4.猎头、HR合作如何达到最佳状态
《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》中提到，如何让HR与猎头顾问对接更顺畅的方法。
在这里，我们将企业HR与猎头的角色进行调换，思考从猎头的角度，如何在不同的关键环节实现与企业HR的顺畅对接。
（1）初期合作，明确双方期望
初期合作阶段的目标是建立对接流程，明确双方角色。
猎头不仅要了解企业的期望，还应明确自身对企业的期望，因为只有双方配合好，才能快速完成人才交付。具体包括如下内容：
·企业提供详细的企业介绍与宣传材料，以便猎头对企业有更系统、立体与全面的感知。
·企业对每一个招聘的职位，都需要提供详细的JD（职位说明书），不仅介绍该职位写在纸面上的条件，还应透露一些没有写在纸面上的隐藏条件。当然，现在越来越多的企业不再认真地整理JD，用HR的说法是能写出来的要求都不算要求，真正的需求是无法用语言表达的。在这里，还是建议HR把JD落实到书面，整理的过程也是梳理复盘的过程。如果的确没有书面JD怎么办，那么猎头顾问需要通过和HR的沟通获得消息，自行整理核心需求点并与HR再次确认。整理岗位需求可以利用5W1H工具，在作者的《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》中有所介绍。
·不同职位的面试流程是怎样的，有几轮面试，哪些轮次是可以合并进行的，每一轮面试官的特点与风格、关注点等。
·猎头提供简历后，HR在多少天内给予反馈（候选人是否符合条件，能否安排面试）；
·每一轮面试后，能够给予及时、具体的意见反馈，特别是没有通过的候选人，也应该告诉猎头不通过的原因，后续应在人才寻访方向上作出哪些调整。
（2）招聘停滞，与企业HR“拉通”，明确方向
招聘停滞，这种情况发生的背景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或者企业的人才需求发生调整。这个阶段，猎头要主动与HR沟通，明确方向，并得到相应的支持。
猎头要敢于把遇到的问题与困惑说出来，因为只有沟通才能找到产生障碍的症结并加以解决。因此，顾问要把原来寻访的思路及接下来调整的方向与HR沟通，双方一起分析该思路是否妥当，以便准确定位，提高人才寻访的精准性。
在实际工作中，有四个问题需要猎头顾问经常向HR了解：“我按这个方向找人对不对？”“之前推荐的候选人没通过面试主要是哪方面的原因？”“你们公司对人才有没有共性的要求？”“公司各级领导对人才有没有特殊要求？”
另外，企业内部的人才需求是动态变化的，由于业务变化，今天招聘的职位明天就可能停止或推迟招聘，或者由于组织架构的变化，该职位的定位、职责与任职条件都发生了变化。所以，猎头顾问也要主动询问企业的招聘需求变动情况。
（3）工作不满意，更需深入沟通
在猎头顾问与HR合作的过程中，总会有一些不顺畅的地方，并对彼此的工作产生不满，这时，猎头顾问不应抱怨，而要把其作为加深双方了解的契机。
双方都需要了解产生不满的关键点并坦诚地说出来，一起讨论改进的方案。如果是HR对猎头顾问的人才推荐质量不满意，就需要猎头顾问对人选严格把关后再推荐，或者从自身擅长的岗位进行突破；如果是HR对人才推荐的效率不满意，猎头顾问可以提高推荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。
另外，沟通配合是双向的。如果是HR对岗位需求解释说明不够清楚，猎头可以请其进一步补充，或者给猎头与用人部门主管沟通的机会；如果是HR反馈的信息不够及时和具体，猎头顾问可以提醒HR尽量传递准确、具体的信息。有的猎头还争取到了企业允许其参加公司董事长、总经理面试高管岗位候选人的旁听机会，以便更好地把握公司最高层对人才的需求。
猎头顾问与HR可在工作之外的场合进行非正式沟通，比如一起喝咖啡、相互参加对方企业内部的培训活动、参加外部的行业交流活动、户外活动等。同时，双方可根据沟通内容与时间采取多样化的沟通方式，不同的方式会有不同的沟通效果，这些都是促进双方关系的润滑剂。
（4）薪酬谈判，默契配合
在招聘过程中，薪酬谈判阶段往往是关乎企业利益的关键环节，需要双方配合与协同才能实现双赢，踢好“临门一脚”。
有时候，HR不方便与候选人直接沟通薪酬事项，需要由猎头公司作为第三方传递信息。猎头顾问需要既从帮助企业降低成本的角度，又从增强对候选人的吸引力以免候选人“移情别恋”的角度推动谈判，实现企业与候选人的双赢。
猎头顾问要充分挖掘企业的核心优势并与候选人分析该职业机会，主动影响候选人；当企业能提供的条件与候选人的需求有分歧时，猎头公司要策略性地与双方沟通，做好“圆场人”的角色。
这个阶段往往是猎头、企业、候选人三方反复磋商的环节，可能会耗费很多时间，也可能暂时搁浅，因此需要懂得“成功的一半是耐心”。
（5）服务保证期内，跟进候选人融入与价值发挥
候选人入职后，一般有3～6个月的服务保证期。这个阶段是候选人能否融入企业环境、进入工作角色的关键时段，也是企业了解与认可候选人的关键时段，猎头要与企业相互配合，促进候选人与企业的融合，确保其顺利度过试用期。
猎头顾问要定期了解候选人的工作状况与心理状态，同时，给企业提出如何帮助候选人融入环境的建议。当出现突发情况时，猎头顾问应尽最大努力处理异议，协调矛盾。需要注意的是，这个阶段反馈的信息比较敏感，双方都要注意沟通的技巧。
大多数猎头较少关注候选人入职后的融入及业绩表现，其实候选人入职后才是给企业提供价值的开始，验证猎头推荐的人选是不是“真金”，所以候选人入职不是终点，而是起点。