不多，如果推荐候选人的数量与质量也一般，会导致客户黏性不够。

因此，PS模式下，商机的获取尤为重要。猎头顾问获取商机是为了开拓更多的客户，找到更多同质化的岗位，增加候选人的利用率，把候选人推荐出去；并让候选人在你这里看到市场上大部分岗位，与其建立深度的联系，让候选人把周围的朋友介绍给你。

那么，猎头顾问应该如何获取商机呢？

第一，做好客户mapping，知道客户“池子”在哪里。

猎头顾问要把对客户的mapping从“职能格局”慢慢发展为“行业格局”，做好行业分析，研究头部客户，并对头部客户的细分业务进行深入研究，进一步把他们的内部信息mapping做出来。

首先，mapping最终输出的成果，是在组织架构下的候选人，是“人”把这个“人才地图”构建起来的；其次，企业的组织、人的信息，也是猎头顾问在与每一个候选人沟通的过程中积累、梳理出来的，是在每一个候选人提供的“一砖一瓦”基础上构建出来的“大厦”，候选人是真正的“工匠”或“原材料”的提供者。因此，猎头顾问要对候选人提供的信息心怀感恩。

第二，候选人见面与floating。

候选人积累，最简单的方法是不断打5～15分钟的陌生电话，如果碰到优质的候选人，可以马上约见面；拿到每一个MPC时，就拿他去做floating或拜访，看看客户是否有岗位需求。

其中，候选人见面是关键，因为候选人基于对你的信任程度，选择在什么阶段告诉你什么信息。猎头顾问需要经常和候选人见面，除了能更好地了解和评估候选人外，还有商机挖掘的考虑。

很多的商机都是通过候选人获取，并通过floating打开的；而float-ing给谁很重要，最好是在招聘流程中起决策性作用的人。

如果候选人对于看外部机会比较犹豫，可以问他的团队是否有人员需求。还有些职业素养很好的候选人不希望留下“烂摊子”，甚至是找到自己的接替者后再走，这时候就给猎头顾问提供了新的商机。

与候选人见面沟通时，挖掘询问如下问题：

·您已经看过哪些机会？

·您正在看哪些机会？

·您听说过哪些机会？

·您想看哪些机会？

·您是否需要招聘下属？

·您所在公司其他团队目前是否在招聘？

在与候选人沟通时，从候选人自身出发，以及从商机保护考虑，可以建议候选人让自己独家负责其简历推荐，如果他有意向的企业和职位，可以由自己帮助其开拓这个机会。

要让候选人明白一个道理，如果候选人的简历重复给某一客户，会让客户觉得候选人“看机会”的动机很强，会降低候选人的身份与价值，不利于候选人的后续面试和录用。

越火的行业，职位量越大，候选人的诱惑越多，越需要猎头顾问和候选人相互信任与协作。关键是猎头顾问对所推荐的职位与候选人的匹配度把握是否足够精准，以及是否把岗位情况向候选人讲清楚。同时，要帮助候选人看到市场上60%～70%的机会。

即使顾问手里的职位数很多，也要持续做商机获取，因为只有足够丰富的商机才能让优质的候选人愿意留在你的手上，而且可以持续吸引其他优质的候选人，这是一个良性的循环。

第三，猎头公司内的团队协作很重要。PS模式是把行业垂直细分后变成不同的小单元，同一猎头公司内，不同的猎头顾问在一个行业内有很多的客户交叉。“我为人人，人人为我。”猎头顾问要多与团队其他成员交流，争取在垂直细分领域成为专家。如果是小型猎头公司，也可以考虑与外部猎头进行联盟，取得“1+1＞2”的效果。

总之，在PS模式下，猎头顾问要有决心把“垂直”做到极致，有舍才有得，要聚焦核心岗位，不要贪多，从而把PS做得更深；要提升效率，把时间充分用到面试候选人方面，然后floating出去抓住商机。

介绍一个真实的从BD到成单的成功案例：

我从某集团旗下B品牌设计总监着手，floating CV，之后由设计总监引荐认识HRD，并合作新岗位。

在沟通岗位的时候，HRD只说：“帮我看看男装设计师。”我问：“是G品牌吗？”HRD回答：“T品牌吧。”之后我再问HRD具体的岗位要求，没有得到其回应。

于是，我当天先问了设计总监大概知道的信息，然后联系几个候选人，开始做“盲推”。当有安排候选人进行视频面试的机会时，我向HRD申请参与面试，并提前和候选人说好有什么问题可以直接问HRD，另外HRD也会介绍公司和岗位情况——这对于猎头顾问后续的人才寻访很有帮助，我因此获得了一个新的岗位——女装设计负责人，并展开T男女装设计负责人的寻访工作。

最终的结果是，我成功招聘到男女装设计负责人，打败了竞争对手。从这个案例里面，我的经验是：

第一，从line manger入手进行商机获取更高效，但不要忽略HR的感受，也不能因为觉得和设计总监关系近，就要求人家选你推荐的人，还是要以团队的需求为准。

第二，在任何岗位信息都没有的情况下，通过你的内外部“线人”及主动申请参与面试的方式，获得更多的岗位信息。

如果所在的行业不景气，如何去寻找商机呢？对于猎头行业的新人，诀窍是从团队的其他成员中获取信息。

我刚进入猎头行业的时候，手里几乎没有客户积累，公司也没有多少有效客户，于是我就跟公司里可能与客户有合作机会的同事打招呼，拜托他们在和候选人沟通的时候，如果候选人接到了新offer或者去了新的公司，一定帮忙问问是哪家公司；尤其是上班之后发现新公司不错的，一定告诉我这个公司的名字。也许同事们看我实在着急，又天天催问，都主动帮着问了，陆续反馈了一些公司的名字和零星的信息。

记得一个下午，团队的顾问告诉我一个信息，说可以试着去BD一下Y公司，她聊的一个背景不错的候选人去了这家公司，说新公司非常棒，工资比原来的公司高不少，公司氛围也好，目前团队也在扩招。

我马上行动，最短时间联系到了这家公司的招聘经理。

我至今记得，当说出我们了解到贵公司正在招聘某类职位，类似某个公司相关背景的候选人已经加入贵公司，而我们有大量相关的人才储备……电话那头传来招聘经理的笑声，说：“你们消息挺灵通的”我就知道找对了客户。

这个客户在后续的合作中被我发展成了KA客户，随着他们业务战略推进和人员规模扩张，我当年推荐的一批候选人都入职了Y公司，自己也成了Y公司的战略合作伙伴。

回过头来看自己初做猎头时的青涩模样，关于如何寻找蓝海，并通过价值呈现带来商机，我领悟到几点：

·热情必不可少，新人身上最宝贵的就是热情和勇于尝试。

·努力了也不见得有好的回报，还需要找对努力的方向和目标。

·一定要团队合作，一群人合作才可以走得远，合作是最好的发展壮大之路。

·对市场最敏感的人是行业中优秀的年轻人，要和他们保持沟通。

·差异化是成为优秀猎头的有效路径。

我从事猎头行业后，认识到猎头顾问有两大核心资源——候选人与客户。不仅要有优质候选人，还要有自己的“基石”客户——就是客户认你为“老铁”。

有了“基石”客户，就会有以下几个好处：

第一，自主性更强。猎头顾问可以直接和客户对接需求，这样对需求的理解更清晰。

第二，灵活度更高。猎头顾问控制面试流程和进度的自由度更高。

第三，信赖度更深。无论猎头顾问在任何平台还是自己做，这些客户都认可你这个人，都会和你继续合作。

建立“基石”客户起源于商机获取，只有获取了商机并主动开发，到后面达成“交易”，并通过一个个案子的完成，才能逐步把客户“基石”化。

以下是我经常使用的商机获取的渠道：

（1）候选人渠道

这个方式是我经常会使用的，效果也不错。

我与候选人沟通时，会询问候选人目前公司的经营情况、主要竞争品牌、个人喜欢的品牌等，这样可以逐步积累、梳理潜在客户清单。

在和候选人沟通的最后，我会问候选人还知道哪些机会，候选人提及的岗位一般是市场上相对真实而活跃的，这是猎头顾问获取有效商机的好方法。

另外，我还会与高管候选人保持互动，当他们的团队有猎头岗位需求时，这些高管也会找我帮忙，甚至会给一些独家授权。

（2）全网扫描商机

在新岗位获取方面，根据自己专注的岗位全网扫描客户，利用线上、线下渠道查看行业内客户招聘岗位信息，例如：

·利用百度、Google等搜索引擎的模糊搜索。

·网站招聘信息：招聘网站、客户公司网站（包括子公司、子品牌的网站介绍）、其他猎头公司网站的客户名录信息。

·现有客户介绍其他客户。

·市场活动、沙龙论坛等。

·行业协会。

·对口专业院校，每年校园招聘会有很多HR资源。

我之前做HR负责校园招聘时，曾和一些国内外优秀设计院校的老师和辅导员打交道，现在作为猎头的我仍然和这些院校保持良好的关系，并一同推动行业新鲜血液的流动。

需要注意的是，通过网络渠道获得的信息，需要猎头根据经验或者人脉进行再次核实，因为网络招聘岗位可能已经过了时效，或者可能只是企业为了某种目的发布岗位，而不是真实的招聘需求。

在新客户拓展方面，猎头顾问可以用“企查查”“天眼查”“启信宝”等App搜索某办公楼里所有公司的信息；通过“腾讯地图”“百度地图”等可以看到方圆几公里有哪些公司，这对于区域分布集中的行业很有用；对于产业园、创意园、工业区的客户，可利用地方招商局或者园区网站上的信息进行“地毯式”搜寻；对于写字楼的招商介绍会及入驻公司，可以通过“扫楼”的方式进行……总之，各种新客户拓展方式，都要充分发挥想象力与行动力。

另外，客户拜访时尽量采用就近原则，出去一趟就把周边的客户都拜访一遍，不论是新客户还是老客户，这样可以大大降低机会成本。

猎头顾问还可以关注行业网站、论坛、公众号上的行业细分领域的排名。猎头专注在某个行业，第一步先了解这个行业的公司排名、行业新闻、市场动态等，用这些作为和候选人的谈资，更能引起候选人兴趣。因为候选人在一家企业里深挖，没有太多时间关注行业信息和“八卦”，希望从猎头处得到信息。

只要你足够了解市场，就会让别人信服，就能搞定那些“难搞”的客户；只要有突破点“攻进去”，你就会是为数不多的“胜利者”。